전남지방노동위원회 2024. 1. 12. 판정 2023부해802

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 근로자는 1999.1.1. 이 사건 ---에 입사하였고, 2023.1.1. 이 사건 --- 과장으로 근무하였다.[사 제3호증 인사기록카드]

이 사건 사용자는 2023.5.15. 이 사건 ---의 내부 신고 시스템(---)을 통해 이 사건 근로자의 성희롱 비위 행위에 대한 신고를 접수하였으며, 이 사건 공단의 감사실은 해당 성희롱 신고사항에 대해 2023.5.31.~6.2. 조사를 실시하였다.[사 제4호증 사건조사 결과보고서]

위 ‘나’항의 사건조사 결과보고서에 따르면 이 사건 근로자가 피해자에게 행한 부적절한 신체접촉에 대한 피해자와 이 사건 근로자의 진술 내용은 다음과 같이 기재되어 있다.[사 제4호증 사건조사 결과보고서] <다음 생략>

이 사건 공단의 성희롱·성폭력 고충심의위원회 위원장은 2023.7.31. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 비위행위에 대한 징계사유서를 송부하였다.[노위 제2-1호증 징계사유서 등 제출]

이 사건 사용자는 2023.8.1. 이 사건 근로자에게 2023.8.10. 14:00에 개최되는 징계위원회에 출석하라는 통보서를 발송하였다.[노위 제2-1호증 징계사유서 등 제출]

이 사건 사용자는 2023.8.2. 이 사건 공단의 징계위원회 위원장에게 이 사건 근로자의 피해자에 대한 부적절한 행위는, ‘성희롱 행위’에 해당하고, 정관 제26조(임·직원의 직무수행상 의무) 및 인사규정 제25조(성실의 의무), 제27조(품위유지의 의무), 제35조(근무기강의 확립), 임직원행동강령 제33조(성희롱 금지)을 위반한 것으로, 인사규정 제63조(징계의 사유)제2호 및 인사규정 시행규칙 제75조(징계양정의 기준)제1항에 따른 [별표10]에 해당한다며 징계의결을 요구하였다.[노위 제2-3호증 직원 징계의결 요구]

이 사건 근로자가 참석한 가운데 2023.8.10. 개최된 징계위원회에서 이 사건 근로자에 대하여 ‘파면’을 의결하고, 이 사건 사용자는 2023.8.21. 이 사건 근로자에 대한 2023.8.23. 자 ‘파면’ 처분의 인사발령을 하였다.[노위 제2-4호증 인사발령(징계)]

이 사건 사용자는 2023.8.21. 이 사건 근로자에게 ‘파면’ 의결에 따른 징계처분 사유 설명서를 통보하였으며, 징계처분 사유 설명서에 따르면 이 사건 근로자의 성희롱 비위 행위는 인사규정 제63조(징계의 사유)에 해당하고, 징계양정에 있어서 인사규정 제69조(징계의 양정) 및 인사규정 시행규칙 제75조(징계양정의 기준)에 해당한다고 적시하였다.[사 제5호증 징계처분 사유 설명서(원심)]

이 사건 근로자는 위 ‘아’항의 파면통지를 받고 2023.8.29. 이 사건 사용자에게 징계 재심을 신청하였으며, 이 사건 사용자는 2023.9.20. 이 사건 근로자에 대한 재심 징계위원회를 개최하여 2023.8.23. 자 파면 처분을 유지하는 결정을 하고, 2023.9.22. 이 사건 근로자에게 징계처분 사유 설명서를 다시 발송하였다.[사 제6호증 징계처분 사유 설명서(재심)]의5 해고통지서]

이 사건 ---은 2020.12. 주요 비위 행위(성 비위, 금품·향응 수수, 공금횡령·유용, 채용 비위, 음주운전, 마약)에 대해서는 ‘원스트라이크 아웃’ 등 무관용 원칙을 적용하는 ‘---공단 쇄신대책’을 발표하였다.[사 제7호증 --- 쇄신대책]

이 사건 공단에서 성 비위 유사 사례로 징계한 이력은 다음과 같다. <다음 생략>

이 사건 근로자와 사용자는 2024.1.12. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술내용]

근로자

이 사건 근로자의 해고일은 사업장 내 징계 재심절차를 거친 경우로 원래의 징계처분을 받은 날인 2023.8.23.이다.

