충북지방노동위원회 2024. 7. 12. 판정 2024부해146

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 사용자는 환자들을 대상으로 각종 치료를 하기 위하여 각 ○인 침상의 도수치료실 ○개 및 물리치료실 ○개와 ○인 침상의 물리치료실 ○개 등을 운영하고 있고, ○인 침상의 물리치료실에는 ○명의 물리치료사를 배치하고 있다. 이 사건 사용자가 환자에 대한 치료 방법을 결정하면 물리치료사 또는 도수치료사는 환자에게 물리치료, 체외충격파치료, 도수치료 등을 하고 있고, 이중 체외충격파치료 및 도수치료는 국민건강보험 비급여 항목(이하 ‘비급여 치료’라 한다)이어서 환자의 동의가 필요하다.[노위 제3-1호증 문답조사표]

이 사건 사용자는 2024.1.경 ‘신규/경력 물리치료사 선생님 모집합니다.’라는 제목으로 채용공고를 하자 이 사건 근로자는 2024.1.17. 이 사건 의원에 입사를 지원하였다. 이 사건 사용자가 게시한 이 공고에는 “[담당업무]물리치료사: 기본루틴”, “수습 2개월(급여100% 지급)” 등의 내용이 적혀 있다. 여기서 “기본루틴(이하 ‘급여치료’라 한다)”이란 국민건강보험 급여가 적용되는 찜질치료, 전기·자기장치료, 짧은 시간의 안마치료 등을 말한다.[사 제3-2호증 물리치료사 채용공고 및 근로자 지원 현황, 노위 제3-1호증 문답조사표]

이 사건 근로자는 2024.2.5. 이 사건 의원에 급여 치료를 주로 하는 물리치료사로 입사하였다. 이 사건 당사자는 2024.4.1. 근로계약서를 소급하여 작성하였는데, 이 근로계약서에는 수습기간은 2개월이며 “근무태도 등을 고려하여 정식채용이 되지 아니할 수 있다.”라는 내용이 적혀 있다.[노 제3호증 근로계약서, 노위 제3-1호증 문답 조사표]

채용공고 및 근로계약서에 수급기간이 2개월로 적혀 있고, 근로계약서에 근무태도 등을 고려하여 정식채용이 되지 아니할 수 있는 것으로 명시되어 있는바, 이 사건 근로자는 시용기간이 2개월임을 인식하고 있었다.

이 사건 근로자는 2023.2.7., 3.12. 등의 일자에 이 사건 사용자와 환자의 동의 없이 비급여 치료를 하였고, 이 치료를 받은 환자들이 이 사건 의원에 불만을 제기하였다. 그 세부 내역은 아래와 같다.[사 제6호증 의사치료 지시 미이행 관련 진료내역] <아래 생략>

이 사건 근로자와 이 사건 의원의 동료 직원들은 이 사건 근로자의 과도한 비급여 치료 영업으로 인하여 급여치료 업무가 소홀해졌다며 갈등이 생겼는데, 그 갈등의 원인 및 계기에 대하여 당사자 사이에 다툼이 있다.

2024.3.2.∼4.3. 기간에 대한 물리치료사들의 급여치료는 평균 21∼27건인데 이 사건 근로자만 약 10건으로 그 횟수가 상당히 적었다.[사 제15호증 물리치료사 근무 내역]

이 사건 근로자는 2024.4.1. 18:08경 이 사건 의원의 ○○○○○ ○○○(이하 ‘○○○○○ ○○○’이라 한다)과 아래와 같은 내용으로 대화하였다.[사 제8호증 이 사건 근로자와 ○○○○○ ○○○의 대화 녹음파일] <아래 생략>

이 사건 사용자는 2024.4.2. 이 사건 근로자에게 “업무명령 미이행”의 사유로 2024.4.4. 자로 해고한다는 내용의 ‘해고통보서’를 보냈다.[사 제1호증 해고통보서, 노위 제3-1호증 문답조사표]

