서울지방노동위원회 2022. 5. 17. 판정 2022부해677

◈ 서울지방노동위원회 2022.5.17. 서울2022부해677 판정서 ◈

* 서울지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 서울2022부해677 주식회사 ○○○○○○ 부당전직 구제신청

* 근로자(신청인) : △△△

* 사용자(피신청인) : 주식회사 ○○○○○○

* 판정일 : 2022.05.17.

【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2022.2.14. 이 사건 근로자에게 행한 2022.2.21. 자 전직명령은 부당전직임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

△△△(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2021.○.○○. 주식회사 ○○○○○○에 입사하여 ○○팀에서 근무하던 중 2022.○.○○. 부당하게 전직되었다고 주장하는 사람이다.

주식회사 ○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2007.○.○○. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 ○명을 사용하여 미디어 ○○ 및 ○○○ 개발·공급업을 경영하는 법인이다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2022.2.21. 자로 행한 전직명령(이하 ‘이 사건 전직’ 또는 ‘이 사건 인사명령’이라 한다)은 부당전직에 해당한다며 2022.3.18. 우리위원회에 구제를 신청하였다.

이 사건 사용자는 직장 내 괴롭힘의 피해자인 이 사건 근로자에게 ○○팀 업무에 대한 사전 설명을 전혀 하지 않고 ○○팀에서 ○○팀으로 전직명령을 하였다. 이는 신의성실의 원칙에 위배되며 기술자로 입사한 이 사건 근로자의 경력을 단절시키는 처분이자 이 사건 근로자의 의사에 반하는 조치이므로 이 사건 전직은 부당하다.

이 사건 근로자는 ○○팀 근무자 전원을 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였고, 이 사건 사용자는 업무환경의 완전한 분리 등을 위해 이 사건 근로자를 ○○팀으로 인사발령하였다. 이 사건 전직으로 인해 이 사건 근로자의 경력 단절 등의 생활상 불이익은 발생하지 않으며, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 협의할 의사가 전혀 없음을 분명히 하였으므로 이 사건 전직은 정당하다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

거. 이 사건 사용자는 2022.2.14. 이 사건 근로자에게 ‘2022.2.7.~2.18. 유급휴가를 부여하며, 2022.2.21.부터 ○○팀(근무장소: 본사)에서 근무할 것을 명한다.’라는 취지의 내용증명을 발송하였고, 이 사건 근로자는 2022.2.15. 이를 수령하였다.[노 제1호증 2022.2.14. 사용자 발신 내용증명]

너. 이 사건 사용자는 2022.2.23. 이 사건 근로자로부터 ‘2022.2.21.~2.23. 몸살 등으로 출근하지 못하였고, 코로나19 확진 가능성과 ○○○○고용노동청에 신고한 직장 내 괴롭힘 결과가 나오기까지 원격근무 및 재택근무를 요청한다.’라는 내용의 전자우편과 2022.2.23. 자 진료확인서를 받았다고 주장한다.

더. 이 사건 사용자는 2022.2.24. 이 사건 근로자에게 ‘코로나19 확진 판정은 보건소로부터 판정받은 양성판정 및 자가격리 판정으로만 인정이 된다. 제출한 진료확인서는 2022.2.23.만 해당되는 것으로 2022.2.21., 2.22.는 무단결근 처리된다. 금일(2022.2.24.) 또한 무단결근 처리되며 2022.2.25. 출근하여 업무에 임하기 바란다.’라는 취지의 내용증명을 발송하였다.[사 제5호증 2022.2.24. 자 이 사건 사용자가 발신한 내용증명]

러. 이 사건 사용자는 2022.2.25. 이 사건 근로자로부터 코로나19 확진 문자메시지를 송부받고, 자가격리가 해제되는 2022.3.3. 출근하라고 통보하였다고 주장한다.

머. 이 사건 근로자는 2022.3.2. 이 사건 사용자에게 ‘○○팀 발령에 동의할 수 없다. 피해자인 본인의 의사에 반하는 조치를 철회 및 중지하고, 조치가 늦어질 경우에는 상황에 따라 원격 재택근무 또는 유급휴가를 요청한다.’라는 취지의 내용증명을 이 사건 사용자에게 발송하였고, 이 사건 사용자는 2022.3.3. 이를 수령하였다.[노 제5호증 2022.3.2. 근로자 발신 두 번째 내용증명, 사 제6호증 2022.3.2. 자 이 사건 근로자가 발신한 내용증명]

버. 이 사건 사용자는 2022.3.4. 이후 이 사건 근로자가 연락을 두절하고 무단결근을 지속하다가 2022.3.21. 전화 연락이 되었으나 이 사건 근로자가 내용증명으로 대화를 하겠다고 하여 통화를 종료하였다고 주장한다.

