경기지방노동위원회 2023. 8. 31. 판정 2023부해2098

판정요지

징계사유가 존재하는지

사용자가 징계사유로 삼은 직장 내 괴롭힘 중 ① 업무능력 비하 행위, ② 지위를 이용한 정서적 학대 행위(가스라이팅)는 징계사유로 인정되고 그 외 징계사유는 인정되지 아니한다.

징계양정이 적정한지

징계사유로 인정된 행위는 참고인1에게 돌이키기 어려운 정신적 피해를 준 행위이며, 직장 내 괴롭힘 행위는 근절되어야 한다는 사회적 필요성이 강한 점, 이 사건 징계에 이르기까지 전체적인 과정에 비추어 볼 때 근로자가 충분히 반성했다고 인정하기 어려운 점 등을 종합하면 사용자가 근로자에게 강등의 징계를 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다.

징계절차가 적법한지 여부

근로자가 주장하는 징계위원회 임의무효화 관련하여 2023.1.30. 징계의결이 내려진 바 없어 이미 의결된 바를 임의로 무효화하였다고 보기 어려운 점, 재심징계위원회가 규정된 기한 보다 늦게 개최된 사실은 인정되나 도과된 일자가 수일에 불과하고 근로자가 재심징계위원회에 참석하여 본인의 입장을 충분히 소명하였다는 점에서 재심개최기한 도과의 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다.

◈ 경기지방노동위원회 2023.08.31. 경기2023부해2098 판정서 ◈

* 경기지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 경기2023부해2098 재단법인 A 부당징계 구제신청

* 근로자(신청인) : B

* 사용자(피신청인) : 재단법인 A

* 판정일 : 2023.08.31.

【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2023.4.7. 이 사건 근로자에게 행한 강등의 징계는 부당징계임을 인정한다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 강등 처분을 취소하고, 징계 기간에 이 사건 근로자가 지급받지 못한 임금 상당액을 지급하라.

【이 유】 1. 당사자

가.

근로자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018.4.26. 재단법인 A에 입사하여 경영지원팀에서 근무하던 중 2023.4.7. 강등의 징계처분(이하 ‘이 사건 징계’라 한다)을 받았다고 주장하는 사람이다.

나.

사용자

재단법인 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 재단’이라 한다)은 2017.2.28. 설립되어 위 주소지에서 상시 30여 명의 근로자를 사용하여 △△시의 중장기 발전과 시정 전반의 과제에 대하여 전문적이고 체계적인 조사, 연구 활동을 통하여 정책대안을 제시함으로써 지역발전과 시민의 삶의 질 향상에 기여함을 목적으로 설립된 공공기관이다.

신청에 이른 경위

이 사건 근로자는 2023.4.7. 이 사건 사용자가 행한 징계가 부당하다며 2023.7.6. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

당사자의 주장 요지

가.

근로자

이 사건 사용자가 징계처분의 사유로 삼은 ‘직장 내 괴롭힘’ 관련 사항은 징계사유가 왜곡 또는 과장되어 있으며 심지어 허위사실도 존재한다. 또한 징계사유 관련 조사과정에서 이 사건 근로자에게 소명기회를 충분히 제공하지 않아 징계절차를 위배하였으며 징계양정 또한 과도하기 때문에 이 사건 사용자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이므로 부당하다.

나.

사용자

이 사건 근로자의 징계사유인 ‘직장 내 괴롭힘’은 사유가 존재하고 징계절차 및 징계양정에 있어 이 사건 재단의 인사규정 등에서 명시한 절차에 따라 행하였으므로 이 사건 징계는 정당하다.

인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가.

이 사건 재단의 조직도는 아래와 같다. <아래 생략>

나.

이 사건 근로자는 2018.4.26. 이 사건 재단에 정규직근로자로 입사하여 2019.2.20.∼2022.11.8.까지 경영지원팀 업무를 총괄하였다.[노 제2호증 근로계약서, 노 제3호증 이 사건 근로자 부서 내 업무분장표]

다.

