충북지방노동위원회 2024. 3. 8. 판정 2024부해14

근로자

사용자

근로자

이 사건 근로자에 대한 징계사유는 대부분 객관적인 근거 없이 직원들의 진술로만 인정된 것으로 부당하다.

이 사건 정직은 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 형평성이 현저히 떨어지고, 징계감경 규정을 제대로 적용하지 않은 점 등에 비추어 징계재량권을 일탈하였다.

사용자

이 사건 근로자에 대한 징계사유는 객관적이고 공정한 조사를 통해 확인된 것으로 명백하다.

이 사건 근로자의 비위행위는 다수의 근로자에게 장기간 지속·반복적으로 정신적 고통을 주어 근로환경을 악화시킨 것으로, 피해근로자 수와 피해 정도, 지속성·반복성 등을 고려한다면 이 사건 정직은 양정이 과하지 않다.

이 사건 근로자는 ---에 입사하여 ---으로 입사하였고, ---하여 현재에 이르고 있다.[사 제1호증의1 신청인 근로계약서, 사 제1호증의2 신청인 인사기록카드, 노 제19호증 확인서(-)]

이 사건 ---의 근로자들은 2022.12.경 ---에 ‘직원 일동’ 이름으로 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱을 신고하고 감사를 요청하였다.[사 제3호증 피신청인 근로자 감사 신청 내역]

---는 2022.12.20. 이 사건 ---에 부문검사 실시통보를 하고 2022.12.20. ∼ 2022.12.23., 2023.1.5. ∼ 2023.1.6. 부문검사를 실시하였다.[사 제4호증 부문검사 실시통보, 사 제5호증 피신청인 근로자 진술서, 사 제6호증 신청인 문답서]

이 사건 ---의 근로자들은 2023.1.9. ‘직원 일동’ 이름으로 ---(이하 ‘---’이라 한다)에 이 사건 근로자가 ‘폭언, 욕설 및 퇴사강요, 사적 심부름 등’ 직장 내 괴롭힘을 하였다고 신고하였고, 이 사건 ---소속 직원 C는 같은 날 ---에 ‘2022.10.8. ∼ 10.10. 직원연수 당시 술자리에서 이 사건 근로자가 직장 내 성희롱을 하였다.’며 직장 내 성희롱 사건 신고를 하였다.[사 제7호증 피신청인 근로자 노동청 신고 내역]

이 사건 근로자는 2023.2.20. ---에 출석하여 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱 관련 행위자 신분으로 조사를 받았고, ---은 2023.2.21. 이 사건 ---에 직장 내 괴롭힘과 성희롱 관련 사건에 따른 개선지도 공문을 발송하였다.[노 제10호증 진술조서(2건), 사 제7호증 피신청인 근로자 노동청 신고 내역]

---는 이 사건 근로자의 비위행위에 대해 2023.3.27.∼2023.4.7. 추가문답을 실시하였고, 그 결과 이 사건 근로자에게 ①임직원윤리강령 위배, ②직원채용부적이라는 징계사유가 있다고 판단하였다.[사 제8호증 피신청인 근로자 추가문답서, 사 제9호증 신청인 추가문답서]

이 사건 근로자는 2023.4.13. ---에 위 부문검사 지적사항에 대하여 2건의 소명서를 제출하였다.[노 제11호증 소명서(2건)]

---는 위 ‘다’항과 ‘바’항의 부문검사 결과 확인된 징계사유에 대해 2023.5.26. 이 사건 ---에 검사결과 및 조치예정 내용에 대한 사전통지를 하였고, 이 사건 근로자는 2023.6.2. 사전통지에 대한 의견진술서를 ---에 제출하였다.[사 제10호증 검사결과 조치예정내용 사전통지, 사 제11호증 신청인 사전통지에 대한 의견진술]

---는 2023.6.19. 2023년도 제6차 제재심의위원회(원심)를 개최하여 성범죄·직장 내 괴롭힘 관련 사항은 표창감경 적용을 배제하기로 한 2021년 제10차 제재심의위원회 결의(2021.10.25.)에 따라 이 사건 근로자에 대해서는 표창감경 적용을 배제하기로 결정하였다.[사 제31호증의1 제6차 제재심의위원회(원심)의사록]

