경기지방노동위원회 2018. 3. 27. 판정 2018부해206

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 회사는 비상대비자원관리법에 따라 1976년 중점관리 대상업체로 선정되었고, 중점관리 대상업체는 관련 법령에 따라 비상대비업무담당자를 두어야 한다.[노위 제1호증 비상대비업무담당부서 설치기준]

이 사건 근로자는 이 사건 회사의 비상대비업무담당자로 채용되어 2016.11.1. 부터 근무하고 있고, 입사 당시 ‘상사의 업무상 명령에 따르고, 이 사건 회사의 각종 규정을 따르겠다.’는 내용의 서약을 한 사실이 있다.[노 제1호증 비상대비업무담당자 임명 공문, 사 제1호증 근로계약서, 사 제26호증 서약서]

이 사건 근로자는 2016.11.1.부터 2017. 4월 중순경까지 하루에 2 내지 3시간 정도 이 사건 회사의 의약품 설명서 접지 작업 등 생산지원업무를 수행하였다.

이 사건 근로자는 2017.4.14. 이 사건 회사의 생산본부장 박○○(이하 ‘박○○ 본부장’이라 한다)에게 “비상계획관의 업무내용 및 군 경력을 고려하여 행정, 관리, 안전팀장 등의 업무를 부여해 달라.”라고 하였는데, 박○○ 본부장이 “회사에서는 작업원 역할 외에는 맞는 업무를 줄 수 없으니 비상계획관 업무만 하세요.”라고 하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 박○○ 본부장이 이 사건 근로자에게 비상계획 업무에 지장이 없는 범위 내에서 생산지원 업무를 하도록 지시하였으나 거부하였다고 주장하여 당사자 간 다툼이 있다.

이 사건 회사의 지원본부장 노○○(이하 ‘노○○ 본부장’이라 한다)는 2017. 7월 초순경 이 사건 근로자에게 생산지원 업무를 하도록 지시하였는데, 이 사건 근로자는 생산지원 업무가 비상대비업무담당자의 업무에 해당하지 않는다며 이를 거부하였다.[사 제4호증 업무지시 거부 메일]

이 사건 회사에서는 2017.7.1. 조직개편이 있었고, 이 사건 근로자의 소속이 생산본부에서 지원본부로 바뀌었음

이 사건 근로자는 2017.7.20. 및 2017.7.21. 노○○ 본부장에게 ① 자신을 이 사건 회사의 대표이사 직속으로 해 달라, ② 자신이 비상대비업무담당자로서 충분한 업무여건을 보장받지 못하였다는 취지의 메일을 보냈다.[사 제4호증 업무지시 거부 메일]

노○○ 본부장은 2017.10.31. 이 사건 근로자에게 ‘근무시간 중 08:30부터 09:30 까지는 비상계획업무, 09:30 부터 17:00 까지는 생산지원팀 업무지원(월~수요일) 및 생산팀 포장지원(목~금) 하되, 비상대비업무에 지장을 초래하지 않도록 하라‘고 지시하였다.[노 제2호증 2017.10.31. 비상계획팀 업무 분장]

이 사건 근로자는 위 ‘사’항과 관련하여 2017.10.31. ‘비상계획관의 복무 및 신분변동 발생 시 식품의약품안전처에서 지도방문을 할 수 있다’는 취지의 답장 메일을 보냈다. 이에 대해 노○○ 본부장은 2017.11.6. 이 사건 근로자에게 위 ‘사’항의 지시사항을 이행하라는 메일을 보냈다.[노 제3호증 업무이행 촉구 메일, 사 제7호증 식약처 지도방문 경고 메일]

이 사건 근로자는 위 ‘사’항의 업무지시와 관련하여 2017.11.9. 노○○ 본부장에게 비상대비업무에 지장이 없는 범위 내에서 작업지원을 하겠다는 취지의 메일을 보냈다.[사 제25호증 비상계획팀 업무분장 지시 관련 신청인의 메일내용]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 업무지시 불이행에 대한 사유서 제출을 요구하자 이 사건 근로자는 2017.11.27. 노○○ 본부장에게 아래와 같은 내용의 메일을 보냈다.[사 제8호증의 1 업무 불이행 사유서 제출요청에 대한 신청인의 답신 메일]