이 사건 징계에 이른 경위

이 사건 재단에 2021. 12경 부임한 정○호 원장(이하 ‘정○호 원장’이라 한다)은 2021.12.13. 이 사건 재단의 연구원들과 다양한 방식으로 소통하기 위해 실명게시판과 익명게시판을 만들 것을 지시했다.

정○호 원장의 지시로 2022.경부터 이 사건 재단의 사내 인트라넷에 게시판이 개설되었고, 2022.1.초경 잡플래닛에 이 사건 재단에 대한 평판을 언급하며 특정인을 비판하는 글이 익명으로 게시되었으며, 이 글에 다른 구성원들이 익명 댓글로 관련 의견을 제시하는 사건이 발생하였다. 또한 이 사건 재단의 내부 익명게시판에도 같은 글이 동시에 게시되었다.[사 제8호증 익명게시판 게시글 캡처본]

※

잡플래닛: 퇴사한 직원들이 본인이 다니던 회사에 대한 의견을 익명으로 기록하는 방식으로 운영되는 기업평판 조회사이트

이 사건 사용자는 위 ‘2)’항의 게시글에는 특정인의 이름이 적시되어 있지 않았지만 이 사건 근로자가 잡플래닛의 익명 게시글까지 모두 조회해본 결과 누군가 본인을 모함하고 있다고 생각하여 정○호 원장에게 진상조사를 요구했다고 주장한다. 반면 이 사건 근로자는 2022.3.경 위 ‘2)’항의 게시글 및 그 간의 사건(청사이전 및 시민위촉 등)에 대한 구체적인 상황을 설명하면서 그 과정에서 발생한 연구직 직원의 반복된 폭언과 질책 등으로 ‘이직과 병가를 고민할 정도로 힘들다.’라는 내용으로 정○호 원장에게 진상조사를 요구했으나 정○호 원장은 어떠한 조치도 하지 않았고, 결국 이 사건 근로자는 2022.3.28. 지속적인 약물치료가 필요한 ‘적응장애’로 6개월간 안정과 치료유지가 필요하다는 진단을 받았다고 주장한다.

정○호 원장은 이 사건 근로자가 위 ‘3)’항의 진상요구를 요청하였으나 잡플래닛의 작성자는 확인이 불가하며 작성자를 추적할 경우 게시판 개설 취지에 어긋나게 언로가 차단 될 우려가 있어 별도의 조치를 하지 않았으나, 이 사건 근로자가 2022.7.경 정○호 원장에게 거듭하여 진상조사를 요청하여 2022년 하반기에 진행되는 감사 때 관련 내용을 보고하기로 했다고 주장한다. 반면 이 사건 근로자는 정신적 스트레스와 부담이 가중되어 2022.7.경 “팀장 보직을 내려놓겠으니 다시 한번 객관적으로 진상을 확인해 달라.”라고 정○호 원장에게 요청하였으나 다시 이를 거절하였다고 주장한다.

이 사건 근로자는 △△시에서 2022.9. 이 사건 재단에 대한 정기 지도점검 후 ‘직원 고충해소 의무 소홀을 시정하고 2022.11.말까지 조치결과를 제출하라.’라고 했으나 이 사건 재단은 아무런 조치를 하지 않았다고 주장한다.[노 제5호증 2022년 A 지도점검 결과 통보]

2022.10.12. △△시의회 행정사무감사에서 기획행정위원회 박○우 시의원(이하 ‘박○우 의원’이라 한다)이 이 사건 재단의 잡플래닛 익명게시글에 대한 문제를 지적하였고, 박○우 의원이 발췌한 잡플래닛 익명 게시글에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있었다.[사 제9호증 회의록 발췌본, 사 제10호증 익명 게시글 캡쳐본] <아래 생략>

