중앙노동위원회 2017. 4. 19. 판정 2017부해154

판정사항: 단체협약에 따라 정년 이후 촉탁직으로 재고용될 수 있는 기대권은 인정되나 소노사협의회 재고용 적격심사 결과, 평가점수가 합격기준에 크게 미달하였을 뿐만 아니라 적격심사에 참여한 노사가 모두 재계약이 부적절하다는 판단을 하였으며, 이러한 심사결과가 현저히 공정성을 결하였다거나 부당하다고 인정할 만한 별다른 사정이 없는 점에 비추어 볼 때, 촉탁직 재고용 거절의 합리적 이유가 있는 것으로 판단된다. 아울러, 노동조합에 가입하였음을 이유로 재고용을 거절하였다고 인정할 만한 객관적인 증거도 없어 부당노동행위에도 해당하지 않는다.

판정요지: 정년이 도래한 근로자를 단체협약의 규정에 따라 적격심사를 거쳐 촉탁직으로 재고용하지 않은 것은 정당하고, 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2017부해154/부노20 병합 안양교통 주식회사 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2017. 4. 19.

■ 판정사항 : 초심유지

정년이 도래한 근로자를 단체협약의 규정에 따라 적격심사를 거쳐 촉탁직으로 재고용하지 않은 것은 정당하고, 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

■ 판정요지

단체협약에 따라 정년 이후 촉탁직으로 재고용될 수 있는 기대권은 인정되나 소노사협의회 재고용 적격심사 결과, 평가점수가 합격기준에 크게 미달하였을 뿐만 아니라 적격심사에 참여한 노사가 모두 재계약이 부적절하다는 판단을 하였으며, 이러한 심사결과가 현저히 공정성을 결하였다거나 부당하다고 인정할 만한 별다른 사정이 없는 점에 비추어 볼 때, 촉탁 직 재고용 거절의 합리적 이유가 있는 것으로 판단된다.

아울러, 노동조합에 가입하였음을 이유로 재고용을 거절하였다고 인정할 만한 객관적인 증거도 없어 부당노동행위에도 해당하지 않는다.

중 앙 노 동 위 원 회

재 심 판 정 서

사 건 중앙2017부해154/부노20 병합 안양교통 주식회사 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청

근 로 자 ○○○ (재심신청인)

○○○

사 용 자 안양교통 주식회사 (재심피신청인) ○○○ 대표이사 ○○○ 대리인 노무법인 ○○○ 담당 공인노무사 ○○○

판 정 일 2017. 4. 19.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

주 문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

초 심 주 문

[경기지방노동위원회 2017. 1. 10. 판정 2016부해1549/부노86 병합]

이 사건 근로자의 구제신청을 모두 기각한다.

재심신청취지

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 한 2016. 8. 31. 정년퇴직 이후 촉탁직 재고용 거절은 부당한 해고이자 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 판정결과를 사업장 내 게시판에 10일간 공고하라.

이 유

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1998. 2. 21. 안양교통 주식회사

에 운전기사로 입사하여 근무하던 중 2016. 8. 31.자 정년퇴직 이후 촉탁직으로 재고용되지 않은 것은 부당해고라고 주장하는 사람으로, ○○○노동조

합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 소속 ○○○지회 소속 조합원이다. 다. 사용자

안양교통 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1971. 4. 1. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시 197명의 근로자를 사용 하여 시내버스운수업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2016. 8. 31.자 정년퇴직 이후 촉탁직 재고용을 거절한 것은 부당해고임과 동시에 불이익 취급의 부당노동 행위에 해당한다며 같은 해 11. 14. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2017. 1. 10. 정년도래 후 촉탁직으로 재고용하지 않은 것은 정당하고, 부당노동행위에 해당하지 않는다며 이 사건 근로자의 구제 신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2017. 2. 13. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 날 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

단체협약에 정년퇴직 이후 재고용을 원칙으로 한다고 규정되어 있음에도 자신을 재고용하지 않은 것은 부당해고에 해당하고, 이는 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합에 소속되었다는 이유만으로 행해진 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 단체협약에 따른 정년에 도달하였고, 정년 이후 촉탁 직 재고용은 인사권자의 재량에 속하는 사항이고, 단체협약에 따른 소노사 협의회의 적격심사 결과에 따라 이 사건 근로자를 촉탁직으로 재고용하지 않은 것으로 해고에 해당하지 않을 뿐 아니라 이 사건 근로자의 노동조합 활동과는 아무런 상관이 없으므로 부당노동행위에도 해당되지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사에 조직된 노동조합은 아래와 같다.[노위 제5호증 추가자료]

