전보가 경제적인 불이익 외에 조합원 자격을 상실하게 함으로써 조합활동을 할 수 없게 하려는 사용자의 부당노동행위 의사가 추단되어 부당노동행위로 인정한 사례

판정사항: 가. 전보의 정당성 여부 사용자가 근로자를 전보 대상자로 선택한 것에 합리적인 사유가 확인되지 않으므로 업무상 필요성을 인정하기 어렵고, 근로자가 겪는 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것으로 판단되며, 근로자와 충실한 사전협의를 거치지 아니하였다는 점도 아울러 고려하면 전보는 사용자의 인사권 범위를 벗어난 것으로 정당성이 인정되지 않는다.

나. 전보가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부 전보가 부당할 뿐 아니라 전보를 통해 근로자가 조합활동을 할 수 없게 하려는 사용자의 부당노동행위 의사가 있었다고 추단되므로, 전보는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

판정요지: 업무상 필요성이 인정되지 않고 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 벗어났으며, 사전협의를 충실히 거치지 아니하였다는 점도 고려하면 전보는 부당하고, 전보가 경제적인 불이익 외에 조합원 자격을 상실하게 함으로써 조합활동을 할 수 없게 하려는 사용자의 부당노동행위 의사가 추단되어 부당노동행위로 인정한 사례

사례 2

[2022. 9. 28. 판정 / 초심: 부당전보-인정․부노-기각, 재심: 초심 일부 취소(모두 인정)]

업무상 필요성이 인정되지 않고 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 벗어났으며, 사전협의를 충실히 거치지 아니하였다는 점도 고려하면 전보는 부당하고, 전보가 경제적인 불이익 외에 조합원 자격을 상실하게 함으로써 조합활동을 할 수 없게 하려는 사용자의 부당노동행위 의사가 추단되어 부당노동행위로 인정한 사례

1. 당사자 개요

가. 근로자들

차ㅇㅇ(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2000. 11. 6. 입사하여 제조부 제조1과에서 근무하다 2022. 1. 17. 총무부로 부당하게 전보되었다고 주장하는 사람으로, 전보 이전에 A 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 조합원이었다.

인정되지 않는 부당한 전보이므로 취소되어야 한다.

2) 이 사건 전보는 노동조합 위원장으로 활동하면서 조합원의 이익을 위해 사측과 대립한 이 사건 근로자를 제거하기 위해 행해진 것으로 이는 노동조합 및 노동관계 조정법 제81조제1항제1호에서 금지하고 있는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

나. 사용자

A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 `이 사건 회사`라 한다)는 1999. 10. 14. 설립되어 상시 약 850명의 근로자를 사용하여 적층세라믹 콘덴서 제조 등 전자축전기 제조업을 운영하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 전보로 인하여 월 평균 임금이 205만 원이 감소하였고, 이러한 생활상 불이익은 근로자로서는 매우 중대한 불이익임에 비하여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 부여한 업무는 누구나 할 수 있는 하루 4시간의 순찰 업무가 전부로 이 사건 사용자의 인사발령은 업무상 필요성이 현저히 적다고 할 것이다. 이 사건 전보는 이 사건 근로자에게 생활상 큰 불이익을 가져오는 전보임에도 단체협약을 위반하여 사전협의도 거치지 않는 등 정당성이

1) 이 사건 회사에 안전관리를 전담하는 독립된 조직이 없어 이를 별도로 운영할 업무상 필요성이 있고, 산업안전보건법 제44조를 위반할 경우 벌금 및 과태료 처분을 받을 수 있으며, 안전관리 미흡으로 사고가 발생한다면 재산상 피해뿐만 아니라 인명 피해까지 이어질 수 있으므로 이 사건 전보의 업무상 필요성은 매우 크다고 볼 수 있다. 이 사건 전보로 인하여 야간근무가 없어 일시적으로 이 사건 근로자의 급여가 낮아졌으나 오히려 통상임금은 올랐고, 이 사건 전보에 대한 업무상 필요성이 생활상 불이익보다 현저히 크므로 이 사건 전보는 정당하다. 2) 이 사건 전보는 조합원 여부에 관계없이 업무상 필요성에 의해 이루어진 전보이므로 이 사건 사용자에게 부당노동행위 의사가 있었다고 볼 수 없다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 전보의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 전보가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부이다. 가. 이 사건 전보가 정당한지 여부

1) 전보의 업무상 필요성 여부

사용자가 전보 처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요성이란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원 선택의 합리성까지도 포함되는바, 이 사건 전보가 업무상 필요한 범위 내에서 이 사건 사용자가 재량을 가진다고 하더라도 이 사건 근로자를 전보 대상자로 결정한 것에 합리적인 사유가 확인되지 않으므로 이 사건 전보에 대한 업무상 필요성을 인정하기 어렵다.