이 사건 근로자는 피해자에게 행한 사실관계를 다투는 것이 아니라 징계양정에 대해서 다투는 것이다.

이 사건 근로자가 피해자에 대한 부적절한 행위가 직장 내에서 이뤄진 행위이긴 하지만 관계 법령이나 대법원 판례에서 제시하고 있는 기준에 비추어 볼 때, 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지 여부인데, 동성 사이에 팔뚝을 만지거나 목을 조르는 행위 자체가 객관적인 평균적인 남성 입장에서 과연 성적 굴욕감이나 혐오감까지 느끼는지에 대해서는 의문이다.

징계사유 특정에 관해 고민하긴 했었으나 전체적으로 그러한 행위가 없었던 것도 아니고 반성하지 않은 태도로 징계사유에 대해서 꼬투리 잡는 것으로 보일 수 있어서 문제로 삼지는 않았으며, 이 사건 근로자가 피해자에게 행한 행위의 시간 순서를 기억하지는 못하지만, 해당 행위 자체가 있었다는 것은 인정한다.

징계절차가 개시되면 피해자와의 접촉 자체가 금지되어 있어서 이 사건 근로자는 피해자와 직접 만나거나 피해자에게 사과할 기회가 없었으며, 그러한 접촉하는 과정에서 2차 피해 문제가 생길 수 있어서 사과하지 못하였다.

이 사건 해고의 징계사유 중 일부는 성희롱 볼 수 없고, 성기를 실제 접촉한 것이 아닌 접촉하려고 시도했었던 행위, 이러한 점들을 참작했을 때 징계양정 기준상 가장 중한 처분인 파면은 부당하다.

사용자

피해자의 문답서에 이 사건 근로자가 피해자에게 행한 부적절한 행위에 대한 구체적인 특정일이 확인되지 않았지만, 그러한 행위는 2023년 상반기 때 이뤄진 것이고, 부적절한 행위의 수위가 순차적으로 높아지는 것을 알 수 있으며, 피해자 입장에서는 마지막 엉덩이 사건을 결정적 계기로 이 사건 ---에 신고한 것으로 알고 있다.

이 사건 공단에 성희롱 접수가 되는 경우, 먼저 성희롱·성폭력 고충심의위원회에서 성희롱 여부를 결정하고 징계부서로 징계사유서를 제출하도록 되어 있다.

성희롱의 경우 징계시효가 10년인데 징계사유의 시효가 10년인 비위는 감경할 수 없게 되어 있는 인사 규정에 따라, 이 사건 근로자의 표창 이력을 고려하지 않았다.

파면과 해임은 직원의 신분을 박탈하는 징계처분이라는 점에서는 동일하고, 파면은 재임용 기간이 5년 금지되는 반면 해임은 3년이 금지된다.

이 사건 공단은 공공기관이라서 윤리부 상설 기관에서 매년 ‘동성 간 성희롱에 대해서 금지하고 있고 성희롱해서는 안 된다’는 내용을 교육하거나 웹툰, 캠페인을 통해서 지속적으로 전달하였으므로 단순히 동성이라는 이유로 징계양정을 감경할 수 없다.

이 사건 공단은 성희롱 근절을 위해 원스트라이크 아웃제를 시행하고 있고 모든 성희롱을 다 원스트라이크 할 수는 없겠지만 신체접촉 비위 행위에 대해서는 엄중하게 다루고 있다.

징계사유의 존재 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

피해자는 2022.7.경 이 사건 ---에 입사한 신입사원이고, 이 사건 근로자는 2023.1.1.부터 ---에서 근무하다가 2023.5.18. 자로 ---로 대기발령을 받고, 이 사건 근로자와 피해자는 약 5개월 정도 같이 근무한 것으로 확인되는데, 이와 같이 성희롱 사건 당사자가 그간 같이 근무했던 기간을 감안하면 상호 간에 특별히 유대관계가 형성될 정도로 근무했다고 보기 어렵다.