<노동조합 현황>

나. 이 사건 근로자는 1998. 2. 21. 이 사건 사용자에게 고용된 이후 이 사건 사용자의 시내버스 운전기사 업무를 수행하여 왔다.[초심 이유서 및 답변서]

다. 이 사건 사용자는 2015. 6. 25. 교섭대표노동조합인 신청 외 ○○○노동조합연맹 ○○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)과 단체협약 (유효기간: 2015. 2. 1.～2017. 1. 31.)을 체결하였는데, 정년 이후 재고용에 관한 단체협약의 규정은 아래와 같다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제1호증 2015년도 단체협약서]

<2015년 단체협약서(일부발췌)>

제28조(정년) ① 종업원(조합원)의 정년은 만 60세가 되는 해의 생일이 속하는 달의 말일로 한다. 다만, 본 규정보다 상회하는 정년을 둔 사업장은 그 규정을 적용한다.

② 고령화시대에 대비하고 안정적인 고용확보를 위하여 2014. 1. 1.부터 정년 이후(기존 정년 초과자로 2014. 1. 1. 이후 재고용된 자 포함)에는 1년 단위로 소노사협의회의 적격심사를 거쳐 근로계약을 체결하고 5년차까지 재고용하는 것을 원칙으로 한다. 단 임금조견표는 별도로 정한다.

<단체협약 제28조제2항의 변경 전․후 대비표>

라. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에서 근무하면서 아래 내역과 같이 이 사건 사용자에게 시말서를 11회 제출하는 등 징계처분을 받은 사실이 있다.[초심답변서, 사 제4호증의1 내지 11 시말서, 사 제4호증의12 징계위원회 개최결과 통보서]

<시말서 등 징계 내역>

※ ‘시프트 근무’는 단체협약 제11조에 따라 주 40시간을 초과하여 회사의 승무 지시에 따라 격주 5시간 내외 연장근로를 하는 것을 말함[노위 제1호증 단체 협약서]

※ 신청외 ○○○ 등 3인, 이 사건 노동조합이 2014. 8. 7. 각 제기한 부당정직 등 구제신청 사건에 대해 같은 해 10. 6. ○○지방노동위원회에서 화해가 성립되었는데, 화해 조항에는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 위 ‘정직 5일’ 징계를 철회하는 내용도 포함하고 있다.[재심이유서, 노 제3호증 화해조서, 초심 심문회의 진술내용]

마. 이 사건 근로자는 2016. 7. 11. 이 사건 사용자에게 ‘2016. 8월 정년 이후 촉탁직으로 근무하기를 희망한다.’는 취지의 문서를 송부하였고, 같은 해 8. 31. 단체협약에서 정한 정년에 도달하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노

제1호증․사 제6호증 60세 정년이후 촉탁직 고용 요청(내용증명), 노위 제1 호증 단체협약서] 바. 이 사건 사용자는 단체협약에 따라 2014. 1월 이후 정년퇴직자의 촉탁직 재고용 여부를 결정하기 위해 ‘재고용 적격심사 합격기준’을 마련하여 소노사협의회에서 적격심사를 실시해 오고 있다. 재고용 적격심사 합격기준은 아래 표의 채용자 요건(2가지)을 모두 충족하여야 하는데, 2가지 충족 기준은 ‘재직 중 근무평점’이 70점 이상이고, ‘노사평가’가 모두 적절하다고 판단되어야 한다.[초심답변서, 사 제1호증 재고용 적격심사 합격 기준]

<재고용 적격심사 합격 기준(일부발췌)>

사. 이 사건 사용자는 2016. 9. 27. 이 사건 근로자에 대한 재고용 적격 심사를 위해 노사 각각 4인의 위원을 구성하여 소노사협의회를 개최하였다. 소노사협의회 평가 결과, 이 사건 근로자는 채용자 요건 중 첫 번째 평가항목에서는 ‘51점’을 획득하였고, 두 번째 항목에서는 노사 양측 모두로부터 ‘부적격’ 판단을 받았다.[초심답변서, 사 제5호증 재고용 적격심사 소노사협의회 회의록]

