중앙노동위원회 2018. 2. 13. 판정 2017부해1238

이 유

근로자 장○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015. 8. 20. ○○시에 채용되어 ○○시립예술단 사무국의 사무국장으로 근로하다 2017. 8. 19. 해고되었다 고 주장하는 사람이다.

사용자 ○○시(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에서 상시 2,000여 명

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2017. 8. 19.자 계약만료 처 분은 해고에 해당한다며 같은 달 22일 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노 위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2017. 11. 7. 재계약 체결의 기대권이 존재하는 근로자 에 대하여 합리적 이유 없는 재계약 체결 거부는 부당 해고에 해당한다고 판정하였다.

이 사건 사용자는 2017. 12. 7. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 14일 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자 이 사건 근로자에 대한 합리적 이유 없는 근로계약 체결 거절 및 근로 계약 갱신 절차 미준수는 부당해고에 해당함에도 불구하고, 이 사건 사용 자는 ○○시립예술단 운영 조례 및 ○○시립예술단 복무규정에 규정된 정 기평정 및 종합평정 절차를 준수하지 아니하였다. 설령, 이 사건 사용자의 주장처럼 연봉계약서의 실적평가 및 최종평가가 이 사건 근로자의 근로계

실적평가란 성과목표 대비 실적을 평가한 것을 말하며, 이 사건 근로자의 연봉계약서에는 실적평가라는 단어로 기재되어 있고, 이 사건 사용자의 평 가서에는 성과평가라고 기재되어 있음. 실적평가와 성과평가는 동일한 의미 로 보이므로 이하 ‘실적평가’라 함.

사용자 이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신에 대한 기대권이 없으므로 근로계약기간 만료 를 사유로 이 사건 근로관계를 종료한 것은 정당하다. 또한 이 사건 사용 자는 계약만료 시점에 이 사건 근로자에 대한 평가를 실시하였고, 동 평가 에서 이 사건 근로자가 관리자로서의 리더십, 업무역량, 책임감, 성실성 등 이 부족하다고 평가되었기 때문에 이를 바탕으로 이 사건 근로자와 근로계 약을 다시 체결하지 아니한 것은 정당하다.

이 사건 예술단은 사무국, ○○시립교향악단, ○○시립합창단, ○○시

이 사건 사용자는 2015. 7. 27. 이 사건 예술단의 사무국 신설과 관련 하여 사무국장 채용 모집을 공고하였다.[사 제4호증 ○○시립예술단 사무국 장 공개채용공고]

이 사건 근로자는 위 공개채용과 관련한 1차 서류전형 및 2차 면접 전형을 통과하여 최종 합격자로 선정되었다.[사 제7호증 ○○시립예술단 사 무국장 위촉]

이 사건 사용자는 2015. 8. 20. 이 사건 근로자에게 같은 날부터 2017. 8. 19.까지 이 사건 예술단의 사무국장으로 위촉한다며 위촉장을 수 여하였고, 이 사건 근로자는 2015. 8. 20.부터 사무국의 업무(공연기획 및 홍보 등)를 총괄 관리하며 근로하였다.[노 제1호증 위촉장, 사 제7호증 ○○ 시립예술단 사무국장 위촉] <위촉장(발췌)>

이 사건 사용자는 이 사건 근로자 채용 시 근로계약서를 작성하지 않았음 마. 이 사건 근로자는 2015. 12. 15. 자신의 업무에 대한 평가서를 작성하여 이 사건 사용자에게 제출하였다.[초심답변서, 사 제9호증의3 사무국장 자기평가서]

이 사건 사용자는 2015. 12. 16. 이 사건 예술단 단원들에 대한 정기 평정을 실시하였고, 이 사건 근로자의 업무실적, 수행능력 및 수행태도에 대하여 82점(100점 만점)으로 평가하였다.[사 제9호증의1 2015년 사무국장 정기평정 결과 보고, 사 제9호증의2 실기평정 비대상 및 비출연 단원 상시 평정표]

