서울지방노동위원회 2016. 8. 30. 판정 2016부해1265

이 사건 사용자가 주장하는 10가지 징계사유 중, ‘고객과의 사적 금전거래행위’ 및 ‘직원들과의 금전거래행위’ 등 2가지만 징계사유로 인정됨.

◈ 서울지방노동위원회 2016.08.30. 서울2016부해1265 판정서 ◈

* 서울지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 서울2016부해1265 A 부당해고 구제신청

* 근로자(신청인) : B

* 사용자(피신청인) : A

* 판정일 : 2016.08.30.

▣ 우리 위원회는 위 신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 1. 이 사건 사용자가 2016.4.15. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2016.4.15. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 1997.12.1. A에 입사하여 과장으로 근무하던 중, 2016.4.15. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 F’라 한다)는 1980.4.23. 설립되어, 위 주소지에서 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 금융서비스업을 영위하는 법인이다.

이 사건 근로자는 2016.4.15. 이 사건 사용자가 행한 해고는 부당하다며, 같은 해 6.17. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근무태도에 문제가 있었다고 주장하는 등 10가지의 징계사유를 들고 있으나, 대부분의 징계사유는 사실과 다르고, 고객과 동료직원의 금전을 차용한 것은 인정하나 개인적으로 부득이한 사정이 있었던 것으로, 이를 사유로 해고하는 것은 비위행위의 정도에 비하여 징계양정이 과하므로 부당해고이다.

이 사건 근로자는 근무시간에 사적인 일을 하는 등 근무태도에 문제가 있었고 이로 인하여 부하직원들이 퇴사하는데 영향을 주었으며, 고객과 동료직원의 금전을 차용하는 등의 비위행위를 저질렀던바, 이러한 비위행위들은 이 사건 근로자가 금융기관 종사자임을 감안하였을 때 근로관계를 지속할 수 없을 정도라고 볼 것이므로 이 사건 해고는 정당하다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 이 사건 징계절차의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 사용자는 징계의결서에서 이 사건 근로자에 대한 징계사유로 근무태도 불량 등 10가지 사유를 들고 있는바, 각각의 징계사유에 대하여 살펴보도록 한다.

이 사건 사용자는 2010년부터 2015년에 걸쳐 이 사건 근로자가 근무시간에 사적인 일을 주로 하는 등 근무를 태만히 하였다고 주장한다.

살피건대, 위 ‘4. 인정사실’ ‘아’항의 진술내용에서 보듯이, ① 이 사건 근로자의 근무태도에 문제가 있었다면 당연히 당시에 문제를 삼았어야 함에도 불구하고, 이 사건 사용자가 경위서를 받거나 징계 등의 제재조치를 한 적이 없었던 점, ② 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근무태도 불량에 대한 증거로서 이 사건 근로자의 해고일부터 이미 8개월(K), 4년(J) 전에 각각 퇴사한 근로자들의 진술서만을 제출하고 있을 뿐, 달리 어떠한 입증도 하지 못하고 있는 점, ③ 이 사건 근로자는 오히려 위 기간 중인 2012.2.15. F 서울은평구협의회로부터 표창장을 받았고, L 및 M 계약고를 비롯하여 체크카드 신규 발급 실적도 우수한 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 사용자도 이 사건 근로자의 평소 근무태도에 문제가 있었던 것은 아니었다고 진술한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 주장하는 근무태도 불량은 징계사유에 해당한다고 할 수 없다.

위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항에서와 같이, 이 사건 근로자는 2014. 5월경 이 사건 F의 고객인 주○○ 고객에게 2,500만원을 개인적으로 차용하는 사적 금전거래행위를 하였는바, 이 사건 F 내부통제규정 제12조제1항은 “임직원은 윤리규범에서 따로 정하고 있는 경우를 제외하고는 금전·부동산·선물·자금의 대여 또는 향응을 받아서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고, 이 사건 F 임직원윤리규범 제16조제1항은 “임직원은 직무관련자로부터 금전·부동산·선물·자금의 대여 또는 향응을 받아서는 아니 된다.”라고 규정하고 있으므로 이 사건 근로자의 고객과의 사적 금전거래행위는 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항에서와 같이, 이 사건 근로자는 2012년과 2013년 G 대리에게 합계 1,000만원을 빌리고, 2013년 11월경에는 H 주임에게 600만원을 빌리는 등 직원들 간 사적 금전거래행위를 하였다.

