중앙노동위원회 2018. 2. 28. 판정 2017부해1277

근로계약서에 계약기간이 명시적으로 설정되어 있는 점, ② 취업규 칙에“근로계약기간의 정함이 있는 경우 그 기간이 만료되어 계약 갱신이 되지 아니하였을 때”를‘당연퇴직’의 사유로 규정하고 있는 점, ③ 그 외 근로자가 계약기간이 형식에 불과하다는 특별한 사정이나 입증자료를 제시 하지 못한 점 등을 종합하면, 계약기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 상당하다.

근로계약서와 취업규칙에 갱신 의무 및 요건, 절차에 관한 규정이 전혀 없는 점, ② 중간관리자의 경우 2년을 넘어 근로한 사례가 극히 드물 고 2014년 이후에는 그 사례를 찾을 수 없는 점, ③ 사용자로부터 계약 갱 신에 대한 구두약속을 직접 듣지 못했다고 진술하는 점 등을 종합하여 보 면, 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다거나 근로계약이 갱신 될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

근로자 김△△(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015. 7. 1. □□□□ 입주자 대표회의에 입사하여 관리사무소 기전실장으로 근무하다 같은 해 9. 1.부터 보직을 변경하여 관리과장으로 근무하던 중 2017. 7. 1. 부당하게 해고되었 다고 주장하는 사람이다.

사용자 □□□□ 입주자대표회의(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지 에서 상시근로자 약 30명을 사용하여 □□□□을 관리하는 입주민들의 자

이 사건 근로자는 2017. 7. 1.자 해고가 부당하다며 2017. 9. 29. 서울 지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2017. 11. 27. 이 사건 근로자에 대한 해고는 근로계약 기간종료에 따른 것이고, 갱신기대권을 인정할 수 없다고 판정하였다.

이 사건 근로자는 2017. 12. 15. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2017. 12. 26. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으나 계약서에 기재된 계약기 간은 단지 형식에 불과하고, 근로계약 만료 통보 및 갱신에 대해 사업장 내 에 관행이 형성되어 있으므로 근로계약의 갱신기대권이 존재하며, 이 사건 사용자가 갱신 거절의 사유로 제시한 것은 구체적이지 못하고 사실과도 다 르므로 이 사건의 갱신 거절은 부당해고에 해당한다.

사용자 근로계약서의 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 있는 근거가 전혀 없고, 근로계약서 및 취업규칙에 계약 갱신 의무에 대한 규정도 없으 며, 관리직의 경우 계약 갱신의 관행이 형성되어 있지도 않아 이 사건 근로

2015. 7. 1. 이 사건 근로자는 이 사건 사업장에 입사하여 월 250만원 을 지급받는 조건으로 2016. 6. 30.을 종기로 하는 기간의 정함이 있는 근로 계약을 체결하고 관리사무소의 기전실장으로 근무를 시작하였다. 당사자가 체결한 근로계약서에는 근로계약 갱신 의무 및 요건, 절차에 대한 규정은 존재하지 않는다.[노 제1호증 근로계약서(2015. 7. 1.), 사 제1호증 근로계약 서(2015. 7. 1.)] <근로계약서(2015. 7. 1.) 발췌>

2015. 9. 1. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 직위를 관리과장으로 변경하는 인사발령을 하면서 기전실장으로 하○○를 신규채용 하였고, 이 사건 근로자와는 위‘가’항의 근로계약과 계약기간은 동일하되 월 급여를 ‘직책 및 자격수당을 포함한 2,559,000원’으로 하는 근로계약을 다시 체 결하였다.[노 제2호증 근로계약서(2015. 9. 1.), 노 제3호증 관리과장 인사발 령, 사 제2호증 근로계약서(2015. 9. 1.)] <관리과장 인사발령 발췌>

2015. 12. 21. 이 사건 입주자대표회의 회장 오○○(이하 ‘오○○ 회 장’이라 한다)는 관리사무소에 이메일을 보내 관리실 직원의 업무분장을 정리하여 같은 달 23일까지 보고하도록 지시하였다. 관리사무소는 관리과 장의 업무를‘보일러, 가스, 소방선임, 각 동 시설점검, 민원 처리, 소방관 리 관련 행정 업무’로 기재하는 등 각 직원의 업무를 기재한 업무분장표 를 작성하여 오○○ 회장에게 보고하고 이를 시행하였다. 업무분장표에 기 재된 각 직원의 업무는 아래와 같다.[노 제13호증 관리과장 인사발령 및 업 무분장표] <업무분장표 발췌>

2016. 6. 3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 같은 달 30일자로 근로계약이 만료된다는 사실을 문서로 통보하였고, 이 사건 근로자는 이를 수령하였다.[노 제4호증 근로계약만료 통보서(2016. 6. 3.)] <근로계약만료 통보서(2016. 6. 3.) 발췌>

위 ‘라’항의 근로계약 만료 통보에도 불구하고 2016. 7. 1. 이 사건 사용자와 근로자는 계약기간의 종기를 ‘2017. 6. 30.’로 하고, 임금은 ‘직책 및 자격수당을 포함하여 월 2,610,180원’, 소속 및 직책은 ‘관리 실/과장’, 업무의 내용은 ‘기전, 소방, 관리행정’으로 하는 근로계약을 체결하였는데, 근로계약서에는 계약 갱신의 의무 및 요건, 절차에 대해 규 정하지 않았다.[노 제5호증 근로계약서(2016. 7. 1.), 사 제3호증 근로계약서 (2016. 7. 1.)]

