판정요지
노동조합법은 교섭대표노동조합과 사용자에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있는바 이러한 공정대표의무상 교섭대표노동조합은 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 신의성실의 원칙에 입각하여 교섭창구 단일화절차에 참여한 노동조합 등에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의하여야 할 뿐 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있다. 다만, 노동조합법이 교섭대표노동조합의 대표자에게 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭할 권한을 부여하고 소수 노동조합 역시 교섭의 결과를 함께 향유할 수 있도록 한 노동조합법의 취지 및 구체적인 협상 과정이 쉽게 예상되는 것이 아니고 신속하고 즉각적인 판단이 필요한 경우도 존재한다는 점 등을 고려할 때, 교섭대표노동조합에는 교섭요구안 의제를 선택하고 구체적인 협상을 함에 있어 각 의제의 중요성 판단, 교섭력 집중과 목표달성을 위한 전략 선택 등에 관하여 재량권이 인정된다고 보아야 할 것이다. 따라서 구체적인 의제나 개별적인 협상 절차에까지 무조건적으로 소수 노동조합의 의견을 수렴하여야 하거나 소수 노동조합의 참여를 보장하여야 할 의무까지 존재하는 것은 아니나, 그 절차적 보장이 형식적인 것에 그치거나 특별히 소수 노동조합에게 핵심적이고 중요한 의제임에도 불구하고 소수 노동조합에 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않는 등 신의성실의 원칙에 비추어 앞서 인정된 교섭대표노동조합의 재량권의 범위를 일탈하는 경우에는 교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무를 위배한 것이라고 봄이 상당하다(서울고등법원 2017.8.18. 선고 2016나2057671 판결 참조).
이 사건 노동조합은 “교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 2018년 단체교섭 요구안을 수렴하지 않고 2019년 시행 임금피크제 지급률 변경에 사용자와 합의한 것은 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별한 것이므로 공정대표의무 위반이다.”라고 주장하는 바,
아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구안을 수렴하였으며, 2019년 임금피크제 지급률 변경에 있어 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합간의 차별이 존재하지 않을 뿐만 아니라 이 사건 사용자와 합의 사실 또한 없으므로 공정대표의무 위반을 다툴 여지가 없다.
교섭대표노동조합은 2018.5.17. 임금피크제를 포함한 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구안을 전달받아 이 사건 사용자에게 송부하였음은 2019.1.11.자 교섭대표노동조합의 회신 공문 및 이 사건 사용자 담당 팀장으로부터 확인되었다. 또한 교섭대표노동조합은 2019.2.19. 이 사건 노동조합과 간담회를 실시하여 단체교섭 추가요구안을 수렴하였다.
단체협약 제67조에 임금피크제 도입은 이 사건 사용자와 노동조합의 합의사항으로 규정하고 있으며, 2019년 임금피크제지급률 변경에 대하여 현재 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 교섭을 진행하고 있을 뿐 합의된 사실은 확인되지 않는다.
기존 임금피크제 지급률이 2018.12.31. 만료됨에 따라 이 사건 사용자는 우선 2019.1.7. 이사회 의결로 2019년 임금피크제 지급률을 변경하였고, 단체협약이 체결되면 그 내용대로 소급 적용하기로 하였다. 따라서 이 사건 구제신청 당시까지 노사간에 임금피크제 지급률 변경에 관한 합의가 있었다거나, 이 사건 사용자가 노조와의 합의 없이 일방적으로 위 임금피크제 지급률을 변경하였다고 보기도 어렵다.
2019년 임금피크제 지급률 변경으로 이 사건 노동조합의 조합원의 차별 비교 대상에 교섭대표노동조합의 조합원이 없으므로 노동조합 간 차별을 전제로 하는 공정대표의무 위반을 구할 이유가 없다.
【주 문】 [경북지방노동위원회 2019.4.8. 판정 2018공정14]
이 사건 노동조합의 재심신청을 기각한다.
【초심주문】 1. 이 사건 노동조합이 2018.8.9., 2018.11.2. 두 차례에 걸쳐 교섭대표노동조합에 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합의 단체교섭 진행상황 통지를 요구하였음에도 교섭대표노동조합이 이를 이행하지 않은 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.
교섭대표노동조합은 향후 이 사건 사용자와의 단체교섭 진행상황을 이 사건 노동조합에 성실히 통지하라.
이 사건 노동조합의 나머지 시정신청을 모두 기각한다.
【재심심청취지】 1. 초심판정 중 기각한 부분을 취소한다.
