서울지방노동위원회 2023. 4. 20. 판정 2023부해478

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 근로자는 2022.9.1. 이 사건 회사에 입사하여 오프라인 영업팀에서 영업 업무를 담당하며 근무하였다. 이 사건 근로자와 사용자가 2022.9.1. 작성한 근로계약서 제2조에서는 “① 입사 후 최초 3개월의 기간을 수습기간으로 한다.”, “② 수습기간 중 근무태도가 불량하거나 근무성적·교육훈련성적·품행 등이 불량하여 사원으로 채용이 부적당하다고 인정되는 자에 대해서는 근로계약을 해지할 수 있다.”라고 명시하고 있다. [사 제1호증 근로계약서]

고용형태: 기간의 정함이 없는 계약, 월 임금: 금 원

이 사건 사용자는 2022.9.~2022.11. 이 사건 근로자와 업무태도 및 지도사항 등에 관하여 수차례 면담하였다.[사 제2호증 현업부서 리더 경위서, 사 제3호증 이 사건 근로자와 사용자의 면담 진행내용]

이 사건 사용자는 2022.11.15.경 이 사건 근로자에 대하여 2차례 수습사원 평가를 진행하였다. 이 사건 근로자는 2차례의 수습사원 평가에서 각각 55점, 50점으로 ‘채용취소’ 결과를 받았다.[사 제4호증 이 사건 근로자의 수습사원 평가표]

이 사건 회사의 직위 및 직책 체계는 ‘프로(사원) - PM(파트장) - 리더(팀장) - 캡틴(부문장) - 임원’으로 구성되어 있음.

이 사건 사용자는 2022.11.15. 이 사건 근로자에게 “2022년 11월 30일부로 수습기간이 종료되며 수습기간 중 소정의 절차에 따라 진행된 수습평가기준을 충족하지 못하여 아래와 같이 채용취소를 통보드립니다.”라며 수습기간 종료 및 수습평가 결과를 통지하였다.[사 제5호증 2022.11.15. 수습기간 종료 및 평가결과 통보서] <아래 생략>

이 사건 사용자는 2022.11.24. 이 사건 근로자에게 면담 및 사직서 작성에 대한 안내 메시지를 보냈고, 이 사건 근로자는 2022.11.30.자 면담을 원한다고 답장하였으나 2022.11.30. 연차유급휴가(오후 반차)를 신청하여 이 사건 근로자와 사용자의 면담이 이루어지지 않았다.[사 제6호증 이 사건 근로자 사직 관련 메신저 내역, 노 제7호증 2022.11.30. 이 사건 근로자의 연차유급휴가 내역]

이 사건 사용자는 2022.11.30. 이 사건 근로자에게 “수습 종료 통보 후 금일 사직서를 제출하고 가셔야 하나 제출하지 않고 가셔서 문자로 갈음하고자 하오니 … 회신해주시면 감사하겠습니다.”라며 사직서 작성을 요구하였고, 이 사건 근로자는 “해고통지를 받았는데 제 손으로 사직서를 쓰라고 왜 강요하시죠?”라고 답변하며 사직서를 작성하지 않았다.[노 제6호증 이 사건 사용자의 사직서 작성 요구 메시지, 사 제11호증 이 사건 근로자 퇴직 관련 메시지 내역]

이 사건 사용자는 2022.12.1. 이 사건 근로자에 대하여 ‘계약기간 만료, 공사종료’를 상실사유로 하고 ‘2022.12.1.’을 상실일로 하여 고용보험 및 건강보험 피보험자격 상실 신고를 하였다.[노 제9호증 이 사건 근로자 건강보험 자격득실확인서, 노위 제3-2호증 이 사건 근로자 고용보험 이력]

이 사건 사용자는 2022.3.~2023.2. 이 사건 회사 수습사원에 대하여 이 사건 근로자 포함 종 80건의 수습사원 평가를 진행하였으나, 각 수습사원의 세부 평가 결과는 확인되지 않는다.[사 제12호증 이 사건 회사의 수습결과표 제출 관련 전자우편 내역]

이 사건 근로자와 사용자는 2023.4.13. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

이 사건 근로자는 근로계약서상 수습기산에 대하여는 인식하고 있었다. 그러나 수습평가 기준 및 사유 등을 한 번도 설명 듣지 못하였고, 수습사원 평가표를 받아 보지 못하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 회사 채용공고상의 업무 내용과 전혀 다른 업무를 지시받았어도 불만 없이 주어진 업무를 잘 이행하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 다른 보직으로 옮겨주겠다고 말하였으면서 갑자기 예고도 없이 이 사건 근로자에게 수습기간 종료 통지서를 보냈다.

