강원지방노동위원회 2021. 5. 3. 판정 2021부해54

근로관계의 종료가 있기 전까지 수십 차례에 걸쳐 1일 또는 1월 단위의 근로계약을 체결하여 묵시적으로 갱신해 온 점, 수행한 형틀목공 업무의 특성과 팀장 직책 및 TBM 리더 직책의 성격, 팀원들의 출근 거부에 대해 무단결근 사유로 시말서를 징구한 점, 원도급사가 영구 출입제한 조치를 하지 않았더라면 해당 공정의 종료 시까지 근로계약이 유지되었을 것이라는 점을 인정하고 있는 점으로 보아 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

야적부지 등 현장 밖에서도 일부 업무가 실제로 수행되고 있었던 점, 공사 현장에 출입하지 못하게 되더라도 현장 밖에서 충분히 근로를 제공할 수는 있었다는 점, 원도급사가 행한 영구 출입제한 조치에 대해 이의신청 및 소명의 기회를 제공하고 있었음에도 이 사건 근로자에게 전혀 통보 또는 안내하지 않고 출입카드를 반납받고 근로관계를 종료한 것은 갱신 거절이 정당한 사유가 있다고 인정하기 어렵다.

◈ 강원지방노동위원회 2021.05.03. 강원2021부해54 판정서 ◈

* 강원지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 강원2021부해54 --- 부당해고 구제신청

* 근로자(신청인) :

* 사용자(피신청인) :

* 판정일 : 2021.05.03.

◈ 우리 위원회는 위 신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 1. 이 사건 사용자가 2021.1.27. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2021.1.27. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 ---에서 시공하는 --- (이하 ‘이 사건 공사’라 한다)에 입사하여 형틀목공 팀장으로 근무하던 중 2021.1.27. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

----- (이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 --- 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 이 사건 공사에서 상시 90여 명이 근로자를 사용하여 토목공사업을 경영하는 법인이다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2021.1.27. 행한 해고가 부당해고에 해당한다며 2021.3.8. 우리 위원회에 구제를 신청하였고, 2021.4.22. 원식복직에 갈음하여 금전보상을 희망한다며 금전보상명령신청서를 제출하였다.

이 사건 근로자는 순수 일용직 근로자와는 달리 해당 공정이 종료되는 시기까지 근로계약을 체결한 자에 해당된다. 해당 공정이 종료되기 전 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하며, 이 사건 사용자가 해고하면서 서면으로 해고사유 및 해고시기를 통지하지 아니하여 부당하다.

이 사건 근로자는 건설 일용직 근로자로 원칙적으로 1일 단위의 근로계약을 체결하고 당일 근로가 종료되면 계약이 해지된다. 원도급사로부터 영구 출입제한 조치를 받은 이 사건 근로자에 대해 정당한 사유로 계약 갱신을 거절하였으므로 부당해고는 성립하지 않는다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자의 근로계약 갱신기대권의 존재 여부, 둘째, (근로계약 갱신기대권이 존재한다면) 근로계약 갱신 거절의 합리적 사유 존재 여부 등에 있다,

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 근로자는 건설 일용직 근로자로 원칙적으로 1일 단위의 근로계약을 체결하고 당일 근로가 종료되면 계약이 해지된다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일성한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항, ‘바’항 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자와 근로자는 수십 차례 근로계약을 갱신해 왔고, 이 사건 근로자가 수행한 업무의 특성과 직책, 근로관계를 둘러싼 사정 등으로 보아 순수한 일용직 근로자로 볼 수 없으므로 계약서의 문언에도 불구하고 공사 기간이 종료되는 시기까지 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

원도급사로부터 이 사건 공사에 영구 출입제한 조치를 받은 이 사건 근로자에 대해 정당한 사유로 계약 갱신을 거절하였다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 참조).

위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘바’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원도급사로부터 영구 출입제한 조치를 받았다는 사실에 대해 이 사건 근로자의 의사를 확인하여 야적부지 등 현장 밖에서도 근로할 가능성을 확인하거나 원도급사에 이의신청 또는 소명의 기회를 부여하지 아니하고, 단지 출입카드를 반납받고 근로계약의 갱신을 거절하고 근로관계를 종료한 것은 합리적인 이유가 없다.

이 사건 근로자는 근로계약의 갱신기대권이 존재하고, 이 사건 사용자가 갱신 거절의 합리적 사유 없이 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다.

이 사건 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 받아들이되, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 사업장에서 근로한 월 평균 출근일수 24일, 1일 임금액 210,000원을 기준으로 1일 임금상당액은 167,530원, 1월 임금상당액 5,040,000원이 산출되고, 이 사건 해고일인 2021.1.27.부터 판정일인 2021.5.3.까지의 기간(3개월 8일)에 대한 임금상당액 16,460,240원과 1개월분 5,040,000원을 합하여 21,500,240원을 지급하는 것이 적정하다고 판단한다.

이 사건 근로자의 구제신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.