교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 2018년 단체교섭 요구안을 수렴하지 않고 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합 소속 조합원에게만 적용되는 임금피크제에 합의한 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.
교섭대표노동조합은 재발 방지를 위하여 이 사건 판정서를 노동조합 게시판에 10일 이상 게시하여야 한다.
【이 유】 1. 당사자
노동조합
이 사건 노동조합
○○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소에 주된 소재지를 두고 업종에 관계없이 전국 지역에 근무하는 근로자로 현재 종사하거나 향후 근로자로 종사하고자 하는 자를 조직대상으로 2016.10.7. 설립된 전국단위 노동조합이고 상급단체는 없으며 ○○○○○○○○○ 소속 근로자 1명이 가입하여 활동하고 있다.
교섭대표노동조합
○○○○○○노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’ 또는 ‘○○○○○○노동조합’이라 한다)은 위 주소에 주된 소재지를 두고 2016.1.11. 전국의 단위농협 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 노동조합으로서 조합원 수는 8,000여 명이며, 상급단체는 ○○○○○○○○○○○ 사무금융노동조합연맹이고, ○○○○○○○○○ 소속 근로자 30여 명으로 구성된 ○○○○○○○○○지회(이하 ‘○○○○○지회’라 한다)를 두고 있다.
사용자
○○○○○○○○○은 위 주소지에서 1972.7.3. 설립되어 산동농협협동조합으로 운영하다가 2018.7.2. ○○○○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 농협’이라 한다)으로 명칭을 변경하였고 상시근로자 45명을 사용하여 경제·신용사업 등을 경영하는 법인이다.
재심신청에 이른 경위
이 사건 노동조합은 ① 2018.8.9.과 2018.11.2. 2차례에 걸쳐 2018년 단체교섭회의록 제출을 요청하였음에도 교섭대표노동조합이 응하지 않았고, ② 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 2018년 단체교섭 요구안을 수렴하지 않고, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 2018년 단체협약을 체결하면서 임금피크제를 이 사건 노동조합의 조합원에게만 적용하도록 합의한 것은 공정대표의무 위반이라며, 2018.12.27. 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 공정대표의무 위반 시정신청을 제기하였다.
초심지노위는 2019.4.8. 이 사건 노동조합의 시정신청 중 위 ①은 인정하고, ②는 기각하였다.
이 사건 노동조합은 2019.4.23. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019.4.30. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.
당사자의 주장 요지
노동조합
이 사건 노동조합
교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 2018년 단체교섭 요구안을 수렴하지 않고 2019년 시행 임금피크제 지급률 변경에 이 사건 사용자와 합의한 것은 이 사건 노동조합을 합리적 이유 없이 차별한 것이므로 공정대표의무 위반이다.
교섭대표노동조합
이 사건 노동조합의 2018년 단체교섭 요구안을 2018.5.17. 전달받아 이 사건 사용자와 교섭을 진행하였고, 2019.2.19. 이 사건 노동조합의 추가요구안을 전달받아 2019.2.25. 제23차 단체교섭에서 이 사건 사용자와 논의하였고, 제1차부터 제23차까지의 단체교섭 참석자 명부 및 회의록을 이 사건 노동조합에 송부하였으므로 교섭과정에서 공정대표의무를 위반한 사실이 없고, 이 사건 사용자와 2018년 단체협약을 체결한 것은 2019.4.19.이다.
사용자
교섭대표노동조합과 2018년 단체협약을 2019.4.19. 체결하였고 동 단체협약 체결로 개정된 임금피크제는 해당 연령(만 59세)이 되면 누구나 적용되는 것으로 특정 조합이나 조합원의 이익을 위한 합의가 아니어서 이 사건 노동조합이나 조합원에 대한 차별이 존재하지 않으므로 기각되어야 한다.
인정사실
당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.
그간 이 사건 사용자의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.[노위 제6호증 노사마루 전산조회 결과]
이 사건 농협에 조직된 노동조합은 이 사건 노동조합 등 2개이다
농협중앙회는 2016.7.21. 임금피크제 운영규정(모범안)을 제정하여 이 사건 농협 등 전국의 단위 농업협동조합 등에 시달하였다.
이 사건 사용자는 2016.12.15. 임시이사회에 ‘직원명예퇴직규정안’과 ‘임금피크제 운영규정안을 상정하였으나, 임시이사회는 ‘직원명예퇴직규정안’만 의결하였다. 이 사건 사용자는 2017.1.1.자 임금피크제 적용대상자 7명에게 명예퇴직을 권고하였고, 장○○ 등 6명은 2016.12.23. 명예퇴직을 신청하여 명예퇴직하였으나, 김○○ 전무만 명예퇴직을 거부하였다.