---는 부문검사, 사전통지에 대한 의견진술 등을 종합적으로 고려했을 때도 여전히 이 사건 근로자에게 ①임직원윤리강령 위배, ②직원채용 부적의 징계사유가 있다고 판단하여 2023.6.27. 이 사건 에 부문검사 결과를 통보하며, ①임직원윤리강령 위배는 정직 3개월, ②직원채용 부적은 정직 1개월로 하고, 최종 양정을 정직 3개월로 조치요구하였다.[사 제12호증 부문검사 결과 통보 및 조치요구]

이 사건 ---은 ---의 조치요구에 따라 2023.7.7. 2023년도 제3차 이사회(이하 ‘초심징계위원회’라 한다)를 개최하여 이 사건 근로자에게 징계사유에 대한 소명기회를 부여하고 ①임직원윤리강령 위배는 정직 3개월, ②직원채용 부적은 정직 1개월로 하여 최종 양정을 정직 3개월로 징계의결하였다. 그리고 이 사건 ---은 이 사건 근로자에 대하여 실무책임자의 직책을 해임하고 ---로 발령하면서 후임으로 직원 A를 상무로 승진시키고, 이 사건 근로자의 업무를 수행하도록 의결하였다.[사 제13호증 2023년도 제3차 이사회(초심징계위원회), 노 제14호증 실무책임자 해임 및 지점장 발령 건에 대한 입장]

이 사건 근로자는 2023.7.21. 초심징계위원회 결과에 대해 객관적인 증거가 제시됨 없이 단지 관련자들의 진술에만 의존하여 일방적으로 이루어지는 징계절차에 대하여 승복하기 어렵고, 정직 3개월에 대한 법적 근거가 없다며 ---에 재심청구를 하였다. 이 사건 근로자의 징계사유와 이에 대한 이 사건 근로자의 재심청구 의견은 아래와 같다.[사 제14호증 신청인 재심청구내용] <아래 생략>

---는 이 사건 근로자의 재심신청에 대해 2023.9.18. 2023년도 제10차 제재심의위원회(재심)를 개최하고, 의결과정에서 ‘이 사건 근로자가 타 ---에서 영입되어 ---의 실무책임자로 임면된 후 직원들 간 업무능력 및 조직문화 차이로 마찰이 발생하였고, 이로 인해 일정 부분 따돌림을 당한 것으로 보이는 측면이 있는 점’과 ‘단발성으로 이루어진 점’을 감안하여 ‘정직 1월’ 수준으로 감경하는 것이 좋을 것 같다는 의견이 있었고, 이를 감경에 반영하였다.[사 제31호증의2 제10차 제재심의위원회(재심) 의사록]

이후 ---는 2023.9.22. 이 사건 근로자의 ①임직원윤리강령 위배 행위중 지적사항 ‘자’를 삭제하고 정직 1개월로 감경하였으며, ②직원채용 부적은 정직 1개월로 유지하여 최종 양정을 정직 1개월로 회신하였다.[사 제15호증 재심청구에 대한 회신]

근로자

임직원윤리강령 위배 행위 ‘가’항과 관련하여 직원 D가 ---이 직원 C를 성희롱했다고 주장하기에 직원 C를 불러 사실관계를 물어보았으나 직원 C는 당시 성희롱이 아니라고 하였다. 문제가 심각해질 수 있다고 판단하여 직원 C에게 ---이 성적수치심을 주는 행동을 했다면 이야기해달라고 여러 차례 물어보았고, 계속 아니라고 하여 더 이상 조치하지 않았다. 만약 직원 C가 성희롱을 당했다고 처음부터 이야기했다면 적절히 조치하여 더 이상 피해가 가지 않도록 했을 텐데 지금에 와서 이런 일이 벌어진 것에 대해 안타깝게 생각한다.

