부산지방노동위원회 2021. 7. 5. 판정 2021부해231

근로자의 ‘직장 내 괴롭힘 행위’ 및 ‘사외 메신저를 이용한 업무지시’는 취업규칙을 위반한 징계사유로 인정된다. ② 파트장으로서 솔선을 보여야 할 지위에 있음에도 부하직원에게 지속적으로 폭언, 욕설 등의 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것은 그 비위의 정도가 약하다고 볼 수 없으므로 징계양정이 사용자의 재량권 남용에 해당한다고 보기 어렵다. ③ 근로자에게 인사위원회 개최 사실을 사전에 통지하며 소명의 기회를 부여하였고 서면으로 징계결과를 통지하는 등 절차상 하자는 없다.

파트장 보직해임과 전직(전보) 명령은 인사명령에 해당한다. ② 인사명령은 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위를 이유로 조직의 질서유지와 구성원 간의 인화를 위하여 행해진 조치라는 점에서 업무상 필요성이 인정되고, 생활상의 불이익은 근로자가 통상 감내해야 할 정도를 벗어났다고 보기 어렵다.

근로자

사용자

이 사건 회사는 2011.○.○.주식회사 ○○○를 분할하여 설립되었음

근로자

사용자

이 사건 근로자는 2004.○.○○. 이 사건 회사에 입사하여 근무하던 중 2020.○○.○○.부터 이 사건 ○○점에서 ○○○○장으로 근무하였고 ○○파트의 근무인원은 총 ○명이며, 이 사건 ○○점의 조직도는 다음과 같다.[사 제24호증 인사기록카드, 노위 제10호증의2 현장조사 제출서류] <다음 생략>

2021.○.○. 이 사건 회사의 본사 ○○○○팀에 이 사건 ○○점 ○○파트 ○○○(이하 ‘피해자’라 한다)로부터 ‘공개된 장소에서의 욕설, 폭언 및 인격모독, 스태프라 지칭하며 주요 업무와 상관없는 허드렛일 지시, 사내규정에 위반되는 사외 메신저 단체방 운영’이라는 내용으로 이 사건 근로자의 비위행위에 대한 유선 제보가 접수되었다.[노위 제1호증 직장 내 괴롭힘 조사내용]

피해자는 2021.○. 말경부터 이 사건 ○○점의 ○○파트에서 근무하였음

이 사건 회사의 직장 내 괴롭힘 조사 담당부서인 ○○○○○○○○팀은 ○○○○팀의 조사 요청에 따라 2021.○.○○. 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 혐의를 조사하였고, 2021.○.○○. 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위와 사외 메신저 단체 채팅방 운영 사실을 인정하였다.[노위 제1호증 직장 내 괴롭힘 조사내용]

한편 이 사건 사용자는 20○○.○.○○. 직원 간 카카오톡 등 대외 메신저 사용을 금지하고 사내 모바일인 블라섬톡 사용을 권장하는 내용의 ‘사내 모바일 커뮤니케이션 관련 지침’을 시행한 바 있고 2020.○.○○.에는 전국의 점장들에게 해당 지침을 재발송하였다고 주장하는데, 이에 대해 이 사건 근로자는 해당 내용을 전달받은 사실이 없다고 주장한다.[사 제12호증 사내 모바일 커뮤니케이션 관련 지침, 사 제13호증 업무연락 이메일]

이 사건 사용자는 2021.○.○○. 이 사건 근로자에게 ‘사내규정 위반 및 직장 내 괴롭힘’의 사유로 2021.○.○. 자 인사위원회 개최 및 소명기회 부여를 알리는 인사위원회 참석 통보서를 교부하였고, 같은 날 이 사건 근로자는 ‘인사위원회 소명 미희망, 징계사유 인정하고 다음에는 이런 일이 없도록 하겠습니다.’는 내용의 인사위원회 소명 확인서를 제출하였다.[사 제2호증 인사위원회 참석 통보서, 사 제3호증 인사위원회 소명 확인서]