이 사건 F 윤리강령 제3장 제5절 제2호는 “임직원 상호간에는 부정한 청탁이나 사회통념상 과다한 선물 제공 및 금전거래 등의 행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있는바, 그렇다면 이 사건 근로자의 직원들과의 사적 금전거래행위는 위 윤리강령을 위반하여 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2014. 6월경 개인회생신청을 하여 그 절차가 진행 중임을 징계사유로 제시하고 있다.

그러나 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」제33조의2는 “누구든지 이 법에 따른 회생절차·파산절차 또는 개인회생절차 중에 있다는 이유로 정당한 사유 없이 취업의 제한 또는 해고 등 불이익한 처우를 받지 아니한다.”라고 규정하고 있으므로 이 사건 근로자가 개인회생신청을 하여 그 절차가 진행 중이라는 이유만으로 이를 징계사유에 해당한다고 할 수는 없다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 고객 및 직원과의 금전거래 등으로 인하여 향후 금융사고가 발생할 수 있는 고도의 위험성이 있다는 점을 별도의 징계사유로 제시하고 있다.

그러나 고객 및 직원과의 금전거래행위가 징계사유에 해당됨은 별론으로 하더라도, 막연히 향후 금융사고의 위험성이 있다는 추측만으로 이를 별도의 징계사유에 해당한다고 할 수는 없다.

이 사건 사용자는 I 이사의 소개로 정기적금을 가입하려던 고객이 이 사건 근로자의 불친절한 모습에 불쾌하여 기존에 있던 예금 및 신규 가입하려던 적금 등을 해지하는 바람에 거래 고객의 이탈을 유발하고, 이 사건 사용자의 이미지를 훼손하였음을 징계사유로 제시하고 있다.

이에 대하여 이 사건 근로자는 I 이사의 소개로 적금을 가입하려던 고객이 있었고, 해당 고객이 신규 가입자이므로 이 사건 근로자가 강화된 금융 관련 법령에 따라 금융거래의 목적 및 용도를 상세히 문의하였더니 불쾌해 한 적은 있으나, 해당 고객은 결국 정기적금을 신규 가입하였다가 상당기간 유지한 후에 계약해지를 하였다고 주장한다.

살피건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항에서 보는 바와 같이, 적금을 가입하러 왔다던 신규 고객이 담당직원의 불친절 때문에 곧바로 기존의 예금을 인출하였다는 이 사건 사용자의 주장은 그 주장 자체로도 모순일 뿐만 아니라, 이와 관련하여 그동안 위 고객이 얼마의 금원을 예금하고 있었으며, 구체적으로 언제, 얼마의 예금을 인출하였고, 그것이 이 사건 근로자의 불친절과 인과관계가 있는지 등에 대한 아무런 주장이나 입증자료도 없는바, 이와 관련한 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어려우므로 이를 징계사유에 해당한다고 할 수는 없다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 후임직원에 대하여 부적절한 행위를 하고 업무인계 사무를 해태하였고, 또한 후임직원이 퇴사하는데 영향을 주었으며, 금융사고 우려로 상급기관인 D 서울지역본부에서 선별근무 대상자로 지목하여 제한된 사무만 부여하였음에도 불구하고 직무처리 및 직원 간의 상호 협조의무를 해태하고 근무지시를 불복종하였다고 주장하고 있다.

살피건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항에서 보는 바와 같이, ① 이 사건 근로자가 후임직원에 대하여 부적절한 행위를 하고 업무인계 사무를 해태하였다면 당연히 당시에 문제를 삼았어야 함에도 불구하고, 이 사건 사용자가 경위서를 받거나 징계 등의 제재조치를 한 적이 없었던 점, ② 이 사건 사용자는 후임 직원에 대한 부적절한 행위의 증거로 이미 오래 전에 퇴직한 근로자들의 진술서만을 제출하고 있을 뿐, 인수인계가 어떻게 잘못되었는지, 이로 인하여 이 사건 F가 어떠한 피해를 입었는지, 어떠한 근무지시에 불복종 하였는지 등에 대해 달리 어떠한 입증도 하지 못하고 있는 점,

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 그동안 사유서를 5회 제출하는 등 업무를 하는 과정에서 과실이 있었다며, 이를 징계사유로 제시하고 있다.