---가 조사할 당시 직장 내 괴롭힘에 대한 개념적 정의가 뚜렷하지 않았다. 워낙 광범위하게 많은 분량의 건들이 지적사항으로 제기되었고, 오래된 기억에 의존하다 보니 좀 헷갈려서 시인한 것들이 있으며, 일정 부분 기억이 나지 않더라도, ‘직원들이 그렇게 주장했다면 언급한 내용이 맞지 않겠느냐’는 취지로 진술한 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 징계양정 결정 시 표창감경 규정을 적용하지 않았다. 다만, 재심 과정에서 임직원윤리강령 위배 건이 정직 3개월에서 정직 1개월로 감경되었는데 --- 위원들이 볼 때 오히려 이 사건 근로자가 이 사건 --- 내에서 따돌림을 당한 것 같다거나, 단발성으로 끝난 부분들이 있다는 취지로 의견이 모여져 감경한 것으로 이 사건 사용자의 주장처럼 이 사건 근로자의 비위행위가 징계면직에 해당할 정도에서 정상 참작하여 정직으로 감경 처분된 것은 아니다.

임직원윤리강령 위배 행위 ‘사’항과 관련하여 2022.10.9. 제주도 직원연수과정에서 골프장에 도착하여 체크인하고 있는데 직원들이 주차장에서 오지 않아 크게 소리 지른 사실이 있다. 그러고 나서 카트에 가방을 탁 던졌는데, 직원들은 가방을 집어 던졌다고 주장하였다.

임직원윤리강령 위배 행위 ‘바’항, ‘아’항과 관련하여 2022.9.21., 9.22.과 2022.10.20. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 직원 A에게 명예퇴직을 강요했다고 주장하나, 이 사건 근로자는 채용이나 해고에 대한 권한이 없다. 오히려 2022.10.20.에는 직원 A가 이 사건 근로자를 밀치기도 하였다.

사용자

직장 내 성희롱 2차 가해와 관련하여 가해자인 ---에 대해서는 조사하지 못했다. 다만 해당 비위행위는 이 사건 근로자가 이 사건 ---의 복무규정에 따라 직원이 고객으로부터 성희롱을 당했다고 호소하는 경우 적절히 조치해야 함에도 그렇게 하지 않은 사실에 대해 지적한 사안이다.

이 사건 ---의 표창감경 규정은 귀속 규정이 아닌 재량 규정일 뿐이다.

이 사건 근로자에 대한 징계 의결 직후 바로 보직 해임한 것은 이 사건이 직장 내 괴롭힘에 관한 것이고, 소규모 사업장이다 보니 이 사건 근로자와 이 사건 직원들 간 분리 조치가 필요하였기 때문이다. 그리고 ---의 표준업무방법서에 따르면 정직 이상의 중징계를 받은 자는 정직 기간 동안 실무책임자가 될 수 없다고 규정하고 있기 때문에 이 사건 근로자가 정직 3개월에서 1개월로 감경받았더라도 실무책임자 업무는 수행할 수 없다.

증인

직원 C

2019.2.16. ---이 노래방에서 노래를 예약해달라며 여러 번 귓속말하였고, 리모컨을 잡은 직원 C의 손을 잡으려는 시도를 여러 번 하였다. 당시 귓속말 자체에서 성적수치심을 느꼈다.

현장에는 이 사건 근로자와 이 사건 근로자의 배우자, 직원 B와 그 배우자, 직원 D, 직원 E가 모두 참석한 상태였다. 직원 D가 그 광경을 보고 있었고, 눈이 마주치기도 하였다. 그리고 당시 성희롱 당한 부분에 대해서는 직원 B에게도 말씀드렸다.

이 사건 근로자는 직원 D가 ---에게 아무런 이유도 없이 폭력을 휘둘렀다고 주장하나, 직원 D는 제 상황을 주의 깊게 보고 있다가 ---이 “오늘 얘 내거다.”라는 발언을 하여 ---과 저를 떨어뜨려 놓으려고 ---에게 노래나 하시라고 권유하였고, 그 직후 ---이 갑자기 직원 D에게 무언가를 집어던졌다.

당시 관계기관에 성희롱 피해 사실을 신고하지 않은 이유는 이 사건 ---이 첫 직장이었고, 입사한 지 5∼6개월도 안 된 신규직원이었으며, 가해자인 ---이 이 사건 근로자의 지인인데다 평소 이 사건 근로자의 성격을 잘 알고 있었기 때문에 보복당할까 봐 두려워서 신고하지 못하였다. 그러나 그 일이 있고 난 월요일 이 사건 근로자에게 분명히 당시 상황을 설명했고, 성적수치심과 불편함을 느꼈다고 말하였다. 그리고 실무책임자인 이 사건 근로자에게 보고했기 때문에 이 사건 근로자가 이사장에게도 보고했을 것이라고 생각하여 이사장에게는 따로 말씀드리지 않았다.