이 사건 사용자는 2021.○.○. 이 사건 근로자 참석 없이 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대한 감봉처분을 의결하고, 2021.○.○. 이 사건 근로자에게 징계조치 통보서를 교부하였다.[사 제4호증 징계결의서, 사 제5호증 징계조치 통보서, 노위 제9호증 인사위원회 회의록]

위 ‘바’항의 감봉처분에 대하여 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 정확한 사실 관계 확인이나 참고인 조사 없이 징계사유를 인정하였고 양정이 과도하므로 부당하다고 주장하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위 등의 징계사유가 객관적으로 입증되고 양정도 적정하므로 정당하다고 주장하는 등 다음과 같이 당사자 간 다툼이 있다. [노 제2호증 통신비밀보호법위반 고소 접수, 노 제5호증 ○○파트 근무표(2021.○.○.), 노 제6호증 ○○점 리더급 텔레그램 대화방, 노 제7호증 ○○점 카카오톡 대화방, 노 제8호증 블라인드 ○○점 사건내용, 사 제7호증 내지 9호증 대화 녹취록, 사 제10호증 확인서(피해자), 사 제12호증 사내 모바일 커뮤니케이션 관련 지침, 사 제13호증 업무연락 이메일, 사 제14호증 ○○파트 단체 카톡방, 사 제15호증 통화 녹취록, 사 제16호증 의사 소견서, 사 제21호증 연봉계약서] <다음 생략>

이 사건 사용자는 2021.○.○○. 이 사건 근로자 등 ○○명에 대해 인사발령을 하였는데, 이 사건 근로자의 인사발령 내용은 다음과 같다.[사 제6호증 인사발령(2021.○.○○. 자), 사 제24호증 인사기록카드] <다음 생략>

위 ‘아’항의 인사발령에 대하여, 이 사건 근로자는 감봉처분을 받았음에도 ○○장 보직해임과 전직 명령을 한 것은 이중징계에 해당하고, 보직해임과 전직 명령의 업무상 필요성이 없고 생활상 불이익도 상당하며 형평성에도 어긋난 부당한 처분이라고 주장한다. 반면 이 사건 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 ○○장 보직해임 및 타 ○○ 발령의 업무상 필요성과 이 사건 근로자의 거주지 및 과거 담당업무 등을 고려한 정당한 인사권의 행사라고 주장하는 등 아래와 같이 당사자 간 다툼이 있다.[노 제4호증 진료확인서, 사 제22호증 인사발령 사례, 사 제23호증 근무지 거리] <아래 생략>

이 사건 근로자는 2021.○.○.본사 ○○○○팀에 이 사건 ○○점의 ○○○점장, 오○○ 인사○○장, 본사 ○○○ ○○○○담당 ○○○○팀장을 상대로 직장 내 괴롭힘 및 사내 기준 위반사항을 제보하였는데, ○○○○팀은 ○○○ 점장의 사적 심부름 지시와 오○○ 인사○○장의 휴무일 카카오톡을 통한 업무 요청 사실을 인정하였으나 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵다고 판단하였다.[노 제9호증 ○○○○팀 답변, 노위 제8호증 직장 내 괴롭힘 제보 조사]

이 사건 사용자는 20○○년부터 2021년 ○월까지 총 ○○○건의 감봉 이상 징계처분을 하였는데, 파트너를 제외한 징계 대상자 ○○명 중 ○○명에게 직위해제 및 전배조치, ○명에게 전배조치를 한 것으로 확인된다.[노위 제12호증 최근 3년간 감봉 이상 징계내역]

20○○년부터 2021년 ○월까지 이 사건 회사의 감봉 이상 징계 대상자(총 ○○○명)

직책별: 파트너 ○○명, ○○ ○○명, 매니저 ○명, 팀장(E○○) ○명, Chief 파트너 ○명, E점장 ○명, ○○장(E○○) ○명, 선임 등 ○명

파트너를 제외한 징계 대상자의 징계종류: 징계해직 ○명, 정직 ○○명, 감봉 ○○명

파트너를 제외한 징계 대상자의 직위해제·전배 조치내역(징계해직자 1명 제외): 직위해제 및 전배 ○○명, 전배 ○명, 미조치 ○명

이 사건 근로자와 사용자는 2021.○.○.개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

직장 내 괴롭힘 행위에 대해 인정하고 반성하고 있다. 피해자와 실질적으로 일한 기간은 2주 정도이고 괴롭히려고 한 목적은 아니었다.

