경영상 해고의 요건을 갖춰 해고는 정당하다고 판정한 사례

판정사항: 긴박한 경영상의 필요 등 근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고의 요건을 갖춰 해고는 정당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부 회사의 손익계산서상 매출액이 2022년 대비 2023년 급감하고 각 사업장의 모든 업무가 종료된 점 등을 고려하면 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 있다.

나. 해고회피노력을 다하였는지 여부 사용자가 2021. 4월부터 2년 6개월이 넘는 기간동안 휴업을 개시하였고, 대표이사의 임금을 37% 삭감하였으며, 재직 중인 직원들의 임금이 동결되는 등의 사정을 고려할 때, 해고회피노력을 다하지 않았다고 보기 어렵다.

다. 해고대상자를 합리적이고 공정한 기준으로 선정하였는지 여부 해고대상자들은 모두 담당하던 업무가 사라지고 업무를 수행할 수 없는 장기휴업 중인 근로자를 대상으로 했고, 근로자가 소속된 팀에서 근로자 외에 해고대상자는 없었기에 사용자가 지나치게 자의적이거나 불합리하게 해고대상자를 선정하였다고 보기 어렵고 합리적이고 공정하게 해고대상자를 선정하지 않았다고 보기 어렵다.

라. 근로자 대표와 성실한 협의 여부 사용자가 근로자대표와 8차례 회의를 진행하는 등 해고를 무효로 할 만큼 성실한 협의가 이루어지지 않았다고 보기 어려우므로 이 사건 근로자에 대한 해고는 정당하다.

사례 5

[2024. 7. 4. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심 취소]

긴박한 경영상의 필요 등 근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고의 요건을 갖춰 해고는 정당하다고 판정한 사례

1) 관련 법리

1. 당사자 개요

가. 근로자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2009. 11. 1. A에 입사하여 ○○관리팀에서 근무하던 중 2024. 1. 2. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1996. 2. 16. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 50여 명의 근로자를 사용 하여 자동차 부품 제조 및 판매업 등을 행하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 해고 당시 이 사건 근로자의 담당 업무가 유지되었음에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정한 것은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 해고는 긴박한 경영상 필요성이 있었고 합리적이고 공정하게 해고대상자를 선정하였으므로 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부, 둘째, 해고 회피노력을 다하였는지 여부, 셋째, 해고대상자를 합리적이고 공정한 기준으로 선정하였는지 여부, 넷째, 근로자대표와 성실한 협의가 있었는지 여부이다.

가. 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부

사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 회사의 주 고객사의 생산 차량이 단종되면서 □□구 소재 사업장과 ◇◇ 시 소재 사업장이 완전히 폐쇄되었고, 각 사업장의 모든 업무가 종료됨에 따라 이 사건 해고 시점에 이 사건 회사에는 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 있다.

가) 이 사건 회사의 주 고객사인 ○○○○코리아 주식회사가 2022. 4. 15. 이 사건 사용자에게 “이미 알고 계시겠지만 스○○, 트○○의 생산 종료 시점은 올해 말로 예정되어 있습니다.”라는 메일을 송부하였고, 실제로 스○○, 트○○의 국내 생산이 종료되면서 자동차 부품 제조 및 판매를 주 업으로 하는 이 사건 회사의 손익계산서상 매출액이 2022년 79,213,856,532원에서 2023년 30,901,435,911원으로 감소하였다.

나) 특히 스○○, 트○○의 국내 생산이 종료되면서 이 사건 사용자가 □□구 및 ◇◇시에서 운영하던 사업장이 폐쇄되었고, ◇◇시에 근무하던 직원들은 2022. 9. 8. 모두 휴업에 들어가면서 모든 업무가 종료되었고, □□구에 근무하던 직원들도 2022. 11. 30. 모두 휴업에 들어가면서, 2022. 12월초경 모든 업무가 종료되었다.