PPT 작업과 관련하여 이 사건 근로자로부터 두 번의 요청이 있었는데 첫번째는 디자인 전체를 수정했고, 두 번째는 아예 과제에 대한 질문지를 주시면서 언제까지 할 수 있냐고 하였다. 첫 번째 작업은 2∼3일 정도 걸렸고, 두 번째는 일주일 내외로 소요되었다. 이 모든 것은 근무시간 중에 진행하였다. 이 사건 근로자가 PPT 작업을 시킨 것에 대해 이 사건 근로자가 실무책임자이고, 조직 내 분위기가 워낙 강압적이었기 때문에 강요받았다고 생각한다. 제가 거절하게 되면 어떤 보복이 올지 두려웠고, 직원들에게 하는 욕설이나 폭언을 듣다 보니 저도 당하기 싫어서 억지로 했던 것 같다. 만약 다른 직원이 부탁하였는데 도와주기 힘든 상황이었다면 조금 힘들 것 같다고 솔직하게 이야기했을 것이다.

이 사건 근로자 바로 옆자리에 앉아 있어 평소 이 사건 근로자가 직원들에게 하는 욕설이나 폭언을 많이 들을 수 있었는데, 부하직원들이 잘못하는 경우 근무시간 중에도 최소 30분에서 길게는 2시간가량 붙잡고 이야기하는 모습을 목격하곤 하였다.

직원 A

직원 C가 성희롱 발생 사실을 이 사건 근로자에게 보고하였다고 이야기하였다. 부장인 직원 A가 이사장에게 전달할 수 있었지 않느냐고 묻는데 직원 C와 직원 D가 실무책임자인 이 사건 근로자에게 해당 건을 이미 보고하였고, 그 사안이 진행되는 과정에서 다시 이사장에게 보고할 입장은 아니라고 판단했다. 그리고 직원 D가 이 사건 근로자와 해당 건으로 면담하다가 받아들여지지 않자 그만두겠다고 집에 간 것과 같이 이 사건 ---의 강압적인 분위기에서 이사장에게 직접 보고했다면 이 사건 근로자는 아마 또 월권이라고 했을 것이다.

2022.9.21. 9:00경 ---시재 보유와 관련하여 이 사건 근로자가 명예퇴직을 종용하였다. 이 사건 근로자는 당시 면담 사실이 없다고 주장하였으나, 당시 면담 근거자료로 녹취록을 제출하였고, 그 녹취록에는 이 사건 근로자가 욕설, 폭언, 명예퇴직을 종용하는 내용이 모두 담겨 있다. 당시 이 사건 근로자는 일도 못 하고, 능력이 없으니 그냥 명예퇴직하라고 하였다.

2022.10.20. 본점 직원을 지점에 지원 보내는 상황에서 이 사건 근로자가 “당신이 데려다주면 되지, 일 똑바로 못한다.”라며 인격 모독을 하였고, 이사장도 있고, 직원들이 모두 모여있는 상황에서 “당신은 능력이 없으니 명예퇴직하라”라고 큰소리쳤다. 이 과정에서 당시 이 사건 근로자가 자기를 밀쳤다고 폭행이라고 주장하는데 이 사건 근로자가 계속 다가와서 오지 말라고 방어를 한 것일 뿐 폭행한 사실이 없다.

직원 D

징계사유의 존재 여부

징계사유 ‘임직원윤리강령 위배(직장 내 성희롱 2차 가해 및 직장 내 괴롭힘)’

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

남녀고용평등법, 근로기준법, ---임직원윤리강령, ---검사및제재에관한규정, ---임직원윤리행동지침, 이 사건 ---의 복무규정 등에서는 다음과 같이 준수사항을 규정하고 있다.

남녀고용평등법은 제2조(정의)제2호에서 “직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.”라고, 제12조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)에서는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 각각 규정하고 있다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.“라고 규정하고 있다.