카카오톡 대화방 개설 지시를 한 적이 없고 이전 ○○장이 나가고 ○○○ 파트너가 초대하여 참여하게 된 것이다.

○○장 보직에서 해임되었으나 ○○○○4-1 직급은 유지되고 있다.

이 사건 ○○점 발령 이후 출퇴근 거리는 차이가 없으나, ○○장과 사원은 업무강도 등에서 차이가 많이 나고 ○○장 직책일 때는 일, 월 고정휴무였는데 지금은 사원으로 고정휴가가 없다 보니 자녀 돌봄비용이 추가로 발생한다.

점장이나 팀장은 직장 내 괴롭힘으로 징계를 받아도 직책을 유지하는 사례가 많다. 규칙은 모든 사람에게 동일하게 적용해야 한다고 생각한다. 이 사건 근로자에게 대해서만 보직해임하며 ○○ 발령을 진행하는 차별행위에 대해서는 인정해 달라.

사용자

피해자가 제보한 직장 내 괴롭힘 행위들이 녹취파일에서 모두 확인되나 이 사건 근로자와 피해자, 함께 근무했던 ○○○ 파트너에 대해 조사하여 직장 내 괴롭힘 사실들을 확인하였다.

업무와 관련하여서는 사내 메신저를 이용하라고 지시한 것으로, 이 사건 근로자의 경우 ○○장이기 때문에 관리·감독의 책임이 있는데 카카오톡 대화방의 존재를 알고도 활용하고 근무시간 외 휴일에 업무지시를 했던 것을 징계사유로 삼았다.

직급과 직책은 구분이 되고, 직급은 임금과 연동이 된다. 특별한 보수나 직책수당이 없으므로 ○○○○4-1 중에 ○○장인 경우와 아닌 경우의 급여 차이는 전혀 없다.

최근 3년간 직장 내 괴롭힘 사유의 징계사례 중 견책을 제외하고는 보직해임 및 전보되었고, 이 사건 사용자는 아주 예외의 경우만 제외하고는 감봉 이상 징계처분을 받은 대다수의 근로자에 대해 직책을 해임하고 전보 발령을 진행하였다.

최근 3년간 직책이 해임된 ○○명 중 1년 동안은 잡포스팅을 못하니 최근 1년을 제외하면 ○○명, 그 중 다시 직책을 받은 사람은 ○명으로 30% 정도는 2년 정도 범위 내 직책을 다시 부여받았다. 잡포스팅을 통해 직책을 받는 구조이기 때문에 본인이 적절한 곳에 지원을 하고 역량을 보여주면 언제든지 다시 직책을 부여받을 수 있다.

이 사건 회사의 전배 발령은 적정 인사배치나 징계처분 이후의 전배조치 등 다양한 사유로 1주에 ○○건이 발생하고 있고, 직책자가 아닌 모든 근로자는 고정휴무가 없으나 이 사건 근로자가 고충을 토로한 이후 고정휴무를 지정해주고 있다.

감봉처분의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자가 부하직원인 피해자에게 지속적으로 욕설, 폭언 등의 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실과 이 사건 회사에서 금지하고 있는 사외 메신저를 이용한 업무지시를 한 사실이 객관적으로 확인되고, 이는 이 사건 회사의 취업규칙 제34조(징계의 기준) 제23항 ‘기타 이 규칙 또는 회사의 제 규칙에 의하여 준수해야 할 사항 또는 명령을 위반한 자’에 해당하여 정당한 징계사유로 인정된다.