평정기간 : 2015. 8. 20 ~ 2015. 11. 30

평정대상 : 소속 : 시립예술단 사무국 직책 : 국장 성명 : 장

평정방법 : 각 평정요소별로 탁월5점-우수4점-보통3점-미흡2점-불량1점으로 평정한다

근무실적

이 사건 근로자의 상시평정 65.60점은 위 “실기평정 비대상 및 비출연 단원 상시 평정표”의 82점(근무실적 32점(40점 만점), 직무수행능력 26점(30점 만 점), 직무수행태도 24점(30점 만점))을 상시평정의 만점(80점) 기준으로 환산 하여 수치화한 점수임(계산식 : 80점 × (82/100) = 65.60점).

이 사건 근로자는 2015. 12월 하순경 또는 2016. 1월 초순경 이 사건 사용자에게 성과계획서를 제출하였고, 성과계획서의 내용은 아래와 같다. [사 제8호증의2 성과계획서] <성과계획서(발췌)>

이 사건 사용자는 2016. 2. 1. 이 사건 근로자와 2016. 2. 1.부터 2017. 8. 19.까지 기간으로 하는 연봉계약을 체결하였고, 연봉계약서 제3조에는 “제7조에 따른 실적 평가 결과에 따라 계약을 갱신할 수 있다.”라고 명시 되어 있다.[노 제2호증 연봉계약서, 사 제7호증 ○○시립예술단 사무국장 위촉, 사 제8호증의1 시립예술단 사무국장 연봉제 계약 체결, 사 제8호증의 3 연봉계약서] <연봉계약서(발췌)>

“갑”은 “을”에게 계약기간 동안 연 원(금 원, 제세공과금 포함)을 지급하며, 지급 시기는 매월 20일에 분할 지급한다.

“갑”은 “을”에게 시립예술단운영조례 시행규칙 제9조의 규정에 따라 매월 정액급식비를 지급한다.

성과평가에 따라 매년 연봉을 재조정 할 수 있다. 제7조(실적평가) “갑”은 계약서 제2조에 규정된 업무 및 성과목표를 기준으로 하여 “을”의 업무실적을 매년 12,31일 기준으로 평가하고, 계약 만료 시에는 최종 평가를 실시한다. 제8조(계약의 해지) “을”이 본 계약서 및 “갑”의 요구사항을 위반한 경우와 시립예술단 복무규정 제13조에 해당하는 경우, 본인의 사유나 그 외로 인정기간 계약의 중요한 부분을 수행할 수 없는 경우에는 계약기간 도중이라도 “갑”은 계약을 해지하고 보수는 사유발생일까지 일할계산하여 지급한다. “을”은 이에 이의를 제기할 수 없다.

계약체결일 : 2016. 2. 1

계약기간 : 2016. 2. 1 - 2017. 8. 19

계약조건 : 연봉 원, 정책수당 월30만원

근무일수 : 주5일(09:00 ~ 18:00)

기타 : 매년 성과목표를 기준으로 업무실적 평가 실시 후 성과평가 결과에 따라 연 단위로 연봉 재조정 가능

이 사건 사용자는 2016. 12. 21. 이 사건 예술단 단원들에 대한 정기평정을 실시하였고, 이때 이 사건 근로자에 대한 정기평정은 실시하지 않았다.[사10호증의1 2016년 ○○시립예술단 종합평정 결과 보고]

이 사건 사용자는 2017. 1월경 2016. 1. 1.부터 12. 31.까지의 기간에

정량목표 대비 실적평가

예술단 공연 객석점유율 증대 : 전년대비 10% 이상 10 2016년 23,465명 : 전년? 대비 10

시립예술단(교향악단, 합창단, 무용단) 외부초청공연 (비예산) : 4회 이상 10 7회 10

시립예술단 유료공연 시행 : 4회 20 4회 20 관객증대 및 위탁 서비스개발 및 공연홍보 강화 ○ 정기회원 확보 및 관리 : 2,000명 이상 (교향악단, 합창단, 무용단) 10 2,968명 10