<재고용 적격심사 소노사협의회 회의록(일부발췌)>

※ 평가요소 중 계량분야(44점): 민원(민원 발생 횟수 및 과태료 납부건수), 운행 실태 평가(시내버스 운행실태 평가에서 감점 횟수), 교통사고(대물사고 정도, 대인사고 정도), 표창횟수, 징계횟수, 차량손상(엔진, 변속기 등)

※ 이 사건 근로자는 ‘재직 중 근무평점’ 평가에서 계량분야 44점 중 23점을, 비 계량분야(친절도, 운행질서, 근무태도 등) 56점 중 28점을 각각 획득

아. 이 사건 사용자는 2016. 9. 29. 위 ‘사’항의 소노사협의회 재고용 적격 심사 결과(재고용 부적격)에 따라 이 사건 근로자에게 정년 도래로 인해 근로관계가 종료되었음을 문서로 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제2 호증․사 제7호증 정년 도래로 인한 근로관계 종료 통보의 건]

<정년도래로 인한 근로관계 종료 통보의 건(일부발췌)>

1. 단체협약은 정년이 도래하는 경우 근로관계는 자동 종료되며, 정년 이후 촉탁직 사원으로 재고용되기 위해서는 소노사협의회 회의에서 재고용 결정이 있어야 함을 규정하고 있습니다.

2. 귀하의 경우, 2016. 8. 31.자로 정년 도래로 근로관계가 종료되었으며, 문의하고 계신 촉탁직 재고용 관련 사항은 소노사협의회 회의 결과 ‘부적격’으로 결정되어, 재고용 절차가 진행되지 아니하였음을 알려드리오니 착오 없으시기 바랍니다.

자. 한편, 이 사건 사용자가 2014. 1. 1.~2016. 8. 31.까지 정년이 도래한 근로자를 대상으로 소노사협의회 적격심사를 통한 재고용현황은 적격심사 대상 총 40명 중 부적격 판정을 받아 퇴직한 근로자는 총 16명인데, 이중 신청 외 노동조합 소속은 12명, 이 사건 노동조합 소속 근로자는 4명이다.[초심답변서, 노위 제4호증 소노사협의회 회의록, 초심 심문회의 진술내용, 노위 제8호증 사실확인서]

<2014. 1. 1. 이후 정년 도래자에 대한 재고용 현황>

* 이 사건 근로자 소속 노동조합: 1, ○○○노동조합: 2 차. 이 사건 양 당사자는 2017. 1. 10. 개최된 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 자신이 시말서를 쓴 것은 사실이지만 2～3년에 1회 정도 썼고, 강요

에 의해 쓴 것도 있으며, 평가점수 51점은 단지 자신이 이 사건 노동조합 소속이라는 이유로 낮은 점수를 부여받았다고 생각한다.

나) 자신은 재직기간 중 이 사건 사용자로부터 표창을 받은 사실이 없고, 정년퇴직 이전 7년 동안 교통사고를 낸 사실이 없다.

2) 사용자

가) 소노사협의회는 노사위원 각 4명으로 구성하였는데, 노측 위원은 모두 신청 외 노동조합 소속이고, 이 사건 노동조합 소속은 없다. 조합원수는 모두 157명인데, 신청 외 노동조합은 155명, 이 사건 노동조합은 이 사건 근로자를 제외하면 2명이다.

나) 정년 도래자 모두를 대상으로 적격심사를 하지 않고, 촉탁직 재고용 희망자에 한해 적격심사를 하고 있다.

카. 이 사건 양 당사자는 2017. 4. 19. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 신청 외 노동조합 소속 근로자들은 합격점수를 주면서 본인 같이 건강에 이상이 없고 정직 일수가 적은데도 부적격 평가한 것은 불합리하다.

나) 최근 몇 년 사이 사고가 없었음에도 비계량분야 평가 점수가 낮아

부적격 판단을 받았는데, 이는 신청 외 노동조합 소속의 근로자만 소노사협의회 위원으로 참여하여 편파적인 평가를 하였기 때문이며 평가점수 전체를 인정할 수 없다.

2) 사용자

가) 재고용 적격심사 기준에 근무성적인 계량분야와 재고용 여부를 판단

하는 비계량분야 평가가 있는데 회사의 방침을 준수할 것인지 등 비계량분야 평가부분이 많이 작용한다.

나) 이 사건 노동조합 소속이라도 본인이 원할 경우 시프트 근무를 하고 있다.

다) 소노사협의회 규정은 중앙교섭을 통해 노동조합 측에서 제안한 3개 안 중 노사가 협의하여 선택한 것이며 최대한 공정하게 평가하기 위하여 노력하고 있다.