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 객관적이고 합리적인 사유 없이 해고사유를 “근로계약서 제9조제2항(업무명령 미이행)”이라고만 적은 것은 근로기준법 제27조를 위반한 것이므로 이 사건 사용자의 2024.4.4. 해고는 절차와 사유가 모두 부당하다며 2024.5.9. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 동료 직원들 사이의 갈등에 대하여 이 사건 의원의 과장 ○○○(이하 ‘과장 ○○○’이라 한다), 동료 직원들의 진술서 등을 제출하였는데, 그 요지는 아래와 같다.[사 제9호증 과장 ○○○ 진술서] <아래 생략>

이 사건 해고 당시 이 사건 회사에는 취업규칙이 존재하지 않았으며, 이 사건 사용자는 2024.4. 취업규칙을 제정하였다.[노위 제3-1호증 문답조사표]

이 사건 당사자들은 2024.7.8. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

이 사건 근로자

이 사건 근로자는 사전에 환자에게 비급여 치료 진행 여부를 물어보았고, 이 사건 사용자의 지시를 받아 진행한 것으로 자의적으로 비급여 치료를 하지 않았다.

2024.3.19. 이 사건 의원의 직원들과 회의를 나눈 것은 사실이지만, 당시 과장 ○○○으로부터 업무지시를 따르지 아니하면 본채용을 거부할 수 있다는 이야기를 들은 사실이 없다. 아울러, 당시 회의에서 이 사건 근로자는 급여치료 업무가 바쁨에도 많이 도와주지 못해서 미안하다고 했고, 바쁜 시간에는 영업하지 않고 집중해서 급여 업무를 도와주겠다고 말하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 주장과 같이 재직기간 중 다른 회사에 면접을 본 사실이 있다.

과장 ○○○의 진술서상 2024.2.7. 구두주의를 받은 것은 사실이고, 2.8. 미성년자 비급여 치료 전 그 부모에게 연락한 것도 사실이지만, 강제 치료를 진행한 것은 사실이 아니다.

2024.4.1. 근로계약서 작성 당시 과장 ○○○에게 근로계약서에 적힌 “근무태도 등을 고려하여 정식채용이 되지 아니할 수 있다.”라는 내용이 무엇인지 물었고, 과장 ○○○은 팀원과 융화라 하여, 어떻게 융화할 수 있을지 고민을 많이 하였다.

이 사건 사용자로부터 해고통지서를 받기 이전까지 근무지시 불이행에 관하여 들은 바가 전혀 없다.

이 사건 사용자

이 사건 해고는 통상 해고가 아닌 본채용 거부로, 수습직원에 대한 본채용을 결정하기 위한 기준과 절차는 없지만, 해당 직원이 속한 부서 구성원들과 이 사건 의원의 운영진 및 이 사건 사용자 등이 회의를 하여 본채용 여부를 결정하고 있다.

이 사건 사용자는 과장 ○○○을 통해 2024.3.19. 회의에서 이 사건 근로자에게 동료 직원들과의 불화가 너무 잦아 본채용을 거절할 수 있다는 안내를 하였다.

답변서에 제출한 내용과 같이 이 사건 근로자는 재직기간 중 다양한 업무지시 불이행 사유가 있고, 이에 따라 본채용을 거절한 것이다.

이 사건 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부

당사자들의 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 당사자들이 체결한 근로계약서에는 수습기간이 입사 후 2개월이고, “근무태도 등을 고려하여 정식 채용이 되지 아니할 수 있다.”라고 적혀 있다.

우리 위원회의 심문회의에서 이 사건 근로자는 2024.4.1. 근로계약서를 소급하여 작성할 당시 과장 ○○○에게 본채용 기준인 “근무태도 등”이 무엇인지 물었고, 당시 과장 ○○○은 “팀원과의 융화”라는 답변을 들었을 뿐이라고 진술하였다.

이 사건 해고 당시 이 사건 회사에는 취업규칙이 존재하지 않았으나, 채용공고 및 근로계약서에 ‘수습기간과 본채용이 되지 아니할 수 있다.’라고 적힌 문구 등이 있고, 이 사건 근로자는 자신이 수급기간 중임을 인식하고 있었다는 내용으로 우리 위원회에 신청 이유서를 제출한 사정을 종합하면, 이 사건 근로자는 근로계약서상 2개월 수습(시용)기간 중의 업무수행에 대한 평가를 통해 본채용 여부가 결정되는 시용근로자에 해당한다.

