중앙노동위원회 2024. 5. 20. 판정 2024부해330

근로자

사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2023.8.25. 행한 해고(이하 ‘이 사건 해고’ 또는 ‘이 사건 징계’라 한다)가 부당하다며 2023.11.23. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2024.1.22. 이 사건 해고가 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2024.2.21. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2024.2.27. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

근로자

사용자

이 사건 사용자는 2012.9.2. 이 사건 회사의 입사하여 ○○○○○○으로 근로하였다.[사 제12호증 이 사건 근로자의 2012년 근로계약서, 사 제13호증 이 사건 근로자의 2019년 근로계약서]

이 사건 사용자는 2019.12.30. 이 사건 근로자에게 발령일자를 ‘2020.1.2.’ 자로 하여 ‘재택근무’를 명하는 인사발령을 하였다.[사 제18호증 발령장(재택근무)]

이 사건 사용자는 2020.11.19. 이 사건 근로자를 징계해고(이하 ‘이 사건 이전 징계해고’라 한다)하였는데, 이 사건 근로자가 2021.2.3. 초심지노위에 구제신청을 하였고 초심지노위는 2021.4.1. 이를 인용하여 구제명령을 내용을 하는 판정을 하였고 이 사건 근로자는 2021.6.4. 자로 복직하였다.[노 제4호증 ○○지방노동위원회 판정서(○○2021부해260)]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 위 ‘다’항의 구제명령과 관련하여 근무지는 이 사건 회사의 본사인 ○○사업장(이하 ‘본사’라 한다) 소속으로 하되 ‘재택근무’를 명하는 인사발령을 행하였다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 “근무시간(08:00 ∼ 17:00)에는 자택에서 무단이탈하지 말 것, 매주 17시까지 수행업무에 대한 보고서를 제출할 것, 부득이하게 근무시간에 외출 시에는 관리상무에게 보고 후 실시할 것”이라는 내용이 담긴 ‘복직에 따른 업무지시서‘에 따를 것을 지시하였다.

이 사건 사용자는 2023.6.27. 이 사건 근로자에게 “2022년 10월 28일 이후로 약 8개월간 주간업무가 누락(보고 누락기간: 2022.10.29. ∼ 2023.6.25.) 되어 있으니 주간업무보고서를 2023.7.3.까지 제출할 것을 요청”한다는 내용을 명시하여 “주간업무보고서 제출 요청의 건”의 제목으로 한 내용증명을 발송하였다.[사 제3호증 내용증명]

이 사건 근로자는 2023.7.3. 14:00경 위 ‘마’항과 관련하여 이 사건 회사의 대표이사 ○○○(이하 ‘대표이사’라 한다)에게 “8개월 동안 주간업무를 태만히 하여 죄송합니다. 금요일까지 업무보고를 정리해서 보내드리겠습니다.”라는 내용이 담긴 이메일을 발송하였다.[사 제9호증 이메일(2023.7.3. 발송)]

이 사건 사용자는 2023.7.6. 14:00경 이 사건 근로자가 업무보고를 하지 않아 이 사건 근로자에게 전화하였는데, 이 사건 근로자의 모친이 이 사건 근로자의 전화를 대신 받았으며 “핸드폰을 두고 친구를 만나러 나갔다.”라고 말했다고 주장한다. 이 사건 사용자는 같은 날 이 사건 근로자에게 2023.7.11. 11:00 이 사건 회사의 본사 ○○공장 관리부에서 면담을 할 예정이니 참석을 요청하는 내용의 내용증명을 발송하였다.[사 제4호증 내용증명(2023.7.6. 발송)]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 위 ‘사’항의 내용증명을 발송한 이후 이 사건 근로자와 면담을 진행하고자 전화 연락을 하고, 2023.7.7. 이 사건 근로자를 만나기 위해 ○○에도 방문하였으나 이 사건 근로자와 연락이 되지 않았다고 주장한다.