이 사건 사용자는 박○우 의원이 위 ‘6)’항의 익명 게시글을 언급하며 △△시에 이 사건 재단의 내부조사를 강력하게 요청하였고, 이에 △△시는 2023.10.13. 기획정책관 주관하에 이 사건 재단 소속 일반직원 4명과 간담회를 실시하였다고 주장한다. △△시는 2022.10.18. 이 사건 사용자에게 행정사무감사 지적사항에 대해 내부조사를 진행하여 보고할 것과 △△시에서 실시하는 설문조사에 협조할 것을 요구하였고, 2022.10.27. 이 사건 재단의 전 직원을 대상으로 직접 설문조사를 실시하고, 이를 기초로 이 사건 재단의 일부 직원과 2022.11.2., 2022.11.15. 회의를 개최하였다. [사 제11호증 행정사무감사 지적사항 관련 △△시 공문, 사 제12호증 설문조사 협조요청 관련 △△시 공문, 사 제13호증 행정사무감사 시정사항 처리결과 등 제출 요청 △△시 공문]

이 사건 재단은 위 ‘7)’항의 지적사항에 대한 내부 조사를 진행하기 위해 2022.11.3. 소통 TF를 구성하고, 2022.11.9.∼11.21. 자체 설문조사를 실시하였다. 이후 이 사건 재단은 ‘직장갑질119’로부터 추천받은 외부 공인노무사 2인으로 직장 내 괴롭힘조사위원회(이하 ‘조사위원회’라 한다)를 구성하여 2022.11.21.∼12.20. 직장 내 괴롭힘 조사를 진행하였다.[사 제14호증의1. 소통TF 1차 회의 결과 보고 공문, 사 제14호증의2 소통TF 구성 및 운영안, 사 제15호증의 1. 소통TF 2차 회의 결과 보고 공문, 사 제15호증의2. 피신청인 자체 설문조사 설문지, 사 제16호증의 1. 소통TF 3차 회의 결과보고 공문, 사 제16호증의 2. 직장 내 괴롭힘 조사위원회 구성안]

이 사건 근로자는 2023.11.4. 정○호 원장이 개인적으로 친분 있는 외부 변호사에게 이 사건 재단의 연구원 채용형태를 설명하고 적법한 방식인지 확인하면서 이 사건 근로자를 “이 담당자는 워낙 문제가 많아 다음 질의 대상입니다.”라고 언급하면서 직접적으로 문제직원이라 평가하였으며, 이에 이 사건 근로자는 앞으로 팀장 역할을 제대로 수행할 수 없을 것으로 판단하여 2022.11.8. 보직사임서를 제출하였고 정○호원장은 이를 즉시 수리하였다고 주장한다.[노 제7호증 보직사임서 제출(2022.11.8.), 노 제8호증 정○호 원장의 보직사임 수락(2022.11.8.), 노 제9호증 보직 면직 발령(2022.11.9.)]

10)

이 사건 근로자는 2022.11.9. 이 사건 재단의 이○정 부원장 또한 “채용은 기안자와 인사팀장이 책임을 지고 싶지 않아도 질 수밖에 없는 예민한 사안이라 그들의 입장에서 한 번 더 고민하시고 생각해주시면 감사하겠습니다.”라고 말하고 정○호 원장에게 사임서를 제출하였다고 주장한다.[노 제10호증 부원장 사직통보]

11)

이 사건 근로자는 2022.11.9. 정○호 원장이 이 사건 재단의 경영지원팀 일반직 8급 박○영(이하 ‘박○영’이라 한다)을 경영지원팀장 직무대행으로 발령조치하고, 이 사건 근로자를 모든 업무에서 배제하였다고 주장한다.[노 제11호증 경영지원팀장 직무대행 발령, 노 제12호증 이 사건 근로자 업무배제 증빙]

12)

이 사건 근로자는 2022.11.10. 이 사건 재단의 복무규정에 따라 진단서를 첨부하여 2022.12.∼2023.5.(총 6개월, 180일)까지 병가를 신청하였고, 2022.12.8. 근로복지공단에 산업재해보상보험을 신청하였다.