2017. 5. 2. 서울마포소방서는 이 사건 사용자의 관리소장에게 공문을 보내 ‘소방시설 등 종합정밀점검 결과에 따른 시정조치’를 명령하였고, 이 사건 근로자는 같은 달 10일 ‘자체작업과 외주작업으로 분류하여 보완 조치를 하되, 외주작업은 300만원 이상의 공사금액이 예상되어 입찰로 진 행하겠다’는 취지의 문서를 기안하여 관리소장, 관리이사, 오○○ 회장의 결재를 받았다. 이 사건 근로자는 같은 해 7. 4.과 같은 달 5일 소방점검 지적사항 보완공사를 완료하였다는 취지의 문서를 관리소장 명의로 기안하 여 관리이사 및 오○○ 회장의 결재를 받았다.[노 제15호증 소방시설 보완 공사 관련 문서]

2017. 5. 29. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 같은 해 6. 30.자 로 근로계약이 만료된다는 사실을 문서로 통보하였고, 이 사건 근로자는

2017. 6. 27. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ‘근로계약만료 통보에 따른 재계약 거절 사유 통지문’을 송부하면서 재계약 거절 사유로 ‘입주자대표회의 임원(대표회장, 관리이사, 감사)의 업무지시 이행 거부 등 지시 위반과 관리 업무를 소홀히 한 점’을 기재하였고, 동 통지문에 기재 된 재계약 거절 사유의 상세 내용은 아래와 같다.[노 제9호증 재계약 거절 사유 통지문] <재계약 거절사유 통지문 발췌>

2017. 6. 29. 이 사건 근로자는 위‘아’항의 통지에 대해 이 사건 사 용자에게 내용증명 우편으로 재계약 거절 사유가 구체적이지 못하므로 명 확한 날짜와 내용을 적시해 줄 것을 요청하면서 계속 근무할 의사가 있음 을 밝혔다.[노 제10호증 재계약 거절사유 통지에 대한 회신문] <재계약 거절 사유 통지에 대한 회신문 발췌>

2017. 7. 3. 이후에도 이 사건 근로자는 부당해고를 주장하며 10일 이상 관리사무소로 출근하였고, 같은 달 10일 이 사건 사용자는 기관실장 채용을 공고하여 이 사건 근로자의 후임자를 채용한 후, 2017. 8. 1. 직제 개편을 통해 관리과장 직위를 없애고 기전실을 기관실과 전기실로 구분하여 각각 실장을 두었다.[노위 제1호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제4호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제5호증 전화 등 사실확인내용]

이 사건 근로자는 2017. 7. 1. 이후 안전관리자에서 해임되지 않아 관리소장 명의로 문서를 기안하였고 오○○ 회장 등 임원들은 이 사건 근로자가 기안한 문서임을 알면서도 해당 서류를 결재하였다고 주장하나, 이 사건 근로자가 제출한 입증자료 중 2017. 7월의 기안 문서에는 같은 해 5 월의 기안 문서와 달리 관리과장 결재란이 공란으로 비워져 있다.[노 제14 호증 2017. 7. 1. 이후 임원들이 결재한 기안지 4부, 노 제15호증 소방시설 보완공사 관련 문서]

이 사건 사용자의 취업규칙에는 근로계약 갱신의 의무 및 요건, 절차 에 대한 규정이 없고 근무평가에 관한 규정도 없으나, 이 사건 사용자는 매년 8. 31. 이후 재직 중인 직원들을 대상으로 근무평가를 실시하고 있다 며 초심 지노위 조사과정에서 이 사건 근로자의 2016년 근무평가표를 제출 하였다.[사 제5호증 취업규칙, 노위 제2호증 전화 등 사실확인내용, 사 제7 호증 2016년 관리직 근무평가표]

이 사건 사용자는 2017. 3~6월 이 사건 근로자를 포함하여 아래 12명 의 근로자에게 근로계약만료 통보를 하였고, 이 사건 근로자를 제외한 11 명은 계약이 갱신되어 현재 계속 근로하고 있으며, 계약이 갱신되어 계속 근로하고 있는 11명의 근로자 중 기전실장 이상의 관리직은 없다.[노 제11 호증 이 사건 근로자 및 다른 직원 근로계약만료 통보서, 노위 제5호증 전 화 등 사실확인내용, 초심 심문회의 진술내용] <근로계약만료 통보 명단(2017. 3～6월)> 통보일 만료일 성명 직책(담당 업무) 2017. 3. 4. 2017. 4. 5. 임○○ 경비원 2017. 4. 14. 김△△ 경비원 2017. 3. 9. 2017. 4. 15. 고○○ 경비반장 2017. 4. 30. 배○○ 경비원 2017. 3. 31. 2017. 4. 30. 장한○ 경비원 2017. 5. 7. 장세○ 경비원 2017. 5. 25. 조○○ 경비원 2017. 4. 5. 2017. 5. 31. 이○○ 경비원 2017. 5. 31. 박○○* 기전주임 2017. 6. 7. 이○○ 경비원 2017. 4. 29. 2017. 6. 9. 라○○ 경비원 2017. 6. 3. 2017. 6. 30. 이 사건 근로자 관리과장