이 사건 농협의 조합장과 ○○○○○지회의 안○○ 지회장은 2016.12.29. 아래와 같이 임금피크제운영규정안에 합의하였다.[노 제7호증의6 합의서]
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<합의서 주요내용>
별지 임금피크제운영규정에 대하여 동의함. 단 임금피크제 직원 연령별 지급률에 대한 합의의 유효기간은 2018년 12월 31일까지로 한다.
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이 사건 사용자는 임시이사회에 ‘임금피크제운영규정안’과 ‘김○○ 전무’의 직책을 ‘참사’로 변경하는 안을 상정하였고, 임시이사회는 2016.12.30. ‘임금피크제운영규정안’과 ‘김○○ 전무’의 직명을 ‘참사’로 변경하는 안을 의결하였다.
이 사건 사용자는 2017.1.1. 이후 김○○ 참사에게 대기발령을 포함하여 보험 전담, 서고 관리, 주유소 관리 업무를 부여하였고, 현재 이 사건 농협 동로지점에서 주유원으로 근로하고 있다. 이 사건 사용자는 김○○ 참사에게 2017년도와 2018년도에 각 40%의 임금피크직 급여를 지급하였고, 2019.1.1.부터는 30%의 임금피크직 급여를 지급하였다. 김○○ 참사는 동 임금피크제 급여 지급에 불복하여 2018.6.4. 이 사건 사용자를 상대로 임금피크제 급여 40% 외에 나머지 60% 급여의 지급을 요구하는 진정을 제기하였으나, 대구지방고용노동청 영주지청 담당 근로감독관이 담당 검사의 내사지휘(행정종결)에 따라 종결하자, 이 사건 사용자를 상대로 임금지급 요구 민사소송을 제기하여 계류중에 있다.[노위 제5호증 진정사건 관련 자료]
김○○ 참사는 2018.3.28. 이 사건 노동조합에 가입하였고, 이 사건 노동조합은 같은 날 이 사건 사용자에게 김○○ 참사가 이 사건 노동조합에 가입하였음을 통보하였다.[노 제1호증 ○○○○ 18-062 문경산동농협 가입 통보]
이 사건 노동조합은 2018.4.2. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였고, ○○○○○○노동조합도 2018.4.4. 교섭을 요구하였으며, 이 사건 사용자는 교섭요구 사실을 공고하는 등 아래와 같이 교섭창구 단일화가 진행되었고, 이 사건 사용자는 2018.5.2. ○○○○○○노동조합을 과반수 노동조합으로 공고하였다.[사 제2호증 과반수 노동조합에 대한 공고문]
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<교섭창구 단일화 절차>
이 사건 노동조합 교섭요구: 2018.4.2.
교섭대표노동조합 교섭요구: 2018.4.4.
교섭요구 사실의 공고: 2018.4.6.∼4.12.
교섭요구 노동조합 확정 공고: 2018.4.13.∼4.17.
과반수 노동조합 통지(교섭대표노동조합): 2018.4.18.
과반수 노동조합 공고(교섭대표노동조합): 2018.5.2.∼5.6.
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이 사건 노동조합은 2018.5.17. 아래와 같이 교섭대표노동조합에게 2018년 단체교섭 요구안을 전달하면서 이 사건 사용자와 단체교섭 시마다 회의록을 전송해 줄 것을 요청하였다.
이 사건 노동조합은 2018.8.9.과 2018.11.2. 2차례에 걸쳐 교섭대표노동조합에게 ‘단체교섭 때 마다 작성한 회의록을 제출해 줄 것’을 서면으로 재요청하였다.[노 제5호증 과반수 노동조합에 대한 공정대표의무 협조 요청의 건, 노 제6호증 ○○○○○ 단체교섭 결과 송부의 건]
이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 2018.4.24.부터 2019.2.25.까지 23차례에 걸쳐 단체교섭을 진행하였다.
이 사건 농협 이사회는 2019.1.7. ‘임금피크제운영규정’ 중 임금피크제 지급률을 아래와 같이 개정하였다.[노 제17호증 2019년도 제1차 임시이사회 회의록]
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<임금피크직 직원 연령별 지급률 개정 내용>
57세 : 지급률 폐지
58세 : 지급률 폐지
59세 : 지급률 30%
60세 : 지급률 30%
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이 사건 농협은 아래 근로자가 2018년도에 57세가 되어 임금피크제 적용대상이었으나, 2018년도에 임금피크제를 적용하지 않았다.
