전남지방노동위원회 2024. 10. 7. 판정 2024부해623

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 근로자는 1997.5.11. 이 사건 회사에 입사하여 2016.5.31.까지 근무한 후 정년퇴직하였으며, 2016.7.7. 이 사건 회사에 재입사하여 이 사건 사용자와 1년 단위로 7번의 근로계약을 각각 체결하여 운전원으로 근무하였으며, 2023.7.7.부터 2024.1.6.까지 6개월간 근로계약을 체결하였으며, 재차 2024.1.7.부터 2024.7.6.까지 6개월간 근로계약을 체결하고 중형 운전원으로 근무하였다.[노위 제3-1 호증 고용보험자료, 노위 제2-1호증 근로계약서]

이 사건 근로자와 2024.1.7. 이 사건 사용자가 체결한 근로계약서에 따르면, 근로계약기간은 ‘2024.1.7. ~ 7.6.’, 당연종료 확인자에 ‘이 사건 근로자의 서명과 날인’이 되어 있으며, 바로 하단에 “본 근로계약은 계약 만료일에 별도의 조치 없이 자동적으로 해지된 것으로 한다.”라고 각각 기재되어 있다.[사 제1호증 근로계약서]

--- 2023.8.10. --- 버스노동조합 등이 체결한 단체협약서(유효기간: 2023.7.1. ~ 2025.6.31.) 제18조에 따르면, “조합원의 정년은 61세로 하며, 정년퇴직자는 정년 월의 월말까지 근무할 수 있다.”라고 규정하고 있으며, 이 사건 회사의 취업규칙 제66조(당연퇴직 및 퇴직일)제1항제4호에 ‘기간을 정하고 채용된 사원의 근로계약기간이 만료되었을 때’를 당연 퇴직사유로, 같은 조제2호에 퇴직일은 ‘기간제 근로자의 근로계약기간이 만료된 날’로 규정하고 있다.[첨부 제2호증 단체협약, 첨부 제3호증 취업규칙]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 위 ‘나’항의 근로계약서에 명시된 근로계약기간(2024.1.7. ~ 7.6.)을 확인하고 “당연종료 확인자”에 서명한 점, 단서조항에 ‘계약만료일에 별도의 조치 없이 자동으로 해지된 것으로 한다.’고 기재된 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자는 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료된 것이므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 타 사업장(○○운수)에 대한 전남지방노동위원회의 판정 이후 --- 내에 존재하는 10개의 시내버스업체에서 2021년도 이후 근로계약서부터 “당연종료 확인자”를 추가하여 서명하게 하고 있을 뿐 해당 사유로 재계약 거부한 사실이 없으므로 이 사건 사용자의 주장은 타당성이 없다 고 주장한다.

이 사건 근로자는 ---시 내에 이 사건 회사를 비롯한 10개 시내버스업체가 존재하고 2006.12.부터 ---와 시내버스 준공영제 협약을 체결하여 ---에서 허가받은 대수에 따라 회사 규모만 다를 뿐, 대형버스 운전원은 정규직, 중형버스는 촉탁직으로 각각 채용하여 동일한 형태로 운영 중이라고 주장한다. 또한 이 사건 사용자는 중형버스 운전원이 부족하여 상시로 운전원에 대한 모집공고를 하고 있으며, 타 사에서 정년퇴직 이후 중형버스 운전원으로 채용되지 못한 운전원까지 채용하고 있는 상황으로 중형버스 운전원이 사고를 발생시키거나 민원이 발생하는 등의 특별한 사유가 없는 경우를 제외하고 근로계약기간이 만료하더라도 계약직으로 근로계약을 갱신하고 있다고 주장한다.

이 사건 사용자가 제출한 ‘교통사고 발생자 명단 및 미결명세서’에 따르면, 이 사건 근로자는 2023.4.26. ‘안전운전의무’ 위반으로 피해자에게 ‘대퇴골 경부(고관절) 골절’의 부상을 입히는 사고(이하 ‘이 사건 교통사고’라 한다)를 발생시켰으며, 해당 사고에 따른 2024.6.30. 기준 피해 추산액은 금68,000,000원으로 확인된다.[사 제2호증 교통안전공단 운전자관리시스템 출력본, 사 제5호증 전국버스공제조합 미결명세서 출력본]

