경기지방노동위원회 2016. 8. 25. 판정 2016부해920

근로자는 사용자의 출근통보서가 진정성이 없는 형식적 조치에 불과하다고 주장하나, ① 사용자는 근로자에게 2차례에 걸친 출근통보서, 문자 등을 송부한 사실로 미루어 이를 진정성이 없는 형식적 조치에 불과하다고 단정하기 어려운 점, ② 근로자가 출근통보서를 수령하고도 이를 거부하고 근무지로 출근하지 않았던 점, ③ 근로자는 출근통보서가 진정성이 없는 형식적 조치라고 주장하면서도 이를 입증할 구체적인 증거를 제시하지 못하는 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자의 복직명령으로 구제이익이 실현된 이상 이 사건 구제신청의 이익은 존재하지 않는다.

◈ 경기지방노동위원회 2016.8.25. 경기2016부해920 판정서 ◈

* 경기지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 경기2016부해920 A 부당해고 구제신청

* 근로자(신청인) : B

* 사용자(피신청인) : C(A 대표)

* 판정일 : 2016.08.25.

▣ 우리 위원회는 위 신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 각하한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2016.6.24. 이 사건 근로자에게 한 해고는 부당해고임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2016.6.15. A에 용접사로 입사하여 근무하던 중 같은 해 6.24. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

C(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 1997.1.25. A을 설립하여 위 소재지에서 철구조물 등 제조업을 운영하는 사람이다.

이 사건 근로자는 2016.6.24. 이 사건 사용자가 한 해고가 부당하다며 같은 달 28일 우리 위원회에 구제신청을 하였다.

이 사건 사용자는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하여 이 사건 회사를 운영하고 있고, 용접사로 입사한 자신에게 용접 외 작업을 반복적으로 지시하여 부당하다고 항의하자 '그게 싫으면 그만두고 가라.'라고 해서 어쩔 수 없이 일을 그만두게 되었다. 아울러 구제신청이 접수된 이후에 이 사건 사용자가 행한 복직명령은 진정성이 없는 형식적 조치에 불과하여 이 사건 해고는 부당하다.

이 사건 근로자의 용접작업 기량 미숙으로 용접 외 다른 작업을 지시하자 작업을 거부하고 임의로 퇴사한 근로자에게 거듭된 출근요청에도 불구하고, 이 사건 근로자는 이를 계속 거부하고 있으며 이 사건 회사의 상시 근로자수가 5인 미만이므로 이 사건 구제신청은 각하되어야 한다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 구제신청이 각하요건에 해당하는지 여부, 둘째, (각하요건에 해당된다면) 이 사건 해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

먼저 이 사건 구제신청이 각하요건에 해당하는지에 대해 살펴보고자 한다.

대법원은 “근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고처분의 효력을 다투던 중 사용자가 그 해고처분을 철회 내지 취소하고 근로자를 복직시켰다면 근로자로서는 구제를 구하는 사항이 위 복직 등에 의하여 실현됨으로써 구제신청의 목적을 달성하였으므로 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익은 소멸한다고 보아야 한다(대법원 2002.2.8. 선고 2000두7186 판결).”라고, “해고기간 동안의 임금을 지급받기 위한 필요가 있다거나 퇴직금 산정 시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송을 통하여 해결될 수 있는 것이므로 달리 볼 수 없다(대법원 1997.7.8. 선고 96누5087 판결).”라고 각각 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 “이 사건 사용자의 상시 근로자수는 5인 이상이고, 구제신청이 접수된 이후에 이 사건 사용자가 행한 출근명령서는 진정성이 없는 형식적 조치에 불과하다.”라고 주장하고, 이 사건 사용자는 “이 사건 회사의 상시 근로자수는 5인 미만이며 이 사건 근로자에게 거듭된 출근요청에도 불구하고, 이를 거부하고 있음으로 원상회복을 원칙으로 하고 있는 구제신청임을 살펴볼 때, 구제신청의 원인이 해소되었으므로 구제의 실익이 없다.”라고 주장한다.

이 사건 근로자의 주장이 타당한지 ‘4. 인정사실’과 ‘가’항 내지 ‘바’항과 위 법원의 판단법리 등에 비추어 살펴보면, ① 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2차례에 걸쳐 출근통보서, 문자 등을 송부한 사실로 미루어 이 사건 사용자의 복직명령이 구제신청으로 인한 불이익을 일시적으로 면하기 위한 형식적 조치에 불과하다고 단정하기 어려운 점, ② 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 출근통보서를 수령하고도 이를 거부하고 근무지로 출근하지 않았던 점, ③ 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 출근통보서가 형식적 조치에 불과하다고 주장하면서도 이를 입증할 구체적인 증거를 제시하지 못하는 점, ④ 해고기간 동안의 금전적 보상에 대하여 법원의 판단 법리에 따라 살펴보면, 이 사건 사용자의 복직명령으로 구제이익이 실현된 이상 이 사건 근로자의 입장에서 해고기간 중 지급받지 못한 임금 등 금전보상을 받을 필요가 있다고 하더라도 이는 민사소송 절차를 통해 해결될 수 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자의 구제이익은 존재하지 않는 것으로 판단된다.

따라서 이 사건 구제신청의 이익이 존재하지 않는 이상 이 사건 사업장의 상시근로자 수에 대한 판단은 별론으로 하고, 이 사건 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

그렇다면, 이 사건 근로자의 구제신청을 각하하기로 하여 「근로기준법」제30조, 「노동위원회법」제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.