이 사건 회사의 취업규칙 제149조(직장 내 괴롭힘 행위의 개념)에는 ‘직장 내 괴롭힘 행위란 사업주, 상사 또는 동료 사원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위를 말한다.’고 규정하고 있고, 제152조(직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계)에는 ‘인사담당부서는 사실 관계를 검토한 후 사안이 경미하다고 판단될 경우에는 ○○경고, 각서징구, 사내공고, 부서장 통지 등의 조치를 취하여야 하며, 사안이 중대하다고 판단될 경우에는 인사위원회에 회부하여야 한다. 인사위원회에 안건이 회부된 경우에는 신속히 인사위원회를 개최하고 부서전환 또는 징계조치를 취하여야 한다.’고 규정하고 있다.

이 사건 사용자가 제출한 녹취록을 통해 ○○장인 이 사건 근로자가 부하직원인 피해자에게 지속적으로 폭언, 욕설 등을 한 사실이 객관적으로 확인되고, 이 사건 근로자도 우리 위원회 심문회의에서 “직장 내 괴롭힘 행위에 대해 인정하고 반성하고 있다.”라고 진술하였다.

이 사건 회사는 20○○.○.○○. ‘사내 모바일 커뮤니케이션 관련 지침’을 통해 업무 진행 시 사외 메신저 사용을 금지하는 지침을 시달하였고 2020.○.○○. 이메일을 통해 전 ○○에 해당 지침을 재안내하였으며, 지침 시달 당시 이 사건 근로자가 근무하였던 ○○점 내 여러 곳에 ‘점내 모든 사원 중점 실천사항’으로 카카오톡 등을 통한 업무지시 금지 내용이 게시되어 있는 등 이 사건 사용자가 사외 메신저 사용을 통한 업무지시를 금지하고 있음에도, 이 사건 근로자가 카카오톡 대화방을 통해 부서원들에게 업무지시를 한 사실이 이 사건 사용자가 제출한 카카오톡 대화방 캡처화면을 통해 확인된다.

○○장으로서 솔선을 보여야 할 지위에 있음에도 부하직원에게 지속적으로 폭언, 욕설 등의 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것은 그 비위의 정도가 약하다고 볼 수 없으므로 이 사건 징계양정이 이 사건 사용자의 재량권 남용에 해당한다고 보기 어렵다.

이 사건 회사의 취업규칙 제33조(징계의 종류 및 징계결과의 통보)제1항에는 징계의 종류를 해직, 강격, 정직, 감봉, 감급, 견책, ○○경고로 구분하고 있다.

이 사건 회사는 취업규칙에 징계양정, 감경 등에 대하여 별도로 규정하고 있지 않아 근로자에 대한 징계양정은 징계위원회의 재량권에 맡겨져 있다고 볼 수 있고, 이 사건 근로자의 지위와 위 ‘가)’항에서 인정된 징계사유로 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 감봉처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법이 있다고 보이지는 않는다.

이 사건 사용자는 피해자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 유선 제보에 기초하여 직장 내 괴롭힘 혐의를 조사한 후 이 사건 근로자에게 인사위원회 개최 사실을 사전에 통지하며 소명의 기회를 부여하였고, 이 사건 근로자는 ‘소명 미희망 및 징계사유를 인정하고 향후 주의하겠다.’는 의견이 기재된 소명확인서를 제출하였으며 이 사건 사용자가 ○○으로 징계결과를 이 사건 근로자에게 통지하는 등 이 사건 징계처분에 있어 절차상 하자는 없다.