관객개발을 위한 홍보·마케팅 전담직원 배치, (문화재단 한국예술종합학교 교육에 투입 10 배치 : 2명 10

시립예술단 인지도·호감도 : 50% 5 100% 이상 5

홍보·마케팅을 위한 예술단 홈페이지, 페이스북, 인스타, 방송홍보 등 활용 10 활용 8

예술단 운영을 위한 업무매뉴얼 추진 5 4회 추진 5

2017. 7. 18. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2017. 8. 19.부로 계약기간이 만료된다고 통보하였다.[사 제1호증 ○○시립예술단 사무국장 계약기간 만료 통보]

2017. 8. 8. 이 사건 사용자는 2017. 1. 1.부터 7. 31.까지의 기간에 대한 이 사건 근로자의 업무성과(성과목표 대비 실적평가)에 대해서는 100점 만점에 97점으로, 2차 평가에 이어 총평에서는 “잦은 병가 및 휴가사용 등으로 모범이 되지 못하며, 예술감독과 예술단 간의 조율 역할 미흡 등으로 리더십이 부족하고, 업무역량이 부족하다.”라는 취지로 평가하였다.[사 제2 호증 ○○시립예술단 사무국장 계약기간 만료에 따른 업무실적 평가결과 보고, 사 제11호증의1 ○○시립예술단 사무국장 계약기간 만료에 따른 업

이 사건 사용자가 행한 이 사건 근로자에 대한 평가에 대해 정리하 면 아래 표와 같다.[사 제9호증의1 2015년 시립예술단 정기평정 결과 보고,

81 < 2016년∼2017년 실적평가 현황 > 평가결과 평가항목 배점 2016년 2017년 공연 증대 20 20 20 사무국 및 객석점유율 증대 10 10 9 시 립 예 술 단 외부초청공연 10 10 10 운영활성화 유료공연 20 20 20 회원관리 10 10 10 관 객 증 대 를 홍보직원 배치 10 10 10 위한 서비스 언론노출 5 5 5 개발 및 공연 홍보 강화 홍보 10 8 8 협약추진 5 5 5 계 100 98 97

이 사건 예술단의 사무국 소속 직원들은 대부분 사무국 임용 전에도 이 사건 예술단 소속으로 있었던 자들로 2년 이상 근무한 자들이고, 2016.

예술단의 단장은 예술단 업무 담당(이하 “담당”이라 한다) 제2부시장이 되 고, 부단장은 담당 국장이 된다.

각 예술단체의 일반사무, 홍보, 마케팅 등 제반 사무를 통합 운영하기 위하 여 예술단에 사무국을 둘 수 있다.

각 예술단체와 사무국의 구성과 정원에 관한 사항은 규칙으로 정한다. 제3조(단장 등의 직무) ① 단장은 창원시장(이하 “시장”이라 한다)의 명을 받아 예 술단을 대표하고 예술단을 총괄 지휘·감독한다.

부단장은 단장의 명을 받아 예술단 관련사업, 예술단체간 균형발전 등 예술 단 운영에 관한 사무를 수행한다.

교향악단, 합창단, 무용단의 예술감독(이하 “예술감독”이라 한다), 소년소녀합 창단의 상임지휘자(이하 “지휘자”라 한다)는 단장의 명을 받아 소속 예술단체를 지휘·감독하며 공연기획, 출연자 선정, 고객관리, 예술 강좌 등 각 예술단체의 제반 업무를 총괄한다.

사무국의 사무국장은 단장의 명을 받아 사무국 직원을 지휘·감독하며 공연 기획, 홍보, 마케팅, 회원관리 등을 총괄한다. 제4조(운영위원회) ① 예술단의 기본계획 및 운영에 관한 사항, 단원의 평가 및 전형방법, 단원의 징계 등 예술단의 운영에 대한 자문에 응하거나 심의를 위하 여 ○○시립예술단 운영위원회(이하 “운영위원회”라 한다)를 둔다.