13)

이 사건 근로자는 2022.12.1.부터 병가 중이었으나 2022.12.9. 용역수행기관(○○노동법률사무소)의 면담요청을 받은 이후에야 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 사실을 알게 되었고 누가 무엇을 신고한지도 모른 채 조사를 받게 되었다고 주장한다.

14)

이 사건 근로자는 2023.1.3. 직장 내 괴롭힘에 장기간 노출되어 병가 중인 상태임에도 기관의 보호는 전혀 받지 못했기 때문에 중부지방고용노동청 △△지청(이하 ‘△△지청’이라 한다)에 진정을 제기하였고, △△지청은 2023.6.7. 이 사건 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하여 정○호 원장에게 과태료를 부과하였다고 주장한다.[노 제16호증 정○호 원장의 이 사건 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 확인]

라.

이 사건 강등 경위

이 사건 사용자는 조사위원회 소통TF에서 진행한 설문조사 결과를 분석한 자료를 토대로 직장 내 괴롭힘을 직접 당했거나 목격했다고 답한 응답자 비율이 이 사건 근로자가 포함된 경영기획부 일반직을 대상으로 한 경우 60% 이상 수준으로 나타났다고 주장한다. 또한 동 설문조사에서 응답자가 직장 내 괴롭힘 사례를 구체적으로 기재한 내용에서도 잡플래닛 익명게시글과 마찬가지로 사실상 이 사건 근로자를 행위자로 지목하고 있었기 때문에 조사위원회는 이 사건 근로자를 직장 내 괴롭힘 행위자로 특정하고 이 사건 재단의 경영기획조정부 소속 직원들을 중심으로 조사한 후 2022.12.22. 조사보고서를 제출하였다.[사 제17호증 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 조사보고서]

조사위원회는 설문조사의 내용을 토대로 이 사건 근로자의 행위를 10가지 정도로 정리하여 이를 중심으로 이 사건 근로자와 참고인들과의 문답을 진행하였고, 그 결과 이 사건 근로자의 직속 부하직원인 참고인1이 직장 내 괴롭힘의 가장 큰 피해자임을 확인할 수 있었으며, 문제가 된 이 사건 근로자의 행위 중 ① 업무능력 비하, ② 지위를 이용한 정서적 학대(가스라이팅), ③ 업무상 사비 지출 강요, ④ 의도적 초과근로시간 불인정, ⑤ 성차별 언행 등 5가지 행위를 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였다.

마.

이 사건 사용자가 주장하는 징계사유인 ① 업무능력 비하, ② 지위를 이용한 정서적 학대(가스라이팅), ③ 업무상 사비 지출 강요, ④ 의도적 초과근로시간 불인정, ⑤ 성차별 언행에 관하여 당사자 간 아래와 같은 다툼이 있다.

업무능력 비하 행위

가)

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 참고인1이 부가가치세 처리 방식과 관련하여 참고인1의 의견을 묵살하고 평소 참고인1의 업무능력에 “이제는 포기했다.”라고 진술하거나 윽박지르기도 했으며, 이 사건 근로자가 참고인1에게 엑셀 서식을 1시간 내 수정을 강요하며 참고인1의 업무공간에서 엑셀 수정을 지켜보며 숫자 하나하나를 지켜보는 등 과도한 업무개입을 하여 극도의 불안감을 느꼈으며, 참고인2∼5 및 참고인7은 이 사건 근로자의 업무 지시과정에서 고압적인 태도를 목격했다고 주장한다.

나)

이 사건 근로자는 참고인1인 예산 편성 시 이전 자료 참고 등 업무 관련 발언을 한 것이며 참고인1에 대한 업무능력을 폄하하려는 의도는 없었다고 주장한다.

지위를 이용한 정서적 학대(가스라이팅)

가)

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 참고인1에 대한 정서적 학대로 참고인1은 2021.10.부터 2022.12.까지 총 157회 정신과 진료를 받게 하고 극심한 고통을 주었으며, 참고인1, 2는 이 사건 근로자가 평소 인사담당자의 권한을 이용하여 불이익을 줄 수 있다는 언행 등을 했다고 주장한다.