(시용근로자에 해당한다면) 이 사건 본채용 거부가 정당한지 여부

근로자 주장

관련 법리

시용(試用) 기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 참조).

구체적 판단

본채용 거부 사유의 정당성 여부

이 사건 당사자들이 체결한 근로계약서에 “근무태도 등을 고려하여 정식채용이 되지 아니할 수 있다.”라고 적혀있고, 이 사건 사용자는 이 사건 해고를 하면서 서면 해고통지서에 이 사건 근로자의 “업무명령 미이행”을 해고 사유로 명시하였다.

아래의 인정사실을 통해서 볼 때, 이 사건 근로자의 시용기간 중 근무태도, 업무명령 이행 여부 등 업무 적격성 판단에서 있어서 이 사건 근로자의 본채용을 거부할 만한 사유가 일부 있었다고 본다.

이 사건 근로자는 2024.2.7. 이 사건 사용자의 처방과 다른 치료를 하여 구두주의를 받았다고 진술하였고, 이 사건 사용자의 사 제12호증 휴대전화 문자 내용과 같이 2024.2.15.에도 같은 내용으로 주의를 받은 사실이 있다.

이 사건 근로자는 급여 치료를 담당하는 물리치료사로 입사하였으나 비급여 치료에 몰두하여 2023.3.2.∼4.3. 기간 급여 치료 업무 횟수가 다른 근로자들에 비해 적었고, ○○○○○ ○○○과의 대화를 통해 이 사건 근로자가 동료 직원들에게 업무상 부담을 주었다는 사실을 확인할 수 있다.

그러나 이 사건 회사에는 이 사건 해고 당시 취업규칙이 없어 시용근로자의 본채용과 관련되는 객관적인 평가 기준이나 절차는 존재하지 아니하고, 근로계약서에 “근무태도 등을 고려하여 정식채용이 되지 아니할 수 있다.”라고 적혀있는 것이 전부이다.

이 사건 근로자의 업무적격성에 대한 평가와 관련하여 이 사건 사용자는 우리 위원회의 심문회의에서 객관적으로 확인할 수 없는 동료 및 운영진 회의를 통해 본채용 여부를 결정하였다고 진술하였다. 그런데, 급여 치료를 수행하도록 한 데 따른 업무 미이행이라면 급여 치료의 횟수나 다른 직원과의 분담 방법 등 구체적인 기준이 마련되거나 근로자들에게 제시된 근거는 보이지 않으며, 단지 이와 같은 회의만으로 이 사건 근로자의 시용근로에 대한 평가가 공정하고 객관적으로 이루어졌다고 보기 어렵다.

이 사건 근로자의 업무적격성에 있어서 일부 흠이 있다고 하더라도 시용근로자의 본채용 거부의 근거로서 객관적인 평가 기준, 절차가 없었고 평가 결과를 이 사건 근로자에게 알리지도 않은 점 등을 종합적으로 살펴볼 때, 이 사건 해고(본채용 거부)에 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있다고 보기 어렵다고 판단한다.

서면해고통지 위반 여부

위 법원의 판단 법리에 따르면 사용자는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있게 하여야 한다. 그러나 이 사건 사용자는 2024.4.2. 해고통지 시 그 사유를 “근로계약서 제9조제2항(업무명령 미이행)”이라고만 간략하게 적어 해고 사유를 구체적으로 명시하지 않았다.

이 사건 근로자는 위 “업무명령 미이행”에 대하여 이 사건 사용자로부터 전혀 설명을 듣지 못하였다고 주장한다. 반면 이 사건 사용자는 업무명령 미이행에 따라 본채용을 거절할 수 있다는 안내를 하였다고 주장하는데, 이 사건 사용자는 자신의 주장을 입증할 만한 근거자료를 제출하지 아니하였다.

따라서, 이 사건 당사자가 시용근로관계임을 고려하더라도 이 사건 사용자는 근로기준법 제27조에서 정한 대로 해고 사유를 구체적으로 명시하여 서면통지를 하였어야 함에도 이를 이행하지 않았고, 그 결과 이 사건 근로자는 본채용 거부에 관한 구체적이고 실질적으로 내용을 파악하거나 대처할 수 없었다고 판단하므로 이 사건 해고는 부당하다.