---임직원윤리강령은 제3장제4절제3호에서 “임직원은 상호간에 성적 유혹 및 성적 수치심을 유발시키는 언행, 고의적이거나 불필요한 신체접촉을 통한 불쾌감을 주는 행위를 하여서는 아니 된다.”라고, ---임직원윤리행동지침은 제10조제1항에서 “임직원은 하급자에게 법령이나 규정에 위반하여 자기 또는 제3자의 이익을 도모하기 위하여 공정한 업무수행을 현저히 저해하는 지시를 하여서는 아니 된다.”라고, 같은 지침 제23조에서는 “사적인 용무로 인하여 업무수행에 지장을 주는 행위(1호)를 하여서는 아니 된다.”라고 각각 규정하고 있다.

이 사건 ---의 복무규정 제33조의3제1항에서 “ ---은 ---이나 ---의 사업을 이용하는 ---이 직원에게 성적인 언동 등을 통하여 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 직원이 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있다.

이 사건 ---의 복무규정 제36조(직장 내 괴롭힘 방지)에서 ”지속적 반복적인 욕설이나 폭언(2호), 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주는 행위(3호), 사적인 용무를 지시하는 행위(5호), 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(9호) 등” 각호에 규정하고 있는 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있다.

---검사및제재에관한규정 제5조에서 “법령 및 금융관련법령을 위반하거나 그 이행을 태만이 한 경우(1호), ---의 정관, 업무에 관한 규정 또는 지시 명령을 위반한 경우(제3호), 윤리강령 및 윤리행동지침을 위반한 경우(제4호)” 등의 행위를 각각 제재의 대상으로 규정하고 있다.

이 사건 ---의 인사규정 제49조(징계대상)에서 “직원이 ---법, 관계법령, 정관 및 관계규정 등에 위반되어 징계사유에 해당되는 때에는 ---검사및제재에관한규정 및 동 시행규칙에 정한 바에 따라 징계한다.”라고 규정하고 있다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 최종 징계사유로 삼은 임직원윤리강령 위배에는 ‘직장 내 성희롱 2차 가해’ 행위 1건과 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위 7건이 있다.

‘직장 내 성희롱 2차 가해’ 행위와 관련하여

피해근로자인 직원 C의 진술내용은 직접 겪지 않았다면 진술하기 어려울 정도로 상당히 구체적이고 일관되게 주장하고 있고, 우리 위원회 증인심문에서도 그 사실을 확인할 수 있으며, 당시 피해 상황을 목격한 직원 D가 이로 인해 가해자인 ---과 다툼이 발생한 점, 그 이후 직원 D가 이 사건 근로자에게 당시 성희롱 발생상황을 설명하고 취한 행동 등을 볼 때, 직원 C의 주장이 허위라고 보기 어렵다.

그러나 직원들을 보호해야 하는 실무책임자의 지위에 있는 이 사건 근로자는 직원 C와 직원 D가 성희롱 발생 사실을 말하였음에도 이를 묵과하는 발언을 했을 뿐 아니라, ---과의 다툼 또한 직원 D가 술을 먹고 실수한 것으로 치부하여 혼내고 야단을 치는 등 관리책임자로서 올바르지 않은 행동을 하였고, 피해자가 피해를 당한 후에도 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우가 있는 성희롱 사건의 특성을 고려할 때, 설령 피해근로자 직원 C가 성적수치심을 느낀 적이 없다고 이야기했더라도 아무런 조치를 취하지 않았다는 주장은 변명에 불과하다.

따라서 이 사건 근로자를 곤경에 빠뜨리기 위해 수년이 지난 사건을 지금에 와서 거짓으로 진술하였을 가능성이 커 보이지 않고, 특별히 피해근로자에게 그럴만한 다른 목적이 있는 것으로도 보이지 않으며, 피해근로자인 직원 C와 목격자인 직원 D의 증언 등을 고려할 때 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

‘직장 내 괴롭힘’ 행위와 관련하여

---는 이 사건 ---의 직원 일동이 이 사건 근로자를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 지적사항 7건을 징계사유로 삼았다. 이 사건 근로자는 지적사항 7건 중 지적사항 ‘나’항을 제외한 나머지 부분을 모두 부인하나, 이 사건 근로자가 ---검사과정에서 제출한 확인서, 문답서, 소명서, 의견진술서 등을 살펴보면 지적사항 6건 모두 ‘갈등이 있었던 것은 사실이나, 피해자들이 주장하는 욕설이나 막말은 하지 않았다.’는 취지의 주장일 뿐이다.