나)

이 사건 근로자는 참고인1에 대해 가스라이팅 할 의도는 전혀 없었다고 주장한다.

업무상 사비 지출 강요

가)

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 참고인1이 퇴사한 직원의 퇴직금 지급과정에서 일어난 지연이자를 개인사비로 지출하라고 종용하여 개인사비로 처리하였다고 주장한다.

나)

이 사건 근로자는 참고인1이 퇴직자의 퇴직금을 지연 지급하여 보고 후 사비 처리한 것이며 이는 관행적으로 했던 사안이라고 주장한다.

의도적 초과근로시간 불인정

가)

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 하급 직원들의 초과근로를 의도적으로 불인정하였다고 주장한다.

나)

이 사건 근로자는 2020.6.경 불승인 초과근무에 따른 고용노동부 지적과 불승인 초과근무에 따른 예산 초과로 ‘편성예산 소진 시 초과근로 불가 방침’을 공지한 것이지 의도적으로 초과근로시간을 불인정 한 것은 아니라고 주장한다.

성차별 언행

가)

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 여성 직원들에게 ‘왕언니’라는 발언을 자주하면서 탕비실 청소를 전담시키는 등 성차별적 언행을 하였다고 주장한다.

나)

이 사건 근로자는 계약직 행정원의 업무인 탕비실 청소와 관련하여 여직원에게 행정원 인수인계방식 설명 중 발언한 것으로 성차별적 의도는 없었다고 주장한다.

바.

이 사건 근로자는 2023.1.20. 이 사건 사용자가 ‘직무상 의무 위반 등’의 징계사유로 ‘정직 3개월’의 징계를 요구하면서 2023.1.30. 징계위원회 출석을 통보하였으나, 이 사건 근로자가 징계위원회 위원이 부적격자임에도 회피하지 않은 사실에 이의를 제시하자 이 사건 사용자가 아무런 통보 없이 징계위원회를 개최하지 않았다고 주장한다.[노 제17호증 이 사건 근로자에 대한 징계의결 요구]

사.

이 사건 사용자는 위 ‘라’항의 조사결과에 따라 2023.3.30. 이 사건 근로자에게 징계위원회 출석통지서를(출석일: 2023.4. 6) 이메일 및 우편으로 송부하였고, 이 사건 사용자는 2023.4.6. 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대해 ‘강등’의 징계를 의결하고 이 사건 근로자에게 의결문서를 이메일로 통보하였다. [사 제18호증 인사관리규정, 사 제 19호증 2023.4.6. 제11회 인사위원회 징계의결서, 사 제20호증 2023.4.6. 제11회 인사위원회 징계의결서 별지, 사 제21호증 2023.4.7. 징계처분결과 통보서]

아.

이 사건 근로자는 위 ‘사’항의 징계위원회 개최 시 최초 기피한 위원이 포함되어 있어 이 사건 사용자에게 이의를 제기하였으나, 이 사건 사용자는 위원 기피신청을 무시하고 징계위원회를 그대로 진행하여 2023.4.7. 징계처분통지서(처분일: 2023.4.10.)를 이 사건 근로자에게 이메일로 송부하였다고 주장한다.

자.

이 사건 근로자는 위 ‘아’항의 징계처분에 대해 2023.4.10. 재심을 신청하였고, 이 사건 사용자는 2023.5.12. 재심인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대한 징계 재심의를 진행하여 초심처분을 유지하기로 결정하였다.[사 제22호증 2023.4.10. 이 사건 근로자의 징계재심청구서, 사 제23호증 2023.5.12. 제13호 인사위원회 징계재심의결서, 사 제24호증 2023.5.12. 징계재심결과 통보서]