○○장 보직해임 및 전직(전보) 명령의 정당성 여부

근로자 주장

관련 법리

이 사건 참가인이 원고에 대하여 한 이 사건 직책해임은 기감인 원고의 직위는 그대로 유지한 채 인사규정에서 정한 해임권한에 근거하여 반장직책만을 해임하는 인사명령을 한 것으로, 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 직위해제와 구별되고, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와도 그 성질이 다르다 할 것이다. 따라서 인사규정상 해임권한에 근거한 이 사건 직책해임과 같은 인사명령은 기업이 그 활동을 유지함에 있어 직책을 부여받은 근로자가 직책에 적합하지 않거나 직책수행능력을 상실하였다고 판단되는 경우 취할 수 있는 조치로서 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(서울행정법원 2011.4.8. 선고 2010구합37292 판결 참조).

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 회사의 취업규칙 제33조(징계의 종류 및 징계결과의 통보)제1항에는 징계의 종류를 해직, 강격, 정직, 감봉, 감급, 견책, ○○경고로 구분하고 있는 점, 이 사건 회사의 직급과 직책은 분리되어 있는 점, 이 사건 ○○장 보직해임 이후에도 이 사건 근로자는 ○○○○4-1의 직급을 유지하고 있는 점을 볼 때, 이 사건 ○○장 보직해임은 인사명령으로 판단된다.

이 사건 사용자의 취업규칙 제18조(보직 등의 원칙)에는 ‘회사는 사원에 대하여 개인의 기능, 적성, 경력 및 기타 자격요건을 참작하여 적재적소에 배치함을 원칙으로 한다. 다만, 회사의 업무형편에 의하여 사원에게 전배, 주재, 파견을 명하거나 부서배치 변경 등을 명할 수 있으며, 이 경우 사원은 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없다.’고 규정하고 있고, 제○○조(보직변경사유)제7항에는 ‘해당 업무수행상에 흠결이 발견되거나 근무성적이나 태도가 불량하여 다른 보직을 부여할 필요가 있을 때 보직을 변경할 수 있다.’고 규정하고 있으며, 인사규정 제5조(직군의 구분)에는 ‘공통직은 ○○○○1, ○○○○2, ○○○○3, ○○○○4, ○○○○5의 직급으로 구분하며, 보직부여 및 변경에 제한이 없음’이라고 규정하고 있다.

직장 내 괴롭힘 행위가 인정되어 감봉의 중징계를 받은 이 사건 근로자에 대하여 이 사건 사용자가 ○○장의 직책을 유지하며 업무를 수행하는 것이 부적절하다고 판단하고 ○○장 보직을 해임하고 다른 ○○로 전보 발령을 한 것은 이 사건 회사의 질서유지와 구성원 간의 인화를 위한 조치로써 그 업무상 필요성이 인정된다.

이 사건 회사는 그간 감봉 이상의 징계를 받은 근로자에 대하여 직위해제 및 전배조치를 관례적으로 실시하고 있고 위 ‘다)’항의 직장 내 괴롭힘을 사유로 한 업무상 필요성을 고려하면, 이 사건 근로자에 대하여만 특별히 불이익한 조치로서 이 사건 보직해임 및 전보가 이루어진 것으로 보이지는 않는다.

이 사건 보직해임 및 전보 이후 이 사건 근로자의 보수와 연계되는 직급에 변동이 없어 급여 차이가 없고 출퇴근 시간은 다소 감소되었으며, 근로자가 주장하는 휴무일과 관련한 고충에 대해서도 이 사건 사용자의 휴무일 변경조치로 해소되었음이 확인된다.

이 사건 사용자가 이 사건 보직해임과 전보를 하면서 이 사건 근로자와 관례상의 협의가 성실하게 이루어졌다고 볼 수는 없으나 징계통지서 전달 이전 중징계로 인한 직책 해임과 ○○ 이동 가능성에 대하여 이 사건 근로자에게 구두로 전달한 사실이 있는 점, 취업규칙 등에는 전보 명령 등을 하기 전에 거쳐야 하는 근로자와의 협의절차에 관한 규정이 없는 점, 위 법원의 판단법리에 따르면 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과의 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 보직해임과 전보에 있어 성실한 협의절차가 없었다고 하여 위법하다고 보기는 어렵다.

소결