이 사건 사용자는 2017.12.14. 이 사건 근로자에게 ‘복무규율(복무준수 사항) 위반, 지시불이행, 업무태만 등’을 사유로 하는 징계위원회(2017.12.21.)에 출석할 것을 통지하였다.[노 제6호증 징계위원회 출석통지서]

이 사건 사용자는 2017.12.15. 기존의 생산지원팀, 물류팀, 비상계획팀을 생산지원팀으로 통합하는 조직개편(시행일: 2018.1.1.)을 하면서, 이 사건 근로자에게 ‘통합된 생산지원팀에 소속되어 비상계획관 및 생산지원 업무 수행’하도록 하였다.[노 제7호증 조직개편 및 이동 발령 공고문]

이 사건 근로자는 2017.12.21. 징계위원회에 자신의 변호사를 참석시키겠다고 하였는데, 이 사건 사용자가 외부인 출입을 제한하자 이 사건 근로자가 징계위원회 참석을 거부하여 동 회의는 연기되었다.[사 제12호증 노동위원회에 진정하여 피신청인 회사와 다툼을 하겠다는 경고성 메일]

이 사건 근로자는 2017.12.26. 노○○ 상무 및 이 사건 회사의 이사에게 위 ‘타’항의 인사발령을 재고해 달라는 취지의 메일을 보냈다.[사 제8호증의 2 피신청인 조직 통합에 대한 신청인의 경고성 메일]

비상계획관은 직장 방호 등 비상대비 업무를 수행하기 위해 회사의 건물구조 등을 파악하는 것이 필요하다.

다른 직원들도 휴게소에서 담배를 피우거나 전화를 하는 등 장소와 시간에 구애받지 않고 휴식을 취하고 있는데, 이들에 대해서는 문제삼지 않고 자신에 대해서만 엄격한 잣대를 적용하는 것은 형평성에 어긋난다.

자신도 다른 직원들과 마찬가지로 머리를 식히거나 생각을 정리하기 위해 회사 내에서 휴식을 취한 사실은 있으나 근무지를 이탈한 사실은 없다.

이 사건 근로자에게 화장실 사용을 제외하고 10분 이상 자리를 비울 시 사전에 보고하도록 하였으나 이 사건 근로자는 사전 보고도 하지 않고 수시로 근무장소를 이탈하여 휴게시간과 상관없이 사적인 행동을 하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 회사 GMP동 건물 옆에서 장시간 전화통화를 하며 이동하는 모습을 이 사건 회사의 다른 직원이 자주 목격하였다.

이 사건 회사의 다른 직원들이 휴식하는 경우 지정된 장소에서 5분을 초과하지 않았으나 이 사건 근로자는 위치 확인이 불가능한 장소에서 수 십분 씩 전화통화 및 우두커니 서 있었다.

이 사건 근로자

이 사건 사용자와 근로계약을 할 당시 이 사건 사용자가 자신에게 생산지원 업무를 수행해야 한다는 설명이 없었다. 이 사건 회사의 전(前) 대표이사가 2016. 7월 초 자신에게 이 사건 회사를 위해 비상대비업무담당 이외에 추가적인 업무를 수행하였으면 좋겠다는 말은 하였으나 구체적으로 어떠한 업무인지는 말하지 않았다.

자신은 전임자와 약 5일 정도 인수·인계를 하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 회사에 비상대비업무담당자가 필요 없다고 하였고, 자신에게 하루에 1 ~ 2시간을 제외하고 생산지원 업무를 수행하라고 지시하였다.

비상대비업무는 1일 8시간 내내 하여야 하는 것은 아니다. 다른 회사의 비상대비업무담당자들은 행정관리나 안전관리 등의 업무를 겸하고 있다. 그런데, 이 사건 사용자는 단순 생산지원 업무를 지시하여 자존심이 상했고, 자신을 내쫒으려 한다고 생각하였다.