그러나 이 사건 사용자가 이 사건 구제신청 과정에서 제출한 녹취록 등 다수의 근거자료 등을 통해 이 사건 근로자가 부인하는 욕설 등 지적사항 대부분이 사실로 확인된다. 따라서 녹취록 등 근거자료를 통해 확인된 이 사건 근로자의 평소 언행 및 이 사건 근로자와 직원들 간에 장기간 누적된 갈등의 깊이 등을 고려할 때 지적사항 모두 사실로 인정할 수 있고, 이는 근로기준법 제72조의2 및 이 사건 ---의 복무규정 등에서 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하므로 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 판단한다.

징계사유 ‘직원채용 부적’ 위배

근로자 주장

구체적 판단

인사규정 제15조의2에서 “직원을 체용할 때에는 채용절차의 공정성을 확보하기 위하여 <별표5>의 직원 채용절차 준수사항을 따라야 한다.”라고 규정하고 있다.

이 사건 ---의 인사규정 제49조(징계대상)에서 “직원이 ---, 관계법령, 정관 및 관계규정 등에 위반되어 징계사유에 해당되는 때에는 --- 검사및제재에관한규정 및 동 시행규칙에 정한 바에 따라 징계한다.”라고 규정하고 있다.

이 사건 근로자가 ‘직원채용 부적’ 행위에 대해 전 이사장의 지시에 의한 것이고 실무를 담당했던 직원 A는 전혀 징계하지 않은 것에 대해 형평성에 어긋난다고 주장하나, 직원 A에 대해 징계하지 않은 부분에 대해서는 논외로 하고 이 사건 근로자가 실무책임자로서 전 이사장과 채용부적 행위에 주도적으로 관여한 사실이 충분히 인정되므로 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

징계양정의 적정성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

---검사및제재에관한규정시행규칙 제32조제1항에서는 “위법·부당행위 관련 임·직원을 제재함에 있어서는 <별표 제2호, 제3호>의 제재양정 기준과 다음 각호의 사유를 참작한다.”라고, <별표 제2호> ‘제재양정의 일반기준’에서는 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에 ‘징계면직’, 비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 ‘정직∼감봉’을, <별표 제3호> ‘제재양정 세부기준’에서는 비위유형에 있어 ‘직장 내 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘, 윤리강령 및 윤리행동지침 미준수, 복무규정 위배’, 직원채용 부적의 경우 최대 ‘징계면직’을, 제38조의2(직원제재의 감면)제5항에서는 감경 적용 배제 기준으로 ‘성범죄·직장 내 괴롭힘’(6호), ‘직원채용 부적 관련자(7호)’를 각각 규정하고 있다.

앞에서 살펴본 바와 같이 임직원윤리강령 위배의 경우 이 사건 근로자는 이 사건 ---의 실무책임자인 ---로 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱 등의 행위를 방지하고 직원을 보호해야 할 위치에 있음에도 오랜 기간 직원들과 갈등 및 마찰을 빚으며 감정적으로 대응한 부분들이 이 사건 근로자의 진술과 이 사건 사용자가 제출한 근거자료들을 통해 충분히 인정되고, 이는 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자들에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 결과를 초래하였다. 이로 인해 피해근로자들이 겪은 정신적 고통의 정도와 사안의 중대성을 고려하면, 절대 가볍게 보아서는 안 될 행위이다. 또한 직원채용 부적 행위 역시 이 사건 사용자의 채용공정성과 신뢰성을 심히 훼손한 점, 임직원으로서 공정한 업무수행을 저해하는 행위인 점에서 그 비위 정도가 결코 가볍지 않다고 판단한다.

그럼에도 ---가 이 사건 근로자에 대한 징계양정을 결정함에 있어 위 ‘가)’항에서 언급한 바와 같이 ‘성범죄, 직장 내 괴롭힘 행위’의 경우 감경기준을 적용 배제하고 있음에도, 이 사건 근로자가 외부에서 영입되어 조직문화에 부적응한 부분이 있었던 점과 지적사항 일부가 단발적으로 이루어진 사정을 충분히 고려하여 정직 3개월에서 1개월로 감경한 점 등을 감안하면 이 사건 근로자에 대한 정직 1개월의 처분이 부당하다고 볼 수 없다.

징계절차의 적법성 여부

소결