경기지방노동위원회 2025. 10. 15. 판정 2025부해2683

근로자는 정규직 채용공고를 보고 이 사건 회사에 입사 지원한 점, 사용자가 제출한 최근 3년간 입·퇴사자 현황에 따르면 이 사건 근로자를 제외한 입사자 14명 중 9명이 정규직 채용공고를 보고 입사하여 1년 기간제 근로계약을 체결하고 근로계약 종료 후 무기계약직으로 전환된 사실이 확인되는 점, 사용자는 심문회의에서 ’1년 기간제 근로계약 종료 시 무기계약 전환 평가기준과 원칙은 마련되어 있지 않지만, 고객사 클레임 등을 반영하여 결정한다‘는 취지로 진술한 점, 이 사건 회사의 채용 관행은 ‘정규직 채용공고’, ‘1년 기간제 근로계약’, ‘무기계약직(정규직) 전환‘의 과정에 따라 입사한 근로자를 특별한 사정이 없으면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 회사의 취업규칙 등에서 근로계약 갱신 관련 규정을 두고 있지는 않지만, 이 사건 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 정당한 기대권이 있었던 것으로 인정됨

사용자는 근로계약 기간 만료를 사유로 근로계약 종료를 통지하였으므로 갱신 거절의 합리적 사유가 확인되지 않음

◈ 경기지방노동위원회 2025.10.15. 경기2025부해2683 판정서 ◈

* 경기지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 경기2025부해2683 ○○○○ 부당해고 구제신청

* 근로자(신청인) :

* 사용자(피신청인) :

* 판정일 : 2025.10.15.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2025.4.14. 행한 계약만료 통보는 실질적으로 해고에 해당하며 정당한 사유 없이 적법한 절차를 거치지 않은 부당해고임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2024.5.13. ○○○○지점에 입사하여 근무하던 중 2025.4.14. 계약만료 통보를 받아 2025.5.12. 자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

□□□□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2020.10.28. 설립되어 위 주소지에 본사를, 경기 ○○에 ○○○○ 사무소(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)를 두고 상시 22명의 근로자를 사용하여 회계관련 서비업을 행하는 법인이다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2025.4.14. 행한 근로계약만료 통보와 이에 따른 2025.5.12. 자 근로계약 만료(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)가 부당해고에 해당한다며 2025.7.3. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

이 사건 사용자는 근로계약의 갱신기대권이 있는 이 사건 근로자에게 2025.4.14. 정당한 사유 없이 계약만료 통보를 하였으므로 이는 부당한 해고이다.

이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자로서 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않으므로 해고는 존재하지 않는다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로계약 갱신(무기계약직 전환) 기대권이 있는지, 둘째, (근로계약 갱신 기대권이 있다면) 갱신 거절의 합리적 사유가 있는지에 있다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

근로계약서, 취업규칙에 근로계약 기간이 만료되더라도 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않고, 최근 3년 내 계약기간 만료로 근로계약을 종료한 사례가 2건 존재하며, 이 사건 근로자는 기간제근로자이므로 원칙에 따라 계약기간 만료 시 근로계약을 종료한 것이므로 이 사건 근로계약 갱신 기대권이 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘라’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 회사의 취업규칙 등에서 기간제근로자의 계약기간 만료시 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있지는 않지만, 이 사건 채용공고, 기간제 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 이 사건 회사의 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 관행 등 여러 사정을 종합하여 볼 때 이사건 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어, 이 사건 근로자에게는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 정당한 기대권이 있었던 것으로 인정된다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제가 될 때에는 ① 사용자의 사업 목적과 성격, ② 사업장 여건, ③ 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, ④ 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, ⑤ 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 참조).

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘라’항, ‘6. 판단’의 ‘가’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신(무기계약 전환) 기대권이 인정됨에도 불구하고 단지 계약기간 만료를 사유로 근로계약 종료를 통지하여 근로관계를 종료하였으므로, 이 사건 근로계약 갱신 거절은 합리적 사유가 없는 것으로 판단된다.

이 사건 근로자의 구제신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.