서울지방노동위원회 2023. 10. 10. 판정 2023부해2343

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 사용자는 2023.6.16. 온라인 취업포탈 사이트에 미국 ○○○○ 신축공사 현장의 PJT계약직(전문직) 채용공고를 게시하였고, 이 사건 근로자는 2023.6.30. 이 사건 회사에 입사지원하였다.[사 제5호증 2023.6.16. 채용공고]

이 사건 사용자는 위 ‘가’항의 채용공고와 관련 ‘공무’ 포지션에 이 사건 근로자를 포함하여 총 8명이 지원하였고, 본사 인사담당자가 지원인력 명단을 정리하여 이 사건 회사의 현장관리팀(이하 ‘현장관리팀’이라 한다)에 전달하였으며, 현장관리팀은 지원서류 등을 검토하여 이 사건 근로자를 포함한 4명의 1차 현장 면접 적합인력을 선정하였다고 주장한다.[사 제6호증 공무 지원자 현황]

현장관리팀의 지○○ 프로(이하 ‘지○○ 프로’라 한다)는 2023.7.22.부터 7.26.까지 이 사건 근로자와 필요 서류보완과 관련한 이메일을 서로 주고받았고, 현장 면접 일정을 2023.7.27.로 조율하였다.[노 제1호증 채용관련 수발신 이메일]

이 사건 사용자는 2023.7.27. 이 사건 근로자와 온라인 줌 미팅으로 현장 면접을 실시하였고, 다른 3명의 지원자(이○○, 김○○, 정○○)와도 2023.7. 27∼7.28. 현장 면접을 실시하였으며, 4명에 대해 모두 현장 면접에서 ‘PASS’ 처리하였다고 주장한다.[사 제6호증 공무 지원자 현황]

지○○ 프로는 2023.8.1. 이 사건 근로자를 포함한 현장 면접 합격자 4명에게 “계속 채용진행하기로 하였습니다.”라고 안내하면서 미수령 서류(자격증, 건강검진결과서) 등의 보완을 안내하는 메일을 보냈고, 이 사건 근로자는 2023.8.7. 지○○ 프로에게 채용 건강검진결과서를 송부하는 메일을 보냈다.[노 제1호증 채용관련 수발신 이메일]

이 사건 회사의 현장관리팀의 이□□ 프로(이하 ‘이□□ 프로’라 한다)는 2023.8.9. 이 사건 근로자에게 직접 전화를 걸어 ‘해당 포지션이 close’되어 더 이상 채용절차 진행이 어렵다고 전달하였다.[노 제3호증 채용취소 통보 수신, 사 제9호증 이□□ 프로의 사실확인서]

이 사건 근로자는 2023.8.9. 위 ‘바’항의 전화통화 이후 지○○ 프로에게 2차례의 이메일을 보냈는데, 첫 번째 이메일에서는 “방금 현장으로부터 진행중이던 포지션의 채용이 중단되었다 연락받았습니다. 아쉬움이 크지만, 현장여건의 변경에 대해 겸허히 받아드리오며 혹시나 해당 포지션이 아니더라도 ○○○○ 현장의 다른 position의 업무수행도 가능한 금번의 인연이 이어질수 있을까 조금의 희망을 가져봅니다. (중략) 이제까지 채용진행에 수고하셨습니다.”라는 내용으로 보냈으나, 두 번째 이메일에서는 “금일 유선상 채용취소에 관련 제가 회신드린 수긍의사에 대해 의사를 변경코져 합니다. 금번 채용취소 사유가 현장 채용 포지션이 없어졌다고 통보받았습니다. 이는 고용자의 사유이며, 피고용예정자인 본인의 사유가 아니며, 통지 방법 및 취소사유에 대해 적합하지 않은 것으로 사료되는 바입니다. 피고용자인 본인은 근로의사를 가지고 있는 바 고용자의 최종 명문 의사였던 채용진행을 계속 진행하여 주시길 요청드립니다.”라는 내용으로 작성되어 있다.[사 제7호증 2023.8.9. 이 사건 근로자의 송부 이메일]