이 사건 사용자는 이 사건 회사의 운전원 적정인원이 127명(일반 86명, 중형 41명)인데 2024.6.30. 기준 재직 운전원은 130명(일반 87명, 중형 43명)이라 3명이 많은 상태여서, 근로자의 건강, 교통사고 및 민원 발생 여부, 업무 지시 위반 등의 사항을 검토하여 계약기간이 만료된 자를 근로계약을 종료하였으며, 이 사건 근로자의 경우 위 ‘바’항의 교통사고를 유발한 점, 이 사건 근로자는 해당 사고로 쓰러져있는 피해자를 목격하고도 아무런 조치를 취하지 못해 ‘사고 후 미조치(뺑소니)’로 경찰에 신고되었는데 이는 고령과 무관하지 않은 점 등을 고려하여, 이 사건 근로자와의 근로계약 만료에 따라 근로관계를 종료된 것으로 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 주장한다.[사 제2호증 교통안전공단 운전자관리시스템 출력본, 사 제4호증 급여대장(일반운전원, 중형운전원) 캡쳐본]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 교통사고를 이유로 이 사건 근로자에 대한 이 사건 갱신거절에 합리적인 사유가 있다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 이 사건 교통사고 이후에도 2023.7.7., 2024.1.7. 이 사건 사용자와 각각 근로계약을 체결하였으므로 해당 사유는 합리적인 거절 사유로 타당성이 없다고 주장한다. 또한 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 1955년생 근로자 2명, 1956년생 근로자 1명, 1957년생 근로자 4명이 재직하고 있으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자(1957년 생)가 고령이라는 사유로 근로계약을 거부한 것은 부당하다고 주장한다.

이 사건 사용자는 2024.7.2. 10:49경 이 사건 근로자에게 문자로 2024.7.6. 자 계약기간이 종료됨을 안내하였다.[사 제3호증 근로계약기간 종료 통지 문자]

이 사건 근로자에 대한 고용보험조회 자료에 따르면, 피보험자격 상실일은 ‘2024.7.7.’, 상실사유는 ‘계약기간 만료’로 확인된다.[노위 제3-1 호증 고용보험 자료]

이 사건 회사의 최근 3년간 정년퇴직자의 재고용 현황은 다음과 같다.[노위 제2-2호증 최근 3년간 정년경과자 기간제 근로자 현황] <표 생략>

이 사건 근로자와 사용자는 2024.10.7. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지의 진술을 하였다.「심문회의 진술 내용1

근로자

이 사건 당사자는 매년 근로계약을 체결한 점, 근로계약기간이 매년 7.7.부터 7.6.까지인데 임금산정기간은 매월 1일부터 말일까지인 점, 근로계약기간 종료 다음날 근로계약을 체결하는 방식으로 근로계약을 갱신한 점을 고려할 때, 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 있다.

이 사건 근로자는 격일제 근무를 하므로 근로계약서 작성하지 않은 날에 출근해서 일을 하고 근로계약서를 작성한다.

이 사건 근로자가 일으킨 이 사건 교통사고와 관련하여 무혐의 처분을 받았다. 당시 피해자는 주위의 부축으로 일어났고 버스에서 내릴 때 계단도 잘 내려간 상태여서, 이 사건 근로자는 버스에서 내려 피해자에게 이 사건 회사의 전화번호를 안내하면서 “문제가 있으면 회사로 연락을 주면 되고 보험 접수해서 처리해 드린다.”라고 필요한 조치를 하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 교통사고를 이유로 이 사건 사용자로부터 별도의 징계 처분은 받지 않았다. 이 사건 교통사고 이후에 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 차량을 배차하지 않아 이 사건 근로자는 일정 기간 운전을 하지 못하였으며, 이 사건 사용자가 해당 기간에 대한 급여를 지급하지 않아 임금체불로 노동청에 진정을 제기한 상태이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 46일간 승무정지의 징계 처분을 하였다고 주장하나, 이 사건 회사의 취업규칙 제85조에 승무정지 처분 시 1일부터 29일까지 가능하도록 규정하고 있으므로, 이 사건 사용자의 주장은 타당성이 없다.

일반 운전원과 중형 운전원 인원에 대한 구분없이 과잉 인원이 발생하였다는 이 사건 사용자의 주장은 타당성이 없고, 박○석은 정규직으로 전환하려고 채용한 경우로 이 사건 근로자와는 상황이 다르다.

이 사건 사용자가 제출한 정년퇴직자 이후 재고용현황을 보면, 연번 1번의 경우 1955년생인 고령임에도 불구하고 2022년에 6개월 단위의 근로계약을 체결하고, 이후 2023년, 2024년 각 1년 단위의 근로계약을 한 사례가 있으므로 고령이라서 6개월 단위의 근로계약을 체결하였다는 이 사건 사용자의 주장은 타당성이 없다.

이 사건 사용자가 제출한 정년퇴직자 이후 재고용현황을 보면, 2024.7.1. 자로 중형 운전원 4명에 대해 재계약을 한 것으로 확인되므로 2024.6. 말일 기준으로 초과 인원이 2명이라 중형 운전원 2명에 대해 근로계약 갱신을 하지 않았다는 주장은 타당성이 없다.

사용자

이 사건 사용자는 일반적으로 근로계약 체결일 일주일 전에 근로자들에게 근로계약서를 작성하도록 안내한다. 이 사건 회사의 업무담당자가 이