운영위원회는 위원장 1명과 부위원장 1명을 포함하여 20명 이내의 위원으로 구성하되 다음 각 호의 사람으로 구성한다.

상임단원과 비상임단원은 기능에 따라 출연단원과 비출연단원으로 구분한

국내외에서 해당분야의 전문지식과 실력 및 경력이 우수하다고 인정되는 사 람(외국인 포함)은 제1항의 규정에도 불구하고 특별전형 또는 계약에 따라 시 장이 위촉할 수 있다. 제9조(위촉연령) 단원의 위촉연령은 60세 이하로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제1항의 종합평정에 관한 사항은 규칙으로 정한다. 《○○시립예술단 운영 조례 시행규칙》 제2조(구성과 정원) 「○○시립예술단 운영 조례」(이하 “조례”라 한다) 제2조에

종합평정의 방법, 시기 및 기준 등에 관하여는 시장이 따로 정한다. 《○○시립예술단 복무규정》 제19조(종합평정) ① 단원의 재위촉을 위하여 종합평정을 실시하되 출연단원, 비 출연단원으로 구분하여 실시한다.

제1항의 종합평정의 점수는 위촉기간 중 실시하는 정기 평정 점수를 합산한 점수의 평균점수로 하며 서식은 별지 제7호 서식과 같다.

비출연단원의 정기평정은 경력평정(5점), 근무평정(15점), 상시평정(80점), 가 점평정(5점)을 별지 제9호 서식에 따라 실시한다. 제24조(상시평정) ① 출연단원의 상시평정은 별지 제10호 서식에 따라 소속 예술 단체의 예술감독 및 지휘자가 평가한다.

실기평정 비대상자 및 비출연단원의 상시 평정은 별지 제11호 서식에 따라 예술감독 및 지휘자 또는 사무국장이 평가하고, 시립예술단 업무 담당 과장이 확인하며, 비출연단원은 자기 평가서를 별지 제12호 서식에 따라 제출하여야 한다.

평정자가 공석 등 부득이한 경우에는 단장이 별도로 정하는 바에 따른다. 제26조(평정에 따른 조치) ① 종합평정 결과 상임단원 70점, 비상임단원 65점 미 만인 단원에 대하여는 1호봉 미승급 또는 경고 조치하고, 2회 연속 경고자는 해촉하며, 비출연단원이 기준 점수 미만일 경우 재위촉에서 제외한다.

출연 단원의 직책별 점수는 다음 각 호와 같다.

출연 일반단원 중 90점 이상자는 1호봉 특별 승급한다.

이외 종합평정에 관한 상세 사항은 종합평정 시에 단장이 따로 정한다.

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것인지 여부 이 사건 근로자의 위촉장에는 위촉기간이 2015. 8. 20.부터 2017. 8. 19. 까지로, 이 사건 근로자의 연봉계약서에는 계약기간이 2016. 2. 1.부터 201 7. 8. 19.까지로 명시되어 있으며, 이 사건 근로자가 기간의 정함이 있는 근 로자라는 데에는 당사자 간 다툼이 없다. 따라서 이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 판단된다.

재계약 체결의 기대권이 존재하는지 여부

사용자 주장 연봉계약서의 근로계약 갱신규정은 강제규정이 아닌 임의규정이며, 재 계약 체결 여부는 이 사건 사용자의 일방적 판단에 의해 결정되는 사안이 므로 이 사건 근로자에게 재계약 체결의 기대권은 존재하지 않는다.

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으 로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근 로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 및 ‘하’항의 내용과 아래 의 사정을 종합하여 보면, 연봉계약서에서 계약갱신에 관한 평가 및 재계 약 요건을 정하고 있고, 이 사건 예술단의 사업이 지속되어 왔으며, 근로자 들의 재계약 관행이 형성되어 있으므로 이 사건 근로자의 재계약 체결에 대한 기대권은 존재한다고 판단된다.