가) 이 사건 사용자의 주장대로 산업안전 보건법 제44조를 위반할 경우 벌금 및 과태료 처분을 받을 수 있으며, 안전관리 미흡으로 사고가 발생한다면 재산상 피해뿐만 아니라 인명 피해까지 이어질 수 있으므로 이 사건 회사 내 안전관리를 전담하는 독립된 조직을 운영할 필요성이 있다는 이 사건 사용자의 주장에 대하여 충분히 수긍되는 측면이 있다.

나) 이 사건 사용자는 공정안전관리업무 담당자를 선정하기 위하여 각 제조부서에 ‘PSM(공정안전관리) 조직강화 관련 인원선정 의뢰’라는 사내연락서를 송부하였고, 이에 대하여 이 사건 근로자가 소속된 제조1과는 희망자가 없었음에도 이 사건 근로자를 선정 하였고, 제조2과는 황〇〇가 희망함에 따라 황〇〇를 선정하였으며, 제조3과는 희망자가 없어 선정하지 못하였다. 교대제 근무자인 이 사건 근로자는 이 사건 전보에 동의하지 아니하였고 관련 자격증을 가지고 있지 않은 반면, 제조2과 황〇〇은 주간 상주 근로자로 전보를 희망하기도 하였고 관련 가스 자격증도 갖추고 있다.

다) 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자가 공정안전관리업무 담당자로 선정된

사유를 살펴보면, 이 사건 근로자가 입사 후 제조부, 노무팀, 총무과, 물류과 등 여러 업무를 수행하였으며, 특히 제조1과의 여러 공정과 총무부 근무경력이 다수이므로 다양한 업무에 대해 이해도가 높아 효율적으로 관리할 수 있어 적합한 인물이며 제조1과에서 추천한 자이므로 부서의 추천을 존중한다고 주장한다.

(1) 그러나, 이 사건 근로자는 입사 후 제조부서 근무 및 노동조합 활동을 주로 하였고, 관리부서 근무이력은 물류과에 4개월 근무한 것과 2년 11개월 동안 총무부 소속으로 비정규직센터 소장으로 근무한 것이 전부이다.

(2) 이 사건 사용자가 주장하는 바와 같이 공정안전관리 업무의 중요성 및 그 업무를 수행하는 사람에게 책임감의 중요성을 등을 고려한다면 단순히 제조부서 경험이 있다는 점 말고도 공정안전관리 업무의 능력 및 적성을 갖추었다거나 업무를 희망하는 사람을 선정한다든가 또는 능력과 자격을 갖춘 사람을 신규 채용하는 것이 오히려 더 적절할 것으로 보인다.

(3) 또한 이 사건 사용자는 초심지노위 판정에 따라 이 사건 근로자를 다시 제조1과로 복귀시켰는데, 복귀 이전까지 이 사건 근로자가 공정안전관리 업무를 제대로 수행하지 않았다고 주장한다. 그러나, 단순한 순찰 이외에 공정 안전관리 업무의 중요성에 비추어 본다면 이 사건 전보 이후 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 적절한 업무지시나 관련 교육을 제대로 하지 않은 부분도 있는 것으로 보인다. 이 사건 근로자가 제조부서 근무의 경험이 있다는 점 이외에 공정안전관리 업무를 제대로 수행할 능력을 갖추고 있는지 여부도 이 사건 사용자의 심문회의 진술 등에 비추어 본다면 사실 불명확한 것으로 보여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 공정 안전관리 업무의 적임자라고 판단한 것에는 다소 수긍하기 어려운 점이 있다.

(4) 이 사건 사용자는 심문회의에서 이 사건 회사 내 주간 상주 근로자는 약 30% 수준이고, 안전보건과 소속 근로자는 100% 관련 자격증을 소지하고 있으며, 업무를 수행함에 있어서 자격증 소지는 업무에 도움이 된다고 진술한바, 굳이 관련 자격증을 소지하지 않은 교대제 근무자인 이 사건 근로자를 전보 대상자로 선정한 것은 합리성이 떨어진다고 판단된다.