이 사건 근로자는 2023.7.11. 11:00 본사에서 진행하기로 한 이 사건 사용자와의 면담에 불참하였다. 이 사건 사용자는 같은 날 이 사건 근로자에게 ‘인사발령 및 면담참석 요청의 건’을 제목으로 하여 2023.7.13. 14:00에 본사 3층 회의실에 재참석할 것을 요청하는 내용증명을 발송하였으나 이 사건 근로자는 지정한 날짜인 2023.7.13. 면담 참석에 응하지 않았다.[사 제5호증 내용증명(2023.7.11. 발송)]

이 사건 사용자는 2023.7.14. 이 사건 근로자에게 2023.7.25.(화) 14:00에 본사 ○○공장에서 개최되는 인사위원회에 참석을 요청하는 내용증명을 발송하였다.[사 제6호증 내용증명(2023.7.14. 발송)]

이 사건 사용자는 2023.7.11.부터 2023.7.21.까지 이 사건 근로자에게 문자메시지를 14회 등 수차례 발송하였으나 이 사건 근로자는 이에 대해 한 차례도 회신하지 않았다.[사 제8호증 핸드폰 문자메시지(2023.7.11.∼2023.7.24.)]

이 사건 근로자는 2023.7.21. 23:17경 대표이사에게 회사 방문일정을 2023.8.21.로 연기 요청해도 되는지를 문의하는 이메일을 보냈다.[사 제9호증 이메일(2023.7.21. 발송)]

이 사건 사용자는 2023.7.25. 이 사건 근로자가 불참한 가운데 이 사건 근로자의 징계를 위한 인사위원회를 개최하였고, 인사위원회에서는 ‘2023.8.25. 자 해고’를 결정하였다.[사 제25호증 인사위원회 회의록]

이 사건 사용자는 2023.7.27. 이 사건 근로자에게 해고통지서를 내용증명으로 발송하여 해고를 통보하였다.[사 제7호증 내용증명(2023.7.27. 발송)]

이 사건 사용자는 재택근무자인 이 사건 근로자의 근태관리를 소홀하게 해 왔던 것에 대해서는 인정한다.

이 사건 근로자의 근태관리를 하게 된 계기는 ○○에서 이 사건 사용자에게 ○○의 ○○○○을 의뢰하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ○○에 능숙하여 업무 적임자라 생각하여 이 사건 근로자에게 연락을 취하게 되었다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근태관리를 확인한 기간은 2023.7.7.부터 2023.7.25.까지였기 때문에 징계사유의 무단 결근기간으로 특정지었다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 무슨 사유로 이 사건 사용자의 수차례 업무연락에 응하지 않았는지 전혀 알지 못한다.

이 사건 근로자는 2023.7.21.경 이 사건 사용자에게 이메일을 보내 2023.8.21.경에는 방문할 수 있다고 면담기일 연기를 요청하기는 하였으나 2023.8.21.에도 이 사건 회사에 방문하지 않았다.

근로자 <생략>

사용자 <생략>

징계사유의 존재 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

취업규칙 제78조(징계) 본문 및 제3호는 “회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다.3. 정당한 사유없이 무단결근 통산 7일 이상이거나 3일 이상의 결근이 2회 이상인 때”라고, 취업규칙 제67조 본문 및 제3호는 “사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.3. 월간 3회 이상 무단결근하였거나 계속하여 3일 이상 무단결근자”라고 규정하고 있다.

이 사건 근로자의 주장과 같이 어느 정도 자유로운 근무가 보장되었고 상당기간 근태관리가 이루어지지 아니한 사정이 확인되기는 하나, 이 사건 사용자가 2021.6.4. 이 사건 근로자에게 재택근무를 명하면서 교부한 ‘복직에 따른 업무지시서’에는 “근무시간(08:00∼17:00)에는 자택에서 무단 이탈하지 말 것”, “부득이하게 근무시간에 외출 시에는 관리상무에게 보고 후 실시할 것” 등을 내용으로 재택근무 시 준수해야 할 사항을 명시하였다.

따라서 이 사건 근로자는 ‘복직에 따른 업무지시서’에 따라 재택근무를 할 의무가 있고, 재택근무는 근무장소를 재택으로 정하고 있을 뿐 사용자의 지시에 즉시 응하여 근로를 제공하거나 근로를 제공할 수 있는 상태에 있어야 한다는 점에 있어서는 통상의 근로와 다르다고 볼 수 없다.