그러나 이 사건 사용자의 취업규칙 제49조는 징계의 시효를 5년으로 규정하고 있는데 이 사건 사용자가 제출한 5건의 사유서 중 3건은 이미 징계시효인 5년이 도과하였고, 징계시효 범위 내에 있는 사유서의 내용도 수표번호를 잘못 입력하였다거나 인터넷뱅킹 관련 서류가 미비하였다는 것이어서 금융 업무에서 흔히 발생할 수 있는 내용으로 보일 뿐 아니라, 이미 과거 업무상 과실에 대하여 사유서를 제출한 바 있으므로, 이를 다른 징계사유와 함께 징계양정에서 참작하는 것은 별론으로 하더라도 이것이 별도의 징계사유에 해당한다고 할 수는 없다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근무태도 불량 등 10가지의 징계사유를 적시하고 있으나, ‘(2) 고객과의 사적 금전거래행위’ 및 ‘(3) 직원들과의 금전거래행위’만 징계사유로 인정되고, 나머지 사유들은 징계사유에 해당되지 않는 것으로 판단된다.

해고는 근로자에게 가장 불이익한 제재이므로, 해고보다 가벼운 제재조치로 징계의 목적을 달성할 수 있음에도 불구하고 해고조치를 하였다면, 이는 사용자가 징계에 관한 재량권을 남용한 경우로서 정당한 해고라고 할 수 없다고 할 것이다. 따라서 사용자가 취업규칙 등의 징계에 관한 규정을 구체적으로 적용하여 징계처분 중 가장 무거운 해고처분이 정당하다고 할 수 있으려면, 그 징계사유에 해당하는 근로자의 비위행위가 ‘사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유’에 해당하여야 한다(대법원 1992.5.12. 선고 91다27518 판결, 1994.1.11. 선고 93다49192 판결 등 참조).

한편 이 사건 F 인사규정 제47조제1항에 의하면, “징계는 파면, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다.”라고 규정하고 있고, 제2항은 “파면은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 자에게 과한다.”라고 규정하고 있으며, 같은 항제1호는 “제46조제1항 각 호에 해당하는 행위를 한 자로서, 고의 또는 중대한 과실로 금고에 중대한 손해를 끼치게 하거나, 질서를 심히 문란케 한 자”라고 규정하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 여러 가지 비위행위를 저질러서 이 사건 F의 질서를 심히 문란케 하여, 이 사건 해고처분이 정당하다고 주장한다.

그러나 위 ‘가’항, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항 및 ‘아’항에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 사용자가 주장하는 10가지의 징계사유 중 ‘(2) 고객과의 사적 금전거래행위’ 및 ‘(3) 직원들과의 금전거래행위’만 징계사유로 인정되는 점, ② 징계사유 ‘(2) 고객과의 사적 금전거래행위’와 관련하여, 이 사건 근로자가 개인적인 채무로 인하여 평소 친분이 있었던 주○○ 고객에게 개인적으로 요청하여 빌린 것으로 예금 현황을 사적으로 이용한 것으로 보기 어렵고, 이 사건 해고처분이 있기 전에 차용금액을 모두 상환한 점, ③ 징계사유 ‘(3) 직원들과의 금전거래행위’와 관련하여, 금전거래가 2012년에서 2013년에 걸쳐 발생하였고, 2014년 이전에 차용금액을 모두 상환한 점, ④ 이 사건 근로자는 1997.12.1. 이 사건 F에 입사한 이래 18여 년간 근무하면서 시재가 맞지 않는 등의 사유로 몇 차례 사유서를 제출한 이외에 징계전력이 없는 점, ⑤ 이 사건 근로자가 비록 개인채무가 많아서 개인회생신청을 하였고 금융사고가 발생할 우려가 있다는 사정만으로 해고처분을 하는 것이 적절한지도 의문인 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자의 고의 또는 중대한 과실로 인하여 이 사건 사용자에게 ‘중대한 손해’를 끼치거나, ‘질서를 심히 문란’하게 하였다고 볼 수 없고, 이 사건 근로자의 비위행위가 사회 통념상 근로계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보이지도 않으므로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 그 비위행위에 비하여 징계양정이 과하여 부당하다고 할 것이다.

따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 징계해고는 양정이 과하므로 징계절차의 정당성 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다 할 것이다.

그렇다면 이 사건 근로자의 구제신청을 인정하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.