라) 그리고 이 사건 사용자는 심문회의에서 이 사건 회사 제조1과는 매년 약 40 내지 50명 수준으로 인원 충원이 이루어지고 있다고 진술하기도 하였는데, 상시적으로 인력이 부족한 제조1과 소속이었던 이 사건 근로자를 전보 대상자로 선정한 것이 적절해 보이지 않는 측면도 있다.

마) 제조2과 황〇〇는 주간 상주 근로자로 관련 자격증을 소지하고 있고 전보도 희망 하였으며, 제조3과는 희망자가 없어 선정하지 않았음에도 불구하고 굳이 제조1과의 경우에는 관련 자격증도 없고 공정안전관리 업무를 희망하지도 않는 교대제 근무자인 이 사건 근로자를 본인의 의사에 반해 이 사건 전보한 것은 형평성을 잃은 것으로 전보 대상자 선택의 합리성이 결여된 것이라고 판단된다.

2) 전보로 인한 생활상 불이익 발생 여부 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자는 월 평균 약 205만 원의 임금이 감소하였고, 노동조합 조합원 자격이 박탈되는 등 이 사건 근로자에게 발생하는 생활상 불이익이 업무상 필요성과 비교․형량하여 이 사건 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 판단된다.

가) 교대제 근무자인 이 사건 근로자는 이 사건 전보로 인하여 월 평균 임금이 약 205만 원이 실제 감소하였다.

나) 이에 반해 이 사건 근로자와 같이 전보 조치를 받은 제조2과 황〇〇의 경우에는 원래 주간 상주 근로자였기 때문에 이 사건 전보 전․후를 비교해 보면 월 임금이 차이가 나지 않는다.

다) 이 사건 사용자는 야간근무가 없어 일시적으로 이 사건 근로자의 급여가 낮아진 것이고 오히려 통상임금은 올라갔으므로 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비해 크지 않고, 공정안전관리업무 담당자 1명이 추가 모집되면 교대근무가 가능하게 되어 명확하게 생활상 불이익이 낮아진다고 주장한다. 그러나, 전보 전․후의 생활상 불이익을 판단하는 임금을 단순히 통상임금에 국한하여 볼 것은 아니며 이 사건 사용자가 주장하는 교대근무 시행 여부도 아직 불확정인 상태이므로 이 사건 근로자가 입게 될 생활상 불이익이 언제 해소될지 여부도 불명확하다. 라) 이 사건 사용자는 이 사건 전보 이후 이 사건 근로자에게 ‘인원 1명이 추가 모집되면 야간근무가 가능하다’라고 하였을 뿐, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 전보 전․후 임금 차이에 대한 생활상 불이익을 해소하기 위해 적극적으로 노력한 사실을 확인하기 어렵다.

마) 더욱이 이 사건 근로자는 공정안전 관리 업무를 담당하는 부서로 전보됨으로써 조합원 자격이 상실되어 향후 조합활동을 전혀 할 수 없게 된다는 큰 불이익을 겪게 된바, 이 사건 사용자는 이 사건 전보로 인해 조합원 자격이 당연 상실된다는 사실을 사전에 알고서도 인원선정에 합리성이 결여된 이 사건 전보를 행한 것은 이 사건 근로자가 조합활동을 할 수 없게 하려는 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 있었다고 추단된다.

바) 이 사건 전보로 인하여 이 사건 근로자에게 발생한 임금 감소, 노동조합 활동과 관련한 생활상 불이익이 이 사건 전보의 업무상 필요성과 비교하여 이 사건 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보이므로 이 사건 전보는 정당한 인사권의 범위를 벗어난 권리남용에 해당한다고 판단된다.

3) 신의칙상 요구되는 협의절차 등 준수 여부

이 사건 사용자가 이 사건 전보로 인해 생활상 불이익이 크게 발생하는 이 사건 근로자와 이 사건 전보 이전에 성실하게 협의를 진행하지는 않은 것으로 보인다. 그러나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 성실한 사전협의를 거치지 아니하였다는 사정만으로 이 사건 전보를 무효라고 단정하기는 어렵다.