이 사건 사용자는 재택근무 중 유선으로 업무보고를 명하였으나, 이 사건 근로자는 아래와 같이 업무보고를 행하지 않고 이 사건 사용자의 전화를 받지 않았음은 물론 문자메시지에 응답하지 않았으며, 면담 일정에도 지정된 장소에 출석하지 않았다.

이 사건 사용자는 2023.6.27. 이 사건 근로자에게 “2022년 10월 28일 이후로 약 8개월간 주간업무가 누락(보고 누락기간: 2022.10.29.∼2023.6.25.)되어 있으니 주간업무보고서를 2023.7.3.까지 제출할 것을 요청한다.”라는 내용을 명시하여 ‘주간업무보고서 제출 요청의 건’을 제목으로 한 내용증명을 발송하였다. 이 사건 근로자는 2023.7.3.에서야 “8개월 동안 주간업무를 태만히 하여 죄송합니다. 금요일까지 업무보고를 정리해서 보내드리겠습니다.”라는 내용이 담긴 이메일을 보내왔다. 그럼에도 이 사건 근로자는 약속한 기한인 2023.7.6.(금)까지 주간업무보고서를 제출하지 아니하였다.

이 사건 사용자는 2023.7.6. 이 사건 근로자에게 2023.7.11. 11:00 이 사건 회사의 본사 ○○공장 관리부에서 면담을 할 예정이니 참석해 달라는 내용증명을 발송한 후 이 사건 근로자와 면담을 진행하고자 전화 연락을 하고, 2023.7.7. 이 사건 근로자를 만나기 위해 서울에도 방문하였으나 이 사건 근로자와 연락이 되지 않았으며, 이 사건 근로자는 2023.7.11. 11:00 본사에서 진행하기로 한 이 사건 사용자와의 면담에 불참하였다.

이 사건 사용자는 재차 이 사건 근로자에게 ‘인사발령 및 면담참석 요청의 건’을 제목으로 하여 2023.7.13. 14:00에 본사 3층 회의실에서 면담에 재참석할 것을 요청하는 내용증명을 발송하였으나, 이 사건 근로자는 지정한 날짜에 참석하지 않았다.

이 사건 사용자는 2023.7.14. 이 사건 근로자에게 ‘2023.7.25.(화) 14:00’에 본사 ○○공장에서 개최되는 인사위원회 참석을 요청하는 내용증명을 발송하였으나, 이 사건 근로자는 인사위원회에 불참하였다.

이 사건 사용자는 2023.7.11.부터 2023.7.21.까지 이 사건 근로자에게 ‘업무일에 육성으로 업무보고를 할 것’, ‘전화를 받지 않으므로 전화해 줄 것’, ‘업무보고를 하지 않는 경우 무단결근으로 처리함’ 등의 내용으로 14회 문자메시지를 발송하였으나, 이 사건 근로자는 이에 대해 한 차례도 회신하지 않았다. 이 사건 사용자는 재택근무를 확인할 수 있도록 유선으로 업무보고를 요청하였고 업무보고를 하지 않을 시 무단결근 처리함을 안내하였으며, ‘복직에 따른 업무지시서’상 보고 의무가 있음에도 이 사건 근로자는 위 기간(2023.7.11.~2023.7.21.) 중 8일(7월 12일, 13일, 14일, 17일, 18일, 19일, 20일, 21일) 업무보고를 하지 않고 연락이 두절되었으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 재택근무 여부를 확인할 수 없었다.

이 사건 근로자는 2023.7.21. 23:17경에서야 대표이사에게 2023.7.13. 면담일정과 관련하여 “제가 지금 회사에 내려갈 수 없는 어려운 환경에 처해 있습니다.”라며 2023.8.21.로 연기 요청해도 되는지를 문의하는 이메일을 발송하였다.