이 사건 사용자의 지시에 따른 것은 아니지만 이 사건 징계처분 이전에 물류팀 밴딩작업이 있을 때에 자원하여 1시간 정도 작업한 적이 있다. 다만, 이 사건 징계처분이 있은 이후에는 생산지원 업무를 하지 않고 있다.

이 사건 사용자가 제안한 배송업무에 대해서는 자신이 긍정적으로 검토하겠다고 하였다. 이 사건 사용자는 군에 납품업무 등이 가능한지도 물었다. 결국 이 사건 사용자는 자신에게 생산 작업과 관련된 업무만을 부여하고자 하는 것이다.

이 사건 사용자는 자신에게 징계사유를 구체적으로 설명하지 않았다.

이 사건 사용자

2017. 5월부터 2017. 11월까지 수차례 이 사건 근로자에게 생산지원업무를 수행하도록 지시하였는데 이를 이행하지 않은 것이 이 사건 징계의 주된 사유다.

행정안전부로부터 이 사건 근로자를 추천받아 면접을 보면서 생산지원 업무에 대해 설명하였다.

이 사건 근로자의 근로계약서에 기재된 근무부서에 생산지원부가 명시되어 있고, 전임자와 인수·인계하면서 이 사건 근로자는 담당하게 될 업무의 내용을 충분히 인식하고 있었다.

이 사건 근로자의 전임자도 소령으로 전역하여 이 사건 회사에 과장 직급으로 입사하였다. 전임자는 비상계획 업무와 생산지원 업무를 충실히 수행하여 차장으로 승진하였고, 정년으로 퇴직하였다.

이 사건 징계 이전에 행정안전부, 식품의약품안전처 등에 방문하여 비상대비업무담당자에게 생산지원 업무를 지시하는 것이 부당한지 여부에 대해 문의하였다. 각 부처에서는 해당 업무지시가 부당하지 않다는 구두답변을 받았다.

징계위원회가 개최되기 전에 이 사건 근로자에게 징계사유를 구체적으로 알려주었으며, 징계위원회 개최 당일에도 의장이 이 사건 근로자에게 징계사유를 설명하였다.

이 사건 근로자에게 생산지원 업무 이외에 다른 업무를 부여할 수 있는 방안을 제시하였다. 첫째, 이 사건 회사 전산팀장과 협의하여 전산팀 업무를 지원할 수 있는 방법을 제안하였으나 이 사건 근로자가 거부하였다. 둘째, 이 사건 회사의 스타렉스 차량을 이용하여 문서전달, 거래처 샘플 배송 등 배송업무를 지원하도록 제안하였으나 이 사건 근로자가 안전을 이유로 해당 업무를 거부하였다.

이 사건 근로자는 2017.11.9. 업무지시에 따르겠다고 하였으나 이행하지 않았다.

이 사건 회사의 본부장, 부장, 차장 등도 필요한 경우 생산지원 업무를 수행하고 있다.

징계사유가 있는지

근로자 주장

구체적 판단

비상대비자원 관리법 제12조의2 제3항에 따르면 중점관리 대상업체의 장은 비상대비업무담당자를 임명하고, 그 업무수행에 필요한 여건을 충분히 보장하여야 한다. 그러나 관련 법령에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 비상대비업무 만을 전담하도록 규정하고 있지는 않다. 비상대비업무담당자 인사관리규정(행정안전부 예규 제1호) 제13조에서도 비상대비업무담당자의 임무 및 보직기준을 규정하고 있으나 이것이 곧 이 사건 근로자가 비상대비업무만을 하여야 한다는 근거로 볼 수는 없다.

이 사건 사용자가 비상대비자원 관리법에 따라 비상대비업무담당자를 채용할 의무가 있기는 하나 기본적으로 이 사건 당사자는 민법 및 근로기준법이 적용되는 근로계약 관계에 있다. 따라서 이 사건 당사자의 권리·의무는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 의해 정해지고, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 취업규칙 등 복무규정을 준수할 의무가 있다.