차.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 징계를 결정할 때 징계요구서보다 가중된 ‘강등’으로 의결한 것은 일부 위원들이 “강등을 하면 6급이 아니니 팀장을 못하게 된다.”라는 의견이었으나 이는 ① 이 사건 근로자는 2022.11.경부터 팀장보직을 사임한 상태였고, ② 징계요구시 4개 위반행위에 대해서 정직을 요구하였는데, 징계사유중 1개만 인정되었음에도 정당한 사유없이 더 가중된 ‘강등’을 의결하는 것은 납득하기 어려우며, ③ 이 사건 근로자는 6급으로 입사하여 강등을 하더라도 7급이므로 8급인 박○○이 팀장으로 발령되어 이 사건 근로자에게 업무지시를 하고 있는 상태였기 때문에 굳이 강등할 필요가 없었으며, ④ 이 사건 재단의 징계양정규칙 제7조는 “인사위원회는 서로 관련 없는 2인 이상의 비위가 경합 될 경우에 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.”라고 규정하고 있을 뿐 위원회 재량 가중에 대한 근거는 없으며, 가중 의결이 가능하다 하더라도 동 규정 제7조에 따라 가중 의결할 때에는 징계의결서 이유란에 그 사실을 명시하여야 하나 이유를 명시하지 않았기 때문에 이 사건 재단의 규정을 위반한 것이라고 주장한다. 이 사건 사용자는 ① 공공기관인 이 사건 재단에서 직장 내 괴롭힘 행위에 무관용 원칙이 적용된 점, ② 팀장이자 인사담당자라는 이 사건 근로자의 이 사건 재단 내 지위가 고려되어 한다는 점, ③ 피해자가 3년간 극심한 고통을 받았다는 점, ④ 직장 내 괴롭힘 가해자인 이 사건 근로자가 다시 피해자에게 업무지시를 할 수 있는 팀장직을 맡게 해서는 안된다는 점 등을 고려하여 ‘강등’ 처분을 결정한 것이기에 징계양정이 적정하다고 주장한다.

카.

이 사건 근로자는 2023.1.30. 징계위원회가 개최되었으나 이 사건 사용자가 부결이 예상되자 이를 임으로 무효화 했으며, 당시 인사위원회 기준으로 김○호 이사, 김○훈 감사가 참석하여 이 사건 근로자의 징계가 과하다는 등의 발언을 한 사실이 확인 되었고, 회피된 위원까지 제외하면 징계위원회 의결정족수가 미달되었으며, 2023.4.10. 이 사건 근로자의 재심신청에 따라 △△시 인사규정 및 지방공무원 징계규정에 의거하여 재심은 1개월 이내에 개최되어야 하나 2023.5.12. 재심징계위원회가 개최되어 징계절차 상 하자가 발생한다고 주장한다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 기피신청했던 경영기획조정부 김○성 부장(이하 ‘김○성 부장’이라 한다)과 시민정책연구실 석○원 연구실장(이하 ‘석○원 연구실장’이라 한다)은 이 사건 재단의 인사관리규정 제11조에 따라 기피 대상이 아니며, 석○원 연구실장과 김○성 부장은 이 사건 근로자의 징계의결과 관련하여 의견을 자제하였고, 4인의 위원들은 모두 외부 전문위원으로 위촉하였으며, 징계심의에 참여한 3인의 외부 전문위원들이 의견에 따라 징계의결이 이루어졌으며 이 사건 근로자가 2023.4.6. 초심징계위원회와 2023.5.12. 재심징계위워회에 참석하여 충분히 본인의 입장을 소명하였기에 징계절차는 하자가 없다고 주장한다.

타.

이 사건 재단은 2018.경부터 운영되어 최근 3년간 징계자는 확인되지 않는다.[노위 제3-1호증 전화등사실확인내용(2023.8.18.)]

파.

이 사건 근로자와 사용자는 2023.8.31. 우리 위원회의 심문회의(이하 ‘심문회의’라 한다)에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

가)

직장 내 괴롭힘 관련 징계사유에 대해 징계위원회에서 충분히 소명하였음에도 전혀 받아들여지지 않았다.

나)

정○호 원장은 이 사건 근로자가 제기한 직장 내 괴롭힘 관련 행위가 인정되어 연구원에 피해가 가는 것을 원하지 않아 자진하여 사임한 것으로 들었다.