이 사건 사용자는 2023.8.9., 2023.8.11. 현장 면접 합격자 김○○, 이○○ 2명에 대해 각각 2차 본사 면접을 실시하였고, 동 2명이 모두 본사 면접에서 ‘PASS’ 되었으며, 해당자들과 직급, 연봉, 계약기간 등 처우협의를 진행하여 근로계약 내용에 대해 상호 합의를 거친 후 전문직(PJT계약직) 내부 채용품의를 진행하였다.

이□□ 프로는 2023.8.15. 김○○, 이○○ 2명에게 “후보자님 안녕하세요. 본사 소속 부임예정으로 채용완료되었습니다.9.4. 당일 ○○시 ○○으로 출근 부탁드리며, 자세한 사항은 김◇◇ 프로와 통화부탁드립니다.”라는 내용을 명시하여 최종 합격통보를 안내하는 이메일을 송부하였다.[사 제8호증 2023.9.4. 합격통보 안내 이메일]

한편 이 사건 사용자가 제출한 현장계약직의 채용프로세스는 아래와 같으며, 면접의 경우 본사 면접, 현장 면접으로 2차례 진행되며 내부지침상 긴급을 요하는 ‘긴급채용 건’의 경우 합격통보를 제외한 기타 프로세스는 사안의 긴박성 등을 감안하여 동시 진행이 가능함이 확인된다.[사 제3호증 현장계약직 중 ‘전문직’ 채용 프로세스(사내공지), 사 제4호증 계약직 채용관련 변경사항 요약(사내공지)]

이 사건 근로자와 사용자는 2023.10.10. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

이 사건 사용자는 면접절차가 현장 면접과 본사 면접 2가지로 구성된다고 주장하며 회사 내규를 제출하였으나, 이는 이 사건 사용자측에서만 확인되는 내부자료로서 이 사건 근로자는 그 사실을 전혀 알지 못하였다.

채용공고문에는 서류전형, 면접전형, 건강검진, 최종합격으로 명시되었고, 이 사건 근로자는 현장 면접 이후에 이 사건 사용자에게 채용 건강검진결과서 제출을 하였기 때문에 최종합격을 바로 목전에 둔 단계라고 생각하였다.

이 사건 근로자는 현장 면접은 실시하였으나 본사 면접은 실시한 바 없다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 이 사건 근로자가 지원한 공무직의 포지션이 클로즈됐다는 전화를 받았다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 임금 등에 대해 구체적으로 협의를 거친 사실은 없으나, 이력서에 희망 연봉을 기재하여 이 사건 근로자가 희망하는 근로조건은 제시하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 최종 채용합격통보를 받은 사실은 없다.

사용자

면접전형은 현장 면접과 본사 면접으로 2차례가 있으며, 현장 면접은 기술면접과 인성면접으로 나뉘어져 있고, 본사 면접은 인성 위주의 면접이다.

채용공고에는 현장 면접과 본사 면접을 통칭해서 면접전형이라고 표현하였으며 이 사건 근로자에게 2차례의 면접 절차가 있음을 별도로 안내하지는 않았다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대해 1차 현장 면접은 실시하였으나, 2차 본사 면접 대상자에는 해당되지 않아 본사 면접은 실시하지 않았다.

이 사건 근로자가 지원한 공무직의 경우에는 총 8명의 지원자 중 이 사건 근로자를 포함한 4명이 현장 면접에 응시하였으며, 이 중 2명을 선정하여 본사 면접을 실시한 후 최종 채용하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 유선상으로 “해당 포지션이 클로즈됐다.“라는 표현을 사용하여 채용이 탈락되었음을 안내하였다.