이처럼 이 사건 근로자는 2023.7.7.부터 2023.7.25.까지 휴일을 제외한 나머지 기간(8일 이상)에 이 사건 사용자의 업무지시에 응하지 않아 보고서를 제출하지 않은 것은 물론이고 연락조차 되지 않았으므로 이 사건 근로자가 재택근무를 하였다고 볼 수 없다. 따라서 재택근무를 하지 않은 날은 사실상 이 사건 사용자의 승인 없는 무단결근으로 판단되고, 8일 이상의 무단결근은 취업규칙 제78조(징계)제3호의 징계사유 및 제67조제3호의 해고사유에 해당하므로 징계사유가 존재한다.

한편 이 사건 근로자는 애당초 근로계약서의 내용과 배치되는 업무지시서의 효력이 없으므로 출근 의무가 존재하지 않는다는 취지로 주장하나, 이 사건 이전 징계해고와 관련이 없는 2019년에 작성된 근로계약서에 의하더라도 제2조에 ‘사용자는 업무상 필요가 있을 시 제1항 내지 제2항의 사항을 변경할 수 있고 근로자는 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다’고 정하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 담당 업무와 업무 장소를 변경할 권한이 있고, 그에 따라 복직에 따른 업무지시서상 재택근무 시 준수해야 할 사항인 ‘부득이하게 근무 시간에 외출 시에는 관리상무에게 보고 후 실시할 것. 근무시간(08:00∼17:00)에는 자택에서 무단이탈하지 말 것’ 등의 업무지시사항이 유효하다고 판단된다.

징계양정의 적정성 여부

근로자 주장

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2018.10.4. 선고 2016다242884 판결).

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014.7.10. 선고 2012다100760 판결).

구체적 판단

위 ‘가. 징계사유의 존재 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 징계사유로 삼은 무단결근은 정당한 징계사유로 인정된다.

이 사건 근로자는 2023.7.7.부터 2023.7.25.까지 장기간 무단결근하였고, 이 사건 사용자와 전화통화가 되지 않았으며, 이 사건 사용자의 14회에 걸친 문자메시지에 답변하지 않았고, 2023.7.11. 11:00 및 2023.7.13. 14:00 2회에 걸친 이 사건 사용자의 본사 ○○공장에서의 면담에도 참석하지 않았을 뿐만 아니라, 2023.7.25. 14:00 인사위원회에도 참석하지 않는 등 단순히 근로를 제공하지 않은 것이 아니라 이 사건 사용자에게 이메일을 3차례 보낸 것을 제외하면 연락조차 되지 않았다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 이메일을 보내면서 무단결근 사유를 구체적으로 설명하지도 아니하였다. 따라서 이 사건 근로자의 장기간 계속된 무단결근은 근로계약상 가장 중요한 근로제공 의무를 이행하지 않은 것으로서 당사자 간 신뢰관계를 심각하게 훼손하고 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유에 해당한다.

반면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 지속적으로 연락을 하려고 노력하였고, 면담일정을 내용증명으로 발송하는 등 이 사건 근로자의 상황을 확인하기 위하여 필요한 상당한 조치를 취하였던 것으로 보이므로 이 사건 사용자가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용하여 이 사건 해고를 처분한 것으로 보기 어렵다.

이 사건 사용자가 초·재심 심문회의에서 진술한 내용을 보면, 이 사건 사용자는 2023.7.7.부터 2023.7.25.까지 이 사건 근로자의 근태관리를 확인하였기에 동기간에 대해서만 무단결근기간으로 특정하여 징계사유로 삼았고, 2021.6.4.부터 2023.7.6.까지는 재택근무 여부를 살피거나 점검한 바가 없다. 반면, 이 사건 사용자는 2023.7.6. 14:00경 이 사건 근로자에게 전화하였는데, 이 사건 근로자의 어머니가 전화를 대신 받아 “핸드폰을 두고 친구를 만나러 나갔다.”라는 말을 들었다고 주장하고, 이 사건 근로자는 재심 심문회의에서 근무지를 이탈한 것은 아니지만 자택에서 나간 적은 있다고 진술하였으므로 징계사유로 삼은 기간 이전에도 근무장소인 자택을 이탈하여 상당기간 결근을 한 상태였을 가능성도 배제할 수 없다.

징계절차의 적법성 여부

소결