다) 이 사건 사용자가 □□구에서 임대 하여 사용하던 공장의 임대차 계약이 2022.11월 부로 종료된 후 갱신되지 않았으며, 주 고객사의 생산 차량이 단종되어 각 사업장이 폐쇄된 상황을 고려한다면, 이 사건 사용자가 □□구와 ◇◇시에서 다시 사업을 운영할 수 있는 가능성은 희박해 보이며, 초심지노위가 공인회계사에게 자문한 결과, ‘현재 이 사건 회사의 재무제표를 살펴볼 때 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보기에는 무리가 있으나, 해당 부서의 사업장이 폐지되거나, 양도되는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있다고 볼 수 있다. 여기에서 해당 사업부서의 소재지에 대한 임대차 계약이 종료되었고, 이후에도 추가적인 사업장의 부재가 계속되는 상황이 유지된다면 그러한 필요성이 있다‘는 취지의 의견을 제시한 바, 이 사건 회사의 □□구 및 ◇◇시 소재 사업장이 폐쇄되었고, 모든 업무가 종료된 상황을 고려한다면, 자문 의견에 따르더라도 이 사건 회사가 경영상 긴박한 어려움에 처한 상태임이 확인된다.

나. 해고회피노력을 다하였는지 여부

1) 관련 법리

가) 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다 하여야 할 해고 회피 노력의 방법과 정도는 그 사용자의 경영 위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이므로, 그 정리해고가 해고 회피 노력의 요건을 충족하였는지 여부의 판단에 있어서는 이와 같은 사정들이 고려되어야 한다(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다 30580 판결).

나) 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자가 2021. 4월부터 2년 6 개월이 넘는 기간동안 휴업을 개시하였고, 이 사건 회사 대표이사의 임금을 37% 삭감하면서 이 사건 회사 직원들의 고용을 유지하기 위해 노력을 다하였다면 해고회피노력을 다하지 않았다고는 볼 수 없다고 판단된다.

가) 이 사건 사용자는 2021. 4월부터 □□구에서 근무하는 직원들을 시작으로 개인별 담당 업무의 진행 상황에 맞춰 휴업을 실시하였고, 특히 □□구 및 ◇◇시에서 근무하던 직원들은 2022. 9월 및 11월부터는 전면 휴업에 들어갔으며, 휴업 급여를 지급하기 위해 고용유지지원금을 받는 등의 방법으로 이 사건 회사 직원들의 고용을 유지하기 위해 노력하였다.

나) 또한 이 사건 회사 대표이사의 근로소득 원천징수서상 급여 및 상여금이 2020년 대비 2022년 37% 감소되었고, 이 사건 회사 직원들의 임금이 몇 년간 동결된 사실 등의 제반 사정을 고려할 때, 이 사건 사용자가 해고회피노력을 다하지 않았다고 보기 어렵다.

다. 해고대상자를 합리적이고 공정한 기준으로 선정하였는지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 해고 당시 이 사건 근로자의 담당 업무가 유지되었음에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정한 것은 부당하다.

2) 관련 법리

정리해고의 요건 중 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준’은 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다. 그리고 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193판결).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정한 것은 부당하다고 판정하였으나, 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자가 경영상 위기를 해결하기 위해 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정한 것은 자의적․주관적 요소를 배제하여 전체적으로 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 판단되며, 주관적 판단에 좌우되기 쉬운 근로자의 개인적 사정을 고려하지 못하였다고 하더라도 이를 달리 볼 여지는 없다.

가) 이 사건 근로자는 ○○시 소재의 본사 ○○관리팀에서 내부 전산관리, 매출계획 및 매출 마감 업무 등으로 근무하였고, 2021. 6월부터 최초 휴업에 들어가기 시작했으며 당시에도 업무량이 적어 2021. 10월부터 1년간 육아휴직에 들어갔고 2022. 10월 복직하려 할 때도 담당 업무가 없어 휴업에 들어가게 되었다.