일반적으로 임금 등 근로조건에 대한 처우협의는 면접전형이 종료된 이후에 진행하는데, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 근로조건에 대한 처우협의를 한 사실이 없다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 최종 채용합격 통보를 한 사실이 없다.

근로자 주장

관련 법리

채용내정이란 본채용 상당 기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것으로 채용내정 통지 및 최종합격 통보 등을 통해 객관적으로 명확하게 입증이 가능한 경우에 한 해 당사자 간 근로관계가 성립됨을 인정하고 있다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476, 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결 참조).

청약은 이에 대응하는 상대방의 승낙과 결합하여 일정한 내용의 계약을 성립시킬 것을 목적으로 하는 확정적인 의사표시인 반면 청약의 유인은 이와 달리 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로 피유인자가 그에 대응하여 의사표시를 하더라도 계약은 성립하지 않고 다시 유인한 자가 승낙의 의사표시를 함으로써 비로소 계약이 성립하는 것으로서 서로 구분된다(대법원 2007.6.1. 선고 2005다5812, 5829, 5836 판결 참조).

사용자와 근로자 관계가 성립되기 위하여는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 할 것이고, 근로계약은 낙성 계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정되는 것이 원칙이라 할 것이며, 청약은 이에 대응하는 상대방의 승낙과 결합하여 일정한 내용의 계약을 성립시킬 것을 목적으로 하는 확정적인 의사표시인 반면 청약의 유인은 이와 달리 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로 피유인자가 그에 대응하여 의사표시를 하더라도 계약은 성립하지 않고 다시 유인한 자가 승낙의 의사표시를 함으로써 비로소 계약이 성립하는 것으로서 서로 구분되는 것이고, 사원 모집 광고 또는 면접 시의 구두 약속은 특별한 사정이 없는 한 근로계약에 있어서 청약의 유인 또는 준비 단계에 불과하고 그 자체로서 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없다(서울행정법원 2009.1.20. 선고 2008구합24712 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 채용내정 관계가 성립되었다고 주장하나, 이 사건 근로자의 주장을 입증할 수 있는 근로계약서, 채용내정 통지서 또는 최종 합격통지서 등 채용내정이 성립되었다고 볼 수 있는 증빙자료를 제시하지 못하였다.

이 사건 회사의 현장계약직 채용 프로세스에는 면접전형에 본사 면접과 현장면접 2차례를 실시하도록 규정되어 있고, 2021.6.25. 이 사건 회사의 사내공지 내역에는 본사 면접과 현장 면접의 순서에 대해 ‘긴급 건 순서 무관, 동시진행可’라고 명시되어 있다.

이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 “이 사건 근로자가 지원한 공무직의 경우에는 총 8명의 지원자 중 이 사건 근로자를 포함한 4명이 현장 면접에 응시하였으며, 이 중 2명을 선정하여 본사 면접을 실시한 후 최종합격자로 채용하였다.”라고 진술하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 현장 면접 실시 이후 이 사건 근로자에게 전화하여 “해당 포지션이 클로즈됐다.”라고 안내하였으며, 그 이후 이 사건 근로자에 대한 2차 본사 면접은 실시한 사실이 없어 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 면접전형을 모두 통과하지 못하였다.

우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자는 “이 사건 사용자와 임금 등에 대해 구체적으로 협의를 거친 사실은 없으나, 이력서에 희망 연봉을 기재하여 이 사건 근로자가 희망하는 근로조건은 제시하였다.”라고 진술하였고, 이 사건 사용자는 “일반적으로 임금 등 근로조건에 대한 처우협의는 면접전형이 종료된 이후에 진행하는데, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 근로조건에 대한 처우협의를 한 사실이 없다.”라고 진술한 점을 고려할 때 이 사건 당사자 사이에는 임금 등 근로조건에 대한 합의가 이루어지지 않았다고 판단된다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 최종 합격통지 등을 한 사실이 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자와 사용자 사이에 근로계약 관계가 성립되었다고 볼 수 없다.