이 사건 사용자는 경비원과 같은 말단 직원의 경우 건강상의 문제가 아니면 대부분 계약을 갱신하거나 촉탁직으로 계속 근로하지만 중간관리직은 근무 태도 및 근무성적을 고려하여 계약 갱신 여부를 결정한다고 주장함. 또한, 관리소장, 관리과장, 기전실장은 2년이 넘어 근로계약이 갱신된 사례가 없다고 주장함.[노위 제2호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제4호증 전화 등 사실확인내용, 초·재심 심문회의 진술내용]

이 사건 근로자와 유사한 시기(2015. 7~8월)에 신규 채용된 기전실장 하○○는 약 1년 근무 후 퇴사하였고, 전기반장 조○○는 전기 기사 업무를 수행하는 촉탁직 사원으로 현재 근무 중이다.[노 제3호증 관리과장 인사발령, 노위 제3호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제4호증 전화 등 사실확인내용]

근로자

기전실장으로 입사했다가 관리과장이 되었는데, 담당 업무는 크게 변하지 아니하였고 소방 안전관리자로 선임되어 해당 업무가 추가되었을 뿐이다.

오○○ 회장과 면접을 보고 채용되었고, 오○○ 회장으로부터 계약 갱신에 대한 구두 약속이나 이야기를 직접 듣지는 못했으나, 전전임 관리소 장이 “여기는 조금만 더 기다리면 오래 근무할 수 있는 곳이다.”라고 이 야기했기 때문에 이를 무기계약직이 될 수 있다는 것으로 받아들였다.

노 제20호증 ‘취업규칙 개정을 위한 이 사건 사용자의 회의 자료

오○○ 회장이 취임하면서 1년 단위의 근로계약서를 만들어 현재까 지 사용하고 있는데, 이는 취업규칙을 위반하여 변칙으로 운영하고 있는 것 이다. 계약직 사원이라는 명칭은 취업규칙 어디에도 없다.

정규직 무기근로계약서에 서명하고 근무한 사람들의 근로계약서가 있으며 관리사무소 과년도 서류철에 보관하고 있다.[노 제22호증 윤두희의 근로계약서, 근로자 최후진술서(김○○의 근로계약서)]

이 사건 사용자가 제시한 2016년 근무평가표의 합계 점수를 보면 총 점이 64점이 되어야 하는데 59점으로 허위 기재되어 있다.

과거 관리직 중 2년 이상 근무한 사람은 5명이다.[노 제21호증] <과거 관리직 중 2년 이상 근무자 명단 발췌>

사용자

오○○ 회장은 2014. 7. 1.부터 회장직을 수행하고 있고, 회장 취임 이후 중간관리자 중 2년 이상 근무한 사람은 없다.

경비원 등 일반 직원의 경우 건강상의 문제가 아니면 대부분 계약을 갱신하거나 정년 이후 촉탁직으로 계속 근로하지만, 기전실장 이상의 중간 관리직은 2년이 넘어 근로계약이 갱신된 사례가 없다.

이 사건 근로자가 제출한 노 제20호증 ‘취업규칙 변경내용 요약’ 은 과거 취업규칙 개정안으로 발의가 되어 논의를 했던 자료로, 개정안이 통과되지 않아 관할 관청에 신고도 하지 않았다. 현행 취업규칙에는 정규사 원을 “1년의 기간을 정하여 종업원으로 채용된 자”라고 규정하고 있다.

노 제21호증 ‘과거 관리직 중 2년 이상 근무자 명단’의 내용이 사 실과 부합하는지 확인할 수 없고, 오○○ 회장은 전혀 모르는 내용이다.

2016년 근무평가표에 총점이 잘못 계산된 것은 단순 오류이다. 【관련규정】 《근로기준법》 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정 직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다. 《취업규칙》 제4조(종업원의 정의) 본 규칙에서 종업원이라 함은 본 규칙 제6조에서 정한 바에 따라 아파트에 채용되어 근로계약을 체결한 자를 말하며, 채용기간에 따라 다음 과 같이 구분한다.

이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계 는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별 도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 다만 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결 참조). 이러한 법리와 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 등에 비추어 이 사건

근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라도 근 로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약 이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계 약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무 의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대

소결 따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이고, 이 사건 근로 자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없어 계약기간 만료에 따라 근로계약이 종료되었으므로, 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 있 는지 여부 등에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요도 없다.