연봉계약서 제3조는 “실적 평가 결과에 따라 계약을 갱신할 수 있다.”라고, 제7조는 “‘갑’은 계약서 제2조에 규정된 업무 및 성과목표를 기 준으로 하여 ‘을’의 업무실적을 매년 12월 31일 기준으로 평가하고, 계약 만료 시에는 최종 평가를 실시한다.”라고 정하고 있다

이 사건 예술단의 사업은 상시·지속적이며, 이 사건 근로자가 담 당한 사무국장의 직무 역시 연중 계속되는 업무이다.

이 사건 예술단 운영 조례 제11조는 “단원은 시장이 실시하는 종 합평정결과에 따라 재위촉할 수 있다.”라고 정하고 있으며, 이 사건 예술단 복무규정은 평정의 종류(종합평정, 정기평정, 상시평정)와 방법을 정하고 있

이에 따라 이 사건 예술단 사무국의 다른 근로자들은 계속하여 재위촉 되어 왔고, 2016년도에 새로 위촉된 근로자들 역시 재위촉되었다.

재계약 체결 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부

사용자 주장 이 사건 근로자에게 재계약 체결에 대한 기대권이 존재한다고 하더라 도 최종평가 결과에 따라 이 사건 근로자와 근로계약을 체결하지 않기로 결정한 것이므로 이 사건 재계약 체결 거부는 정당하다.

관련 법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대 한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으 로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로 조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱 신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근 로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용 자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로 관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회 통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하 여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 201

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 내지 ‘파’항 및 ‘거’항 의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 재계약 체결 거절은 업무 및 성과목표에 따른 구체적인 기준이나 근거자료가 없는 평가자 1인의 주관적 의사인 총평에 따른 것으로 공정성 및 합리적 이유가 없다.

이 사건 근로자의 연봉계약서 제7조는 계약서에 규정된 업무 및 성과목표를 기준으로 매년 실적평가를 하고, 계약 만료 시 최종평가를 실 시한다고 규정하고 있으며, 제3조는 실적평가 결과에 따라 계약을 갱신할 수 있다고 규정하고 있다.

연봉계약서에서 정하고 있는 최종평가는 계약 만료 시 최종적으 로 실시하는 실적평가를 의미하는 것으로 보이며, 실적평가 외의 다른 평 가 종류를 말하는 것으로 보이지 않는다.

이 사건 근로자는 이 사건 예술단 운영 조례 및 복무규정에 규정 된 정기평정 및 종합평정 절차에 따라 평가를 실시했어야 한다는 취지로 주장하나, 이 사건 근로자가 체결한 연봉계약서 내용을 고려할 때 이 사건 근로자와의 재계약 체결에 대해서는 실적평가(최종평가 포함)를 기준으로 살펴보는 것이 타당하다.

이 사건 사용자는 2016년 실적평가에서 98점(100점 만점), 2017년

2016년 및 2017년 실적평가가 업무 및 성과목표를 기준으로 공정 하게 평가한 것으로 보이는 반면, 2017년 실적평가 시 함께 평가한 총평은 평가기준이 존재하지 않고 총평을 뒷받침하는 구체적인 근거자료가 부족하

뿐만 아니라, 실적평가 점수가 각각 98점, 97점임에도 불구하고 총평은 해당 평가 결과와는 상반되고, 성과목표와 무관한 평가자 1인의 주 관적 의사에 의한 평가로 보인다.

연봉계약서는 실적평가 결과에 따라 계약을 갱신할 수 있고, 실적 평가는 업무 및 성과목표를 기준으로 평가한다고 규정하고 있다. 그러나 이 사건 사용자는 실적평가와 별개로 총평을 근거로 이 사건 근로자와의 재계약 체결 여부를 결정한 것으로 보인다.

또한, 이 사건 사용자는 2017. 7. 18. 먼저 이 사건 근로자에게 20 17. 8. 19.자로 계약기간이 만료됨을 통보하고 2017. 8. 8. 이 사건 근로자의 2차 평가 및 총평을 실시하는 등 평가 자체의 공정성도 결여되었다.

소결 따라서 이 사건 근로자에게 재계약 체결 기대권이 인정됨에도 이 사건