라) 비계량부분 평가는 사측 담당 부장 4명이 평가하여 평균을 내고, 노사적격 심사 때 노동조합측 위원들과 협의하여 점수를 결정한다.

마) 현재 징계부분은 재직기간 중 교통사고 건수만을 기준으로 평가를

해서 오래 근무한 근로자가 불리한 평가를 받아 합리적으로 변경하고자 검토 중에 있다.

【관련규정】 《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정

직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익을 주는 행위

《단체협약》(2015. 2. 1. ～ 2017. 1. 31.)

제6조(소노사협의회) 회사와 지부(노동조합) 간에는 소노사협의회를 둔다. 임금에 관한 사항은 다룰 수 없다. 단, 요금 차이가 있는 운전직 종업원(조합원) 임금은 사업장 소노사협의회에서 정한다.

제11조(운전직의 근무제도) 근무제도는 1일 2교대제로 하고, 주 40시간 근로를 기본으로 하며, 회사의 승무지시에 따라 격주 5시간 내외에서 연장근로, 격주 1일 휴무일(무급) 1일 휴일제로 한다.

제11조의3(연장근무일) ① 중앙노사교섭위원회에서 연장근무일(Shift) 적용률 등의 기준을 정하고 회사별, 노선별 특성에 따라 배차 및 운행에 차질이 없도록 소노사협의회에서 정한다.

② 2013. 8. 31.까지의 연장근무일 근로는 격주 5시간 내외의 연장근로를 한다.단, 연장근무일 축소로 이용시민들의 불편을 최소화하기 위해 추가로 연장근로를 원하는 근로자에게 1일 이상 승무기회를 부여할 수 있다.

2013. 9. 1.부터의 연장근무일 근로는 격주 5시간 내외의 연장근로를 한다.

제27조(인사관리) ① 종업원(조합원)에 대한 인사관리는 회사 대표이사 외에 행할 수 없다.

② 회사는 종업원(조합원)의 해고, 휴직, 상벌에 관하여 사전에 노동조합의 의견

을 참작하여 인사 결정 후 7일 이내에 노동조합에 통보하여야 한다.

③ 노동조합 임원 및 상집위원의 인사는 노동조합과 협의한다.

제28조(정년) ① 종업원(조합원)의 정년은 만 60세가 되는 해의 생일이 속하는 달의 말일로 한다. 다만, 본 규정보다 상회하는 정년을 둔 사업장은 그 규정을 적용한다.

② 고령화시대에 대비하고 안정적인 고용확보를 위하여 2014. 1. 1.부터 정년이후(기존 정년 초과자로 2014. 1. 1.이후 재고용된 자 포함)에는 1년 단위로 소노사협의회의 적격심사를 거쳐 근로계약을 체결하고 5년차까지 재고용하는 것을 원칙으로 한다. 단 임금조견표는 별도로 정한다.

《취업규칙》

제22조(퇴직) 종사원이 다음 각 호의 1에 해당한 때에는 그날을 퇴직한 날로 한

다.

5. 정년 연령이 된 자는 생년월일을 퇴직일로 한다.

제23조(정년퇴직연령)

1. 종사원의 퇴직연령은 다음과 같다.

○ 사무직: 60세 ○ 운전직: 57세 ○ 정비직: 57세

○ 기타직: 남자 57세, 여자 57세

2. 회사의 업무상 필요하다고 인정한 자에 대하여는 정년퇴직 후 쌍방합의에 의하여 촉탁으로 기용할 수 있다.

<재고용 적격심사 소노사협의회 회의록(발췌)>

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되는지 여부, 둘째, (정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정된다면) 촉탁직 재고용 거절에 합리적 이유가 있는지 여부, 셋째, 촉탁직 재고용 거절이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되는지 여부

대법원은 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로 관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대 법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 단체협약에 따른 정년에 도달하였고, 정년 이후 촉탁직 재고용은 인사권자의 재량에 속하므로 재고용에 대한 기대권도 인정되지 않는다고 주장한다.