거. 교섭대표노동조합은 2019.1.11. 이 사건 노동조합에게 ‘단체교섭 요구안을 이 사건 사용자에게 전달하여 교섭을 진행하고 있고 잠정합의하는 시점에 합의안을 통보하겠다’고 통보하였다.[노 제10호증 2018년 단체교섭 관련 경과 통보의 건]
너. 교섭대표노동조합은 2019.2.19. 이 사건 노동조합과 간담회를 개최하였는데 교섭대표노동조합은 ‘임금피크제 지급률 변경에 대하여 이 사건 사용자와 합의한 사실은 없고 이전까지의 교섭 진행 과정과 내용을 통지하겠다’고 말하였고, 이 사건 노동조합은 당일 교섭대표노동조합에게 추가 단체교섭안을 전달하였다.
2019.2.22. 1차부터 22차까지의 단체교섭 참석자 명부 및 회의록을 이 사건 노동조합에 전달함
더. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2019.2.25. 제23차 단체교섭을 실시하여 이 사건 노동조합의 요구안을 포함한 단체교섭요구안에 대하여 교섭하였다.[교대 제3호증 제23차 단체교섭 참석자 명단 및 회의록]
2019.2.28., 2019.3.19. 제23차 단체교섭 회의록을 이 사건 노동조합에 전달함
러. 이 사건 농협 경제팀 팀장 안○○는 2019.3.18. 교섭대표노동조합으로부터 이 사건 노동조합의 단체교섭안을 전달받았다고 하였다.[전화 등 사실확인 내용]
머. 이 사건 당사자들은 2019.4.8.과 2019.6.26. 초심지노위와 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술 내용]
이 사건 노동조합
교섭대표노동조합이 이 사건 사용자와의 임금피크제 논의사항을 포함한 교섭진행 상황을 통지해 주지 않은 것이 이 사건을 신청하게 된 첫 번째 이유다.
2019년 임금피크제 지급률 변경에 교섭대표노동조합이 합의했다는 것은 2019.1.7. 이사회 회의록상의 내용으로 추정하는 것이며 합의서 등의 구체적인 입증은 없다.
2019년 임금피크제 지급률을 기존과 같이 40%(만 57세):40%(만 58세):30%(만 59세):30%(만 60세)로 유지하든지 아니면 임금피크제 자체를 폐지하든지 김○○ 참사에게만 적용되는 100%(만 57세):100%(만 58세):30%(만 59세):30%(만 60세)는 상대적인 박탈감이 크다.
교섭대표노동조합
임금피크직인 만 57세에 도달한 남○○, 황○○은 노동조합 조합원이 아니다.
단체협약 체결사항인 임금피크제 지급률 변경에 대하여 현재 이 사건 사용자와 합의한 사실이 없다.
2019.2.19. 이 사건 노동조합과 간담회를 갖고 단체교섭 진행상황을 성실히 통지해 줄 것을 약속하였고, 임금피크제 지급률 변경에 대하여는 이 사건 사용자와 합의한 사실이 없음을 통지하였다.
2019.2.25. 개최한 제23차 단체교섭 회의록에 임금피크제 논의사항을 기록하였다.
이 사건 사용자
2017.1.7. 이사회 결의로 임금피크제 지급률을 변경하였고, 현재 적용대상인 김○○ 참사에게만 30%를 적용하고 있다.
임금피크제 지급률 변경은 단체협약 체결사항으로 단체교섭으로 노사 합의되면 소급 적용될 것이다.
임금피크제는 당시 정부의 권유 및 어려운 경영 타개책으로 2018.12.31. 기한으로 우선 실시하였다.
김○○ 참사의 상대적 박탈감은 이해가 가나 악의적인 행위라는 이 사건 노동조합의 주장에는 동의할 수 없다.
버. 교섭대표노동조합은 2019.4.12. 이 사건 노동조합에게 2018년 단체교섭 잠정합의 안을 전자우편으로 송부하였고, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 2019.4.19. 2018년 단체협약을 체결하였다.
관련 법령 및 규정 <생략>
판 단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 단체협약 요구안을 수렴하지 않고 이 사건 사용자와 2019년 임금피크제 지급률 변경에 합의한 것이 공정대표의무 위반인지 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 초심지노위의 기록, 당사자들의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항을 종합하여 볼 때, 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구안을 수렴하였으며, 2019년 임금피크제 지급률 변경에 있어 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 간에 차별이 존재하지 않을 뿐만 아니라 이 사건 사용자와 합의 사실 또한 없으므로 공정대표의무 위반을 다툴 여지가 없다.