다)

징계절차에서 회피요청했던 위원이 간사로 참석하여 회의시 너무 많은 의사결정 방향을 결정하고 있다고 생각한다.

라)

재심징계위원회에 출석하여 소명하였다.

마)

징계사유 중 참고인1이 정신적으로 힘들었다는 부분은 일부 인정할 수 있지만 업무상 적정 범위를 넘어섰는지에 대한 부분은 정확한 판단이 필요한 것으로 보인다. “같이 근무하는 부하직원인데 정신적으로 힘들었다고 하면 미안한 마음이 있다.”라고 징계위원회에서도 밝힌 바 있다.

바)

자리이동에 대한 것은 충분히 이해하지만 사전협의나 다른 공간을 제시해야 하나 일방적으로 위촉 연구원들만 근무하는 공간으로 가라고 지시했다. 또한 병가 후 출근을 했는데 거부 의사를 밝혔음에도 일방적으로 책상을 위촉 연구원실에 옮겨놔서 당황스러웠다. 참고인1은 일주일 동안 휴가기간이었기에 책상을 원래 자리로 직접 옮겨서 근무를 했던 것이다. 징계결정 후 정직으로 출근하지 않아 참고인1과는 마주치지 않았고 정직 후 출근했을 때는 참고인1은 병가 중이어서 마주치지 않았기에 그 자리에서 근무했다. 2023.7.20. 새로운 원장님이 오셔서 연구기획팀 혹은 위촉연구원실로 자리이동을 말씀하셔서 연구기획팀으로 가겠다고 말했고, 원장님이 참고인1을 연구기획팀으로 전보 발령을 내서 본인 자리에서 근무할 수 있게 해준 상황이었다.

아)

참고인1인 직장 내 괴롭힘을 했다고 진정을 제기한 것이 아니라 과태료 사비 지출, 초과근로 불인정 등의 내용은 지침에 따라 전달한 것이기에 참고인1에게 그 부분에 대한 사실 확인을 해달라고 했을 뿐이다.

사용자

가)

2023.1.30. 인사위원회는 의결정족수가 모자라 회의가 개최되지 않고 연기되었다.

나)

초심과 재심에 참석한 위원의 서명이 달라 해당 위원에게 참석 확인서를 제출받았다.

다)

징계위원회 외부위원들이 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 사유로 해임의 사유로 볼 수 있는 중한 비위행위라고 판단하셨고 이 사건 근로자가 이 사건 재단 초기부터 기여한 바가 있어 감경한 것이 강등 처분이었다.

라)

이 사건 근로자는 징계심의 과정에서 피해자와 분리하기 위해 자리요청을 했으나 이를 거부했고, 징계처분 후에도 자리 이동을 거부하여 피해자가 오히려 자리이동을 하였으며, 또한 이 사건 근로자가 참고인1로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 고용노동부에 신고하고 출석하여 진술한 사실 등을 고려하면 이 사건 근로자는 직장 내 괴롭힘 행위를 전혀 뉘우치지 않는다고 판단했다.

마)

직장 내 괴롭힘 피해자인 박○영(참고인1)은 여전히 이 사건 근로자를 두려워하고 있으며 보복이 두려워 신고를 하지 못하고 있다. 참고인1은 “이 사건 근로자의 보복성 신고로 직장 내 괴롭힘 피해자 임에도 가해자 신분으로 조사를 받았고 피해자임에도 자리 이동을 하였으며, 이 사건 재단을 그만두려고 했으나 병가를 권유받아 2달 동안 치료하여 상태가 많이 호전되었으나 이 사건 근로자가 복직했다는 소식을 듣자마자 상태가 악화되어 가발을 써야 할 정도로 탈모가 심해져 가발을 쓰고 회사를 다니고 있으며, 현재도 공황장애로 주 3회 병원을 다니고 매일 약을 복용하고 있으며 이러한 상황을 타인에게 이야기하는 거 자체가 수치스럽고 끔찍하다.”라고 진술하였다.