서. 이 사건 사용자는 2022.3.23. 이 사건 근로자에게 ‘○○팀 발령은 업무상 필요성에 의한 정당한 인사발령이며, 정부업무를 수행하는 특성상 재택근로가 불가능하다. 2022.3.25.까지 출근할 것을 최종 통보한다.’라는 취지의 내용증명을 이 사건 근로자에게 발송하였으나 이 사건 근로자는 계속해서 이 사건 회사에 출근하지 않았다고 주장한다.[사 제7호증 2022.3.23. 자 이 사건 사용자가 발신한 내용증명]

어. 한편 이 사건 전직 전·후 이 사건 회사의 조직도는 아래와 같다.[사 제10호증 이 사건 회사 사업부서 운영 관련 조직도 변천사] <아래 생략>

저. 이 사건 전직의 정당성에 대해 이 사건 근로자와 사용자의 주장이 아래와 같이 다르다.[노 제11호증 2022.1.18. ○○○○ 업무에 대한 교육 미흡에 신청인의 교육 요청, 노 제15호증 ○○○○ 관련 교육 취소, 노 제16호증 1.13. 자 신청인의 ○○○○운영 대응능력을 보여주는 증거(받아쓰기 후 전달이 한계), 노 제18호증 ○○○○ 관련 업무 자료 배제- 1.13. 18:59 처음으로 자료 받음(당일 09:00~18:00 신청인의 담당일이었음 내지 노 제46호증 □□□ 직장 내 괴롭힘 피해자 보호조치 미실시, 사 제14호증 ○○○ ○○○○ ○○○○시스템 운영업무의 수행을 위한 사내업무 메신저 단체톡방의 개설내역 내지 사 제22호증 최○○, 박○○의 ○○○○ 출입증 발급신청서] <아래 생략>

처. 이 사건 근로자와 사용자는 2022.5.17. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 전직의 업무상 필요성 존재 여부, 둘째, 생활상 불이익의 정도, 셋째, 신의칙상 요구되는 협의절차 준수 여부이다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 사용자가 이 사건 전직명령 시 제시하였던 사유는 직장 내 괴롭힘의 피해자인 이 사건 근로자에 대한 보호조치였으나 ○○팀 업무에 대한 설명이 전혀 없었고, 오히려 직장 내 괴롭힘 가해자들을 보호하는 인사명령이므로 이 사건 전직은 부당하다.

업무상의 필요성은 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부에 관한 객관적 기준에 의하여 판단하여야 할 것인데, 이러한 업무상의 필요성은 그 내용과 정도에 따라 상대적 관점에서 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2006.1.27. 선고 2005두16772 판결 참조).

사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013.2.28. 선고 2010두20447 판결 참조).

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘거’항, ‘저’항, ‘처’항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 전직의 업무상 필요성이 인정된다.

이 사건 근로자는 기술자를 채용하는 공고를 보고 이 사건 회사에 입사를 지원하였으며, 입사 후부터 이 사건 전직 이전까지 기술자로 근무하였으므로 ○○팀으로의 전직은 이 사건 근로자의 경력을 단절시키는 불이익을 주는 인사명령이다.

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·형량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결 참조).

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항, ‘어’항 내지 ‘처’항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 전직으로 인해 이 사건 근로자에게 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 생활상 불이익이 발생하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 근로자는 ○○팀 이동에 대한 거부 의사를 밝혔으나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 성실한 협의절차를 거치지 않고 일방적으로 부서 이동을 명령하였다.

전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997.7.22. 선고 97다18165, 97다18172 판결 참조).

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 내지 ‘처’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘으로 인한 유급휴가 부여와 가해자와의 완전한 분리를 요구하며 2022.2.7.부터 이 사건 회사에 출근하지 않은 사실 등으로 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 인사명령에 대한 협의절차를 진행할 수 없었던 사정이 있었다고 보여진다. 또한 이 사건 인사명령이 권리남용에 해당되지 않는다는 점에서 이 사건 사용자가 신의칙상 요구되는 협의절차를 거치지 않았다 하더라도 그 사정만으로 절차상 하자가 존재하여 이 사건 전직이 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다.

이 사건 인사발령에 업무상 필요성이 인정되며, 통상 근로자가 감수해야 할 정도를 벗어난 생활상 불이익이 발생하였다고 보기 어렵고, 사용자가 신의칙상 요구되는 협의절차를 준수하지 않았다는 사정만으로 무효라고 볼 수 없으므로 이 사건 전직은 정당하다.

이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.