이 사건 근로자는 피해자에게 행한 ‘① 팔뚝을 만지거나 꼬집는 행위’, ‘② 옆구리를 만지는 행위’, ‘④ 양쪽 귀를 만지는 행위’, ‘⑤ 목을 조르는 행위’는 각각 성희롱에 해당한다고 보기 어렵다고 주장하나, 심문회의에서 이 사건 사용자는 “피해자의 문답서에 이 사건 근로자가 피해자에게 행한 부적절한 행위에 대한 구체적인 특정일이 확인되지 않았지만, 그러한 행위는 2023년 상반기 때 이뤄진 것이고, 부적절한 행위의 수위가 순차적으로 높아지는 것을 알 수 있으며, 피해자 입장에서는 마지막 엉덩이 사건을 결정적 계기로 이 사건 공단에 신고한 것으로 알고 있다.”라고 진술하였는데, 해당 진술은 이 사건 근로자가 피해자에게 행한 부적절한 행위가 단기간에 이루어졌고, 부적절한 행위의 수위도 점차 높아졌음을 보여주는 객관적인 근거라고 볼 수 있다.

이 사건 공단 감사실의 ‘조사 결과 보고서’에 의하면, ‘이 사건 근로자가 피해자의 목을 감싸 졸랐을 때, 피해자가 이 사건 근로자에게 인권침해예방 행동수칙리플릿을 보여줬으나, 이 사건 근로자는 해당 리플릿이 적용되는 대상은 민원인이라면서 무시하였다’고 기재되어 있는데, 이는 이 사건 근로자의 피해자에 대한 부적절한 신체접촉 행위에 대해 피해자가 명시적으로 거절의 의사표시를 했다는 근거라고 판단된다.

이 사건 근로자는 피해자의 팔뚝, 옆구리, 가슴, 양쪽 귀, 목 부위를 여러 차례 접촉하였고, 피해자가 위 ‘다)’항과 같이 명시적으로 거절의 의사표시를 하였음에도, 이 사건 근로자가 피해자에게 행한 ‘⑥ 성기를 잡으려고 부적절하게 행동한 행위, ⑦ 엉덩이를 부적절하게 접촉한 행위’로 인해 피해자 입장에서는 충분히 성적 굴욕감과 혐오감을 느꼈을 것이라고 판단된다.

위 ‘가)’항 내지 ‘라)’항에서 살펴본 내용을 종합하면, 이 사건 근로자가 피해자에게 행한 부적절한 ① ~ ⑦ 일련의 행위는 직장 내 성희롱에 해당하는 비위행위라고 판단되므로, 직장 내 성희롱을 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

징계양정의 적정성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

위 ‘6. 판단’의 ‘가. 징계사유의 존재 여부’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 ‘직장 내 성희롱’은 정당한 징계사유라고 판단된다.

징계 감경사유에 대해서 이 사건 공단의 인사규정 시행규칙 제77조제2항에서 “제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 징계를 감경할 수 없다.”라고, 인사규정 시행규칙 제77조제2항제1호에서 “규정 제67조제1항의 단서에 따른 징계사유의 시효가 5년 또는 10년인 비위”라고 각각 규정하고 있어 이 사건 근로자의 ‘성희롱’ 행위는 감경사유에 해당하지 않는다.

이 사건 공단은 2020.12. 주요 비위 행위(성 비위, 금품·향응 수수, 공금횡령·유용, 채용 비위, 음주운전, 마약)에 대해서는 ‘원스트라이크아웃’ 등 무관용 원칙을 적용하는 ‘--- 쇄신대책’을 발표하였다. 이 쇄신대책에 따르면, “비위 정도가 중한 경우 1회 위반 시에도 해임 이상으로 제재하고 성 비위 처분기준을 ‘정직’에서 ‘해임’으로 강화'하는 것으로 적시되어 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 징계사유와 유사한 ‘직장 내 성희롱’을 징계사유로 하여, ‘회식 후 잠들어 있는 피해자에게 강제 입맞춤 등 부적절한 신체접촉’을 한 근로자에 대해 2023.6.경 ‘파면’ 징계처분을 하였고, ‘회식 후 여직원에게 어깨 접촉하고 2차 회식 후 손을 잡고 사랑합니다의 부적절한 발언’을 한 근로자에 대해 2023.6.경 ‘해임’ 징계처분을 하였으며, ‘여성 직원에게 나체사진을 전송, 성적 언동, 업무와 무관한 문자 전송 및 선물 제공’한 근로자에 대해 2021.7.경 ‘파면’의 징계처분을 하였음이 확인된다.

따라서 이 사건 근로자의 ‘직장 내 성희롱’ 행위를 징계사유로 삼아 행한 이 사건 해고 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

징계절차의 적법성 여부

소결