이 사건 근로자가 이 사건 회사에 채용되기 전·후에 이 사건 사용자로부터 생산지원 업무를 수행하게 될 것이라는 설명을 충분히 들었는지 여부에 대해서는 다툼이 있다. 그러나 이 사건 당사자가 체결한 근로계약서에 기재된 근무부서에 비상계획실 뿐 아니라 생산지원부도 명시되어 있다. 또한 이 사건 근로자의 전임자의 경우에도 생산지원 업무를 수행하였고, 이 사건 근로자도 입시 이후 약 5개월간 하루에 2 내지 3시간 정도 생산지원 업무를 수행하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 비상대비업무를 전혀 수행하지 않고 생산지원 업무를 전담하도록 지시한 것이 아니라 비상대비업무를 수행하지 않는 시간에 이 사건 회사의 생산 업무를 보조하라고 한 것으로 보인다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 비상대비담당자로서의 역할을 배제하거나 해당 업무를 수행하지 못할 정도로 부당한 업무지시를 한 것으로 보이지 않는다. 또한 이 사건 사용자의 질의에 대해 행정안전부에서도 일과 중 일정시간에 생산 및 지원업무를 지시한 사항은 전시 임무수행과 연관성이 없는 별개의 업무로 볼 수 없다고 회시하였다.

이 사건 근로자가 근무시간 중 이 사건 사용자의 허락을 받지 않고 휴게하거나, 휴게시간을 과도하게 사용하는 것은 이 사건 회사의 동료근로자 및 경비원의 확인서, 이 사건 근로자의 일부 시인에 의해 인정된다. 이 사건 사용자의 승인이 없는 한 이 사건 근로자의 근무시간 중 장시간 자리이석은 징계사유에 해당한다.

징계양정의 적정성

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자는 2017. 4월 중순 이후 생산지원 업무를 거부하였는데, 이 사건 사용자는 수차례 비상대비 업무수행에 지장이 없는 한도에서 생산지원 업무를 수행하도록 지시하였다. 이러한 과정에서 이 사건 회사의 직원들로부터 위화감 및 불신이 초래되고, 결국 이 사건 회사의 위계질서가 훼손되었다고 평가된다. 따라서 이 사건 근로자의 비위행위를 가볍게 볼 수 없다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 계속적으로 업무지시를 하였음에도 따르지 않았고, 근무시간 중 보고 없이 장시간 자리를 이석하는 등 개전의 정을 보이지 않았다. 오히려 비상대비업무담당자로 충분한 업무여건을 보장받지 못하였다며, 관할 행정관청에 신고하여 문제를 해결하려는 모습을 보였다.

징계절차의 적법성

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 징계위원회 출석을 통지하면서 ‘복무규율 위반, 지시 불이행, 업무태만 등’을 징계사유로 명시하였다. 이 사건 근로자는 해당 사유에 대해 2018.1.5. 징계위원회에 출석하여 소명하였고, 2018.1.18. 재심 징계위원회에 서면 진술서를 제출하여 업무지시 위반에 대한 반박 의견을 제출하였다. 이 사건 사용자가 징계결과를 통보하면서 취업규칙 등의 조문만 나열하였기는 하나 징계절차를 진행하는 과정에서 이 사건 근로자는 징계사유에 대해 알고 소명하였다고 보인다.

이 사건 사용자의 취업규칙 제50조제2항에 의하면 인사담당부서에서 징계대상자에 대한 조사를 하도록 되어 있는데, 이는 구체적인 사실관계 확인을 위한 내부적인 절차로 보인다. 이 사건 근로자가 징계위원회에 출석하여 해당 내용을 소명하였다면 징계대상자에 대한 사전 조사가 이루어지지 않았다는 이유만으로 절차상 하자가 있다고 보기는 어렵다.

노○○ 본부장이 이 사건 사용자를 위하여 이 사건 근로자에게 구체적인 업무지시를 하고, 이 사건 근로자가 이를 거부하였다고 하여 업무지시 거부의 직접적인 피해자를 노○○ 본부장으로 보기는 어렵다. 이 사건 사용자의 인사위원회 규정 제3조에 따르면 ‘해당 본부장’이 인사위원으로 참여하도록 규정하고 있고, 이에 따라 이 사건 근로자가 소속한 지원본부의 장이 징계위원으로 참여한 것은 위법하다고 볼 수 없다.

소결