가) 이 사건 회사 단체협약 제18조 (대량인사)에 ‘조합원을 과 및 공정이동을 시킬 때에는 가능한 희망자, 동의자를 우선으로 하고 본인과 충분히 협의하여 시행한다.’라고 규정되어 있고, 이 사건 사용자는 위 규정은 대규모 인사에만 적용되므로 이 사건 전보에는 적용되지 않는다고 주장한다. 단체협약 제18조(대량인사)는 문구상으로 보면 이 사건 사용자의 주장대로 대량 인사에 적용되는 규정으로 보이나, 이 사건 근로자는 그럼에도 불구하고 이제까지 이 사건 사용자가 조합원을 전보시킬 때에는 전보 대상 조합원과 꾸준히 협의해 왔다면서 서로 상반된 주장을 하고 있다. 나) 비록 이 사건 사용자가 이 사건 전보 이전에 이 사건 근로자에게 의사를 물어 본 사실과 이 사건 근로자가 전보 전에 가입되어 있던 이 사건 노동조합과도 협의한 사실은 제출된 자료로도 확인되나, 이 사건 사용자와의 대부분 면담은 이 사건 전보 이후 이 사건 근로자가 고충을 요청하여 이루어진 면담일 뿐, 이 사건 사용자가 이 사건 전보 이전에 이 사건 근로자로부터 사전 동의나 협의를 얻기 위해 이 사건 근로자와 충실한 협의를 거쳤다고 보기는 어렵다.

다) 그러나, 전보에 대한 사전협의는 인사권 행사의 정당함을 판단하는 일부 요소가 될 수 있으나 전보 대상자 본인과 충분한 협의를 거치지 않았다는 사정만으로 전보명령이 부당하여 사용자의 권리남용에 해당한다고 보기 어렵다. 다만 그렇다고

하더라도 이 사건 사용자는 이 사건 전보로 인해 생활상 불이익이 크게 발생하는 이 사건 근로자와 사전협의를 성실히 거치지는 아니한 것으로 보인다.

나. 이 사건 전보가 불이익 취급의 부당 노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 전보는 그 정당성이 부인되고, 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자에게 경제적 불이익 외에 조합원 자격이 상실됨으로써 조합활동을 할 수 없게 되는 조합 활동상의 불이익도 발생하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자가 조합활동을 할 수 없게 됨을 사전에 인지하고서도 이 사건 전보를 행한 바, 이 사건 사용자에게 이 사건 전보를 통해 이 사건 근로자가 조합활동을 할 수 없게 하려는 부당노동행위 의사가 있었다고 추단되므로 이 사건 전보는 노동조합 및 노동 관계조정법 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다. 1) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 전보한 것에 합리적인 사유가 확인되지 않으므로 이에 대하여 업무상 필요성을 인정하기 어렵고, 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자가 겪는 생활상 불이익이 통상 감수 하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 판단되며, 이 사건 근로자와 사전협의를 성실히 거치지 아니하였다는 점도 아울러 고려하면 이 사건 전보는 부당하다.

2) 이 사건 근로자는 지난해 노조위원장에 출마하여 낙선하였고, 선거 과정에서 이 사건 사용자의 부당노동행위가 있다고 2021. 9. 3. 초심지노위에 구제를 신청한 바 있으며, 동 구제신청이 2021. 11. 2. 기각 판정된 이후 이 사건 전보가 이루어졌다.

3) 이 사건 사용자는 공정안전업무의 담당 부서인 총무부 안전환경과(이후 조직 개편으로 이사 직속 안전보건과로 변경)가 단체협약상 조합원 자격이 상실되는 부서임을 인사발령 당시에 알 수 있는 상황이었고, 재심 심문회의에서도 조합원 자격이 상실되는 부서임을 알고 있었다고 진술한바, 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 이 사건 전보를 시행하였다.

4) 이 사건 근로자는 이전에 노조위원장을 두 번 역임하였고, 위원장 선거에 두 번 낙선한 바 있으며, 그 중 최근은 지난해 낙선한 사실이 있듯이 그간 조합활동을 활발히 해 온 경력이 있다. 재심 심문회의에서도 이 사건 근로자는 조합활동을 하지 못하게 되는 불이익이 매우 중대하다고 진술한 사실도 있는바, 이 사건 근로자는 이 사건 전보로 인해 월 평균 200만 원 이상의 급여가 줄어드는 ‘생활상 불이익’ 이외에 나아가 입사 이후 약 22년간 행해 온 조합활동을 하지 못하게 되는 불이익까지 입게 되었다.

5) 이 사건 전보가 부당하고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 총무부 안전 환경과로 인사명령을 하게 되면 조합원 자격을 상실해 조합활동을 할 수 없게 됨을 알고 있었음에도 불구하고 관련 자격증이 없고 전보에 동의하지도 않은 교대제 근무자인 이 사건 근로자에 대해 이 사건 전보를 행한 것은 이 사건 근로자에게 경제적 불이익 외에도 조합원 자격을 상실케 함으로써 더 이상 조합활동을 할 수 없게 하고자 하는 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 있었다고 추단되므로 이 사건 전보는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.