이 사건 근로자는 입사 한 달 차에 이 사건 회사 인사팀 면담 1회, 그 후 보직이동 관련하여 파트장 면담 1회 및 리더 면담 1회 하였는데, 업무 평가에 대한 면담은 없었다.

이 사건 근로자는 2022.11.30. 이 사건 회사 인사팀에 수습기간 종료에 대한 의사를 전달하려고 하였으나 이 사건 회사 인사팀은 사직서를 쓰라고만 하였다.

사용자

이 사건 회사 인사담당자가 이 사건 근로자 입사 당일 이 사건 근로자와 근로계약서를 작성하면서 이 사건 근로자에게 수습기간에 대하여 설명하였다.

이 사건 사용자는 정기적으로 수습사원 면담을 진행하고 있고, 면담 당일에 면담 내용을 기록하고 있다. 면담 기록을 근로자에게 공유하지는 않는다.

지금까지 이 사건 회사에서 수습사원 평가 결과가 미진하여 퇴사한 근로자 사례는 없었다.

이 사건 사용자는 2022.11.15.경 수습사원 평가표를 작성하였다. 이 사건 회사에 수습사원 평가의 근거 규정은 없고, 정량적인 지표보다는 평가자의 정성적인 판단에 따른다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 수습기간 종료 통지서를 전달하면서 수습사원 평가표를 보여주었고, 이 사건 근로자가 필요로 한다면 이 사건 회사 인사팀을 통하여 수습사원 평가표를 제공할 의사가 있다고 알렸다. 이 사건 근로자는 수습사원 평가 내용에 대하여 단 한 번도 의사를 표현하지 않았다.

이 사건 근로자는 경력직으로 채용되었으나 역량이 부족하였으며 다른 동료들과 소통이 잘 되지 않았고 업무를 주관적인 판단으로 진행하는 경우가 많았으며 면담을 하여도 태도가 개선되지 않았다.

수습기간 중 또는 종료 시에 근무태도가 불량하거나 근무성적·교육훈련성적·품행 등이 불량하여 사원으로 채용이 부적당하다고 인정되는 자에 대하여는 근로계약을 해지할 수 있다.

수습기간을 마치고 정식 계약을 체결한 자에게는 제1항의 수습기간을 근속연수에 포함하여, 평균임금 산정 기간에는 포함하지 아니한다.

시용근로관계에 해당하는지

근로자 주장

관련 법리

시용근로계약이란 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약을 가리킨다. 이러한 시용계약은 일종의 해약권유보부 근로계약 즉 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다고 보아야 할 것이다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결 참조).

구 취업규칙 제8조제1항에 의하면 공개채용에 의하여 신규채용된 사원은 원칙적으로 3개월간의 수습기간을 두도록 되어 있다. 또한 구 취업규칙 제8조제2항은 ‘수습기간 중 또는 수습기간 만료 시에 기능, 근무태도, 적성, 건강상태, 대인관계 등을 종합 판단하여 사원으로서 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여 회사는 정식채용을 거부할 수 있다.’라고 하여 수습기간은 정식채용 후 업무 수습을 위한 기간이라는 의미라기보다는 정식채용 전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 시용기간의 의미인 것으로 판단된다(서울고등법원 2012.11.2. 선고 2011누38980 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 근로자와 사용자가 2022.9.1. 작성한 근로계약서 제2조제1항에서는 “입사 후 최초 3개월의 기간을 수습기간으로 한다.”라고 명시하고, 같은 조 제2항에서는 “수습기간 중 근무태도가 불량하거나 근무성적·교육훈련성적·품행 등이 불량하여 사원으로 채용이 부적당하다고 인정되는 자에 대하여는 근로계약을 해지할 수 있다.”라고 명시하여 수습기간에 대하여 별도로 명시하고 있다.

이 사건 회사의 취업규칙 제11조제1항에서는 “회사는 신규로 채용한 사원의 근무개시일로부터 최초 3개월간을 수습기간으로 둘 수 있다. 다만 회사가 필요하다고 인정하는 경우에는 합리적인 범위 내에서 그 기간을 단축하거나 연장할 수 있다.”라고 규정하고, 같은 조 제2항에서는 “수습기간 중 또는 종료 시에 근무태도가 불량하거나 근무성적·교육훈련성적·품행 등이 불량하여 사원으로 채용이 부적당하다고 인정되는 자에 대하여는 근로계약을 해지할 수 있다.”라고 규정하여 수습사원 평가 결과 등에 따라 근로계약이 해지 될 수 있다고 규정하고 있다.