그러나, 이 사건 단체협약상 정년은 만 60세로 정하여져 있고, 정년에 도달한 근로자는 소노사협의회 적격심사를 통해 재고용하도록 되어 있는 점에 비추어 볼 때, 정년에 도달한 근로자가 65세까지 자동적으로 재고용된다고 볼 수는 없을 것이나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항과 같이 이 사건 회사의 단체협약 제28조제2항은 “2014. 1. 1.부터 정년이후(기존 정년 초과자로 2014. 1. 1. 이후 재고용된 자 포함)에는 1년 단위로 소노사협의회 적격심사를 거쳐 근로계약을 체결하고 5년차까지 재고용하는 것을 원칙으로 한다.”라고 규정하고 있는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항과 같이 이 사건 사용자는 2014. 1월부터 정년이 도래한 근로자를 대상으로 소노사협의회 적격심사를 거쳐 일정 기준을 통과한 자에 대해 촉탁직으로 재고용하여 왔고 실제 70%이상이 재고용되는 관행 등을 종합해 보면, 이 사건 근로자에게는 비록 정년에 도달하였다 하더라도 단체협약 및 촉탁직 재고용 관행에 따라 촉탁직으로 재고용될 것이라는 정당한 기대권이 인정된다고 할 수 있을 것이다.

나. 촉탁직 재고용 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 대법원은 “근로의 양과 질에 대한 평가에서 수치로 계량할 수 없는 부

분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 재고용 적격심사를 위한 소노사협의회 평가에 있어서 정성평가 점수가 매우 낮은 것은 신청 외 노동조합 소속의 근로자만 소노사협의회 위원으로 참여하여 편파적인 평가를 하였기 때문이며, 이에 따라 촉탁직 재고용 거절에 합리적인 사유가 없다고 주장한다.

그러나 ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘바’항, ‘사’항과 같이 단체협약 제 28조제2항에 따라 촉탁직 재고용을 위한 소노사협의회 적격심사를 개최한 결과, 이 사건 근로자는 채용자 요건 중 첫 번째 항목에서 획득점수가 51점에 불과하여 합격기준점수인 70점에 미달하였고, 두 번째 항목에서도 노사 양측 모두로부터 부적격 판단을 받은 바, 이 사건 사용자가 이러한 소노사 협의회 적격심사 평가결과를 토대로 이 사건 근로자의 재고용을 거절한 것이 단체협약 취지에 반한다고 보기 어려운 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘사’항, ‘아’항 및 ‘자’항과 같이 근무평정에서 비계량분야가 56점을 차지하고 소노사협의회 평가가 주관적일 수 있지만 이를 완전히 객관적으로 평가하는 것은 불가능 하고, 이러한 소노사협의회의 적격심사 결과에 따라 이 사건 사용자는 2014년 이후 정년에 도달한 근로자 40명 중에서 24명만을 재고용하고 있는 바, 이 사건 근로자에 대한 촉탁직 재고용 거절이 형평성 및 신의성실의 원칙에 위배된다고 단정할 수 없는 점, ③ 소노사협의회의 노동조합측 위원 구성에 관한 단체협약상 규정이 없고, 이 사건 회사 내 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합의 조합원 수가 각각 2명 및 158명인 점을 감안한다면 이 사건 노동조합 소속 근로자가 소노사협의회의 위원으로 참여하지 않았다는 이유만으로는 편파적인 평가를 하였다고 단정할 수 없는 점 등을 종합해 보면, 소노사협의회 적격심사 결과가 현저히 공정성을 결하였다거나 부당하다고 인정할 만한 사정이 없어 보이므로 이 사건 사용자가 소노사협의회 적격심사 결과에 따라 이 사건 근로자를 촉탁직으로 재 고용하지 않는 것은 합리적 이유가 있다고 할 것이다.

다. 촉탁직 재고용 거절이 부당노동행위에 해당하는지 여부

대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 정년 이후 촉탁직 재고용을 거절한 것은 이 사건 노동조합에 가입하였다는 이유로 불이익 취급을 한 것이므로 부당노동행위에 해당된다고 주장한다.

그러나, 불이익 취급의 부당노동행위가 성립되기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 이를 이유로 사용자가 해고 또는 불이익을 주는 경우라야 할 것이나, 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자의 촉탁직 재고용 거절은 이 사건 회사의 단체협약에 따른 소노사협의회 적격심사에서 이 사건 근로자의 획득점수가 합격기준 점수에 크게 미달하였을 뿐만 아니라 소노사협의회 참석한 노사 양측 모두가 부적격 판단을 하였던 것에 기인하였다고 봄이 상당하고, 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합에 가입하였다는 이유로 촉탁직 재고용이 거절되었다는 객관적인 입증도 이루어지지 않아 부당노동행위에 해당된다고 보기는 어렵다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로 기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회 법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.