우리 위원회가 공정대표의무 위반을 다툴 여지가 없다고 판단한 이유를 아래와 같이 살펴본다.
이 사건 노동조합의 주장
교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 2018년 단체협약 요구안을 수렴하지 않고 임금피크제 지급률을 기존 만 57~58세 40%, 만 59~60세 30%에서 2019년 만 57~58세 폐지, 만 59~60세 30%로 변경하는데 이 사건 사용자와 합의한 것은 2019년 만 59세가 된 이 사건 노동조합의 조합원 김○○ 참사에게만 유일하게 적용하겠다는 것이므로 합리적 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반이다.
관련 법리
노동조합법은 교섭대표노동조합과 사용자에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있는바 이러한 공정대표의무상 교섭대표노동조합은 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 신의성실의 원칙에 입각하여 교섭창구 단일화절차에 참여한 노동조합 등에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의하여야 할 뿐 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있다. 다만, 노동조합법이 교섭대표노동조합의 대표자에게 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭할 권한을 부여하고 소수 노동조합 역시 교섭의 결과를 함께 향유할 수 있도록 한 노동조합법의 취지 및 구체적인 협상 과정이 쉽게 예상되는 것이 아니고 신속하고 즉각적인 판단이 필요한 경우도 존재한다는 점 등을 고려할 때, 교섭대표노동조합에는 교섭요구안 의제를 선택하고 구체적인 협상을 함에 있어 각 의제의 중요성 판단, 교섭력 집중과 목표달성을 위한 전략 선택 등에 관하여 재량권이 인정된다고 보아야 할 것이다. 따라서 구체적인 의제나 개별적인 협상 절차에까지 무조건적으로 소수 노동조합의 의견을 수렴하여야 하거나 소수 노동조합의 참여를 보장하여야 할 의무까지 존재하는 것은 아니나, 그 절차적 보장이 형식적인 것에 그치거나 특별히 소수 노동조합에게 핵심적이고 중요한 의제임에도 불구하고 소수 노동조합에 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않는 등 신의성실의 원칙에 비추어 앞서 인정된 교섭대표노동조합의 재량권의 범위를 일탈하는 경우에는 교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무를 위배한 것이라고 봄이 상당하다(서울고등법원 2017.8.18. 선고 2016나2057671 판결 참조).
구체적 판단
위 관련 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘버’항의 내용과 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구안을 수렴하였으며, 2019년 임금피크제 지급률 변경에 있어 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합간의 차별이 존재하지 않을 뿐만 아니라 이 사건 사용자와 합의 사실 또한 없으므로 공정대표의무 위반을 다툴 여지가 없다.
교섭대표노동조합은 2018.5.17. 임금피크제를 포함한 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구안을 전달받아 이 사건 사용자에게 송부하였음은 2019.1.11.자 교섭대표노동조합의 회신 공문 및 이 사건 사용자 담당 팀장으로부터 확인되었다. 또한 교섭대표노동조합은 2019.2.19. 이 사건 노동조합과 간담회를 실시하여 단체교섭 추가요구안을 수렴하였다.
단체협약 제67조에 임금피크제 도입은 이 사건 사용자와 노동조합의 합의사항으로 규정하고 있으며, 2019년 임금피크제지급률 변경에 대하여 현재 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 교섭을 진행하고 있을 뿐 합의된 사실은 확인되지 않는다.
기존 임금피크제 지급률이 2018.12.31. 만료됨에 따라 이 사건 사용자는 우선 2019.1.7. 이사회 의결로 2019년 임금피크제 지급률을 변경하였고, 단체협약이 체결되면 그 내용대로 소급 적용하기로 하였다. 따라서 이 사건 구제신청 당시까지 노사간에 임금피크제 지급률 변경에 관한 합의가 있었다거나, 이 사건 사용자가 노조와의 합의 없이 일방적으로 위 임금피크제 지급률을 변경하였다고 보기도 어렵다.
2019년 임금피크제 지급률 변경으로 이 사건 노동조합의 조합원 김○○ 참사의 차별 비교 대상에 교섭대표노동조합의 조합원이 없으므로 노동조합 간 차별을 전제로 하는 공정대표의무 위반을 구할 이유가 없다.
2019년 임금피크직이 되는 만 57세 도달 직원 2명은 비노조원으로 교섭대표노동조합 조합원이 아님
결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의4 및 「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.10.25.