이 사건 근로자는 우리 위원회 심문회의에서 “이 사건 근로자는 근로계약서상 수습기간에 대하여는 인식하고 있었다.”라고 진술한바 근로계약 체결 당시 3개월간의 수습기간이 존재한다는 사실을 인지하고 있었으며, 수습사원 평가의 결과에 따라 근로관계 종료 등의 불이익한 조치가 발생할 수 있음을 예상할 수 있었을 것으로 보인다.

2022.9.1. 자 근로계약서와 취업규칙에서 확인되는 ‘수습기간’의 의미를 종합적으로 고려하면, 이 사건 회사에서의 수습기간이란 정식채용 후 업무 수습을 위한 기간이라는 의미라기보다는 정식채용 전에 평가를 통해 정식채용 여부를 결정하기 위한 시용기간의 의미라고 판단되므로 이 사건 근로자와 사용자의 근로관계는 해약권유보부 근로관계인 시용근로관계에 해당한다고 판단된다.

본채용 거부사유의 존재 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 시용기간인 2022.9.~2022.11.경 지속적으로 면담 등을 통해 이 사건 근로자의 업무태도 및 자질을 확인하였고, 이 사건 근로자의 파트장과 리더가 구체적인 항목에 따라 수습사원 평가를 진행하였다.

이 사건 회사에 수습사원 평가에 관한 근거 규정이 존재하지 않아 수습사원 평가에 일부 정량적이지 못한 부분이 있다고 하더라도 이 사건 근로자가 받은 수습사원 평가 결과와 이 사건 근로자와 사용자의 면담 내용 등을 종합하여 볼 때 수습사원 평가 결과가 현저하게 객관성을 상실하였다거나 비합리적이라고 볼 수는 없다.

이 사건 회사에 구체적인 본채용 거부 기준이 존재하지는 않으나 이 사건 사용자가 2022.3.~2023.2. 동안 이 사건 근로자를 비롯한 신규 수습사원들에 대하여 동일하게 수습사원 평가를 진행한 것으로 보이는 점, 수습사원 평가표에는 “총점 70점 이상 시 채용”이라고 명시되어 있고 이 사건 근로자가 받은 수습기간 종료 및 평가결과 통보서에는 “총점 70점 미만의 경우 채용 취소”라고 명시되어 있는 점, 이 사건 근로자에 대하여 2명의 관리자가 수습사원 평가한 점 등을 종합하면 이 사건 사용자는 수습사원 평가점수 70점 이상인지 여부를 사실상 본채용 결정 기준으로 정하고 있음 이 인정된다.

이 사건 근로자는 2차례의 수습사원 평가에서 각각 55점, 50점을 받아 어떠한 수습사원 평가표에 따르더라도 이 사건 회사의 본채용 결정 기준인 70점을 넘지 못하였음이 명확하므로 본채용 거부사유가 존재한다고 판단된다.

본채용 거부절차의 적법성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자는 2022.11.15. 이 사건 근로자에게 수습사원 평가 결과를 알리면서 본채용 거부 사유를 “수습기간 평가점수 미달로 인한 본채용 탈락(52.5점)”으로 명시하고 본채용 거부시기를 “2022년 11월 30일”로 명시한 서면을 통지하였으므로 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

이 사건 근로자는 수습사원 평가 기준 등에 대하여 설명 듣지 못하였다고 주장하나 이 사건 회사에 수습사원 평가절차에 관한 규정이 존재하지 않는 점, 2022.9.1.자 근로계약서에 “수습기간 중 근무태도가 불량하거나 근무성적·교육훈련성적·품행 등이 불량하여 사원으로 채용이 부적당하다고 인정되는 자에 대하여는 근로계약을 해지할 수 있다.”라고 명시되어 있는 점, 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자에게 시용기간중의 업무수행 관련 평가 기준을 반드시 구체적으로 설명하여야 할 의무가 부여되어 있는 것은 아닌 점 등을 종합하면, 이 사건 본채용 거부절차가 부적법하다고 볼 수 없으며, 그 밖에 다른 절차상 중대한 하자가 확인되지 않는다.

소결