나) 이 사건 근로자는 이 사건 해고 당시 이 사건 근로자의 담당 업무가 유지되었음에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정한 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자는 해고를 회피하기 위해 근로자 대표와 협의하는 등 다양한 노력을 시행하였고 이 사건 근로자에게 보직을 변경하여 ○○관리팀 소속으로 미화 직 업무를 수행할 것을 요구하였으나, 이 사건 근로자는 변경된 업무에 대해 근로시간이 줄어든 점과 그에 비례하여 임금이 줄어들게 된 점에 대해 문제를 제기하며 근로계약서 작성을 거부하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 휴업상태로 되돌리는 것 말고는 별다른 방법이 없었던 점, 이 사건 근로자가 우리 위원회 심문회의에서 “휴직을 하게 된 것은 이 사건 사용자가 휴직을 권유해서 이 사건 사용자와 협의를 본 것으로 휴직에 들어가면서 이 사건 근로자가 담당 했던 업무는 팀원들이 나눠서 하게 되었다.” 라는 취지로 진술한 사실을 비롯하여 이 사건 사용자가 “장기휴직 중인 근로자들과 이 사건 회사에서 휴직을 하지 않고 근무를 하던 근로자들을 동일 선상에서 해고대상자로 선정해야 한다면 남들이 한 2년 정도 휴업하고 있을 때 그 기간을 근무했던 분들에게 오히려 형평성이 떨어지는 게 아닌가 해서 장기휴직 중인 근로자들을 대상으로 해고대상자를 선정하게 되었다. 이 사건 근로자는 육아휴직에 들어가기 전에도 이미 휴업을 반복적으로 했었고 이 사건 해고 당시 이 사건 근로자 외에 ○○관리팀에서 휴직 상태에 있던 근로자는 없었다. 장기휴직을 했기 때문에 해고대상자로 선정을 했다기보다는 업무가 없는 대상자들을 해고대상자로 선정을 하게 된 것이다.”라는 취지로 진술한 사실 등에 비추어 보면 이 사건 해고 시점에서 해고대상자들은 모두 담당하던 업무가 사라졌고, 이 사건 회사가 직면한 경영상 위기 등 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다고 할 것이다. 즉, 이 사건 사용자가 업무를 수행할 수 없는 장기휴업 중인 근로자를 해고대상자로 고려하고, 이 사건 근로자가 소속된 팀에 이 사건 근로자 외에는 해고대상자가 없었기에 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정한 것은 이 사건 사용자의 입장에서 불가피한 결정이었던 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자가 지나치게 자의적이거나 불합리하게 해고대상자를 선정하였다고 보기 어렵고, 합리적이고 공정하게 해고대상자를 선정하지 않았다고 보기도 어렵다.

마. 소결

이 사건 해고는 경영상 필요성이 인정되고, 이 사건 사용자가 해고회피노력을 다하였으며, 공정하고 합리적인 기준에 따라 해고대상자를 선정하지 않았다고 보기 어려우며, 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 볼 수 있으므로 정당하다.

라. 근로자대표와 성실한 협의가 있었는지 여부

1) 관련 법리

정리해고의 유효요건인 인원삭감을 하여야 할 긴박한 경영상 필요성이 있고, 해고 회피를 위한 노력을 하였고, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였고, 근로자들을 대표한 직장협의회와 협의를 거쳤다면, 사전협의절차에서 기간을 준수하지 않았다고 하더라도 전체적으로 고려하여 볼 때 정리해고는 유효하다 할 것이다(대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 근로자 대표와 2023. 11. 8.부터 8차례 회의를 진행하면서 장기 휴업자에 대한 향후 처리방안, 보직 변경, 사직 권고, 정리해고 시점 등에 대해 구체적으로 논의하였고, 다만 사전협의절차에서 해고를 피하기 위한 방법과 기준 등에 대하여 정확히 50일 전에 통보하지 않았다거나, 약간의 기간을 준수하지 않은 흠이 있다고 하더라도 전체적인 협의 진행 상황 등을 고려할 때, 이 사건 해고를 무효로 할 만큼 성실한 협의가 이루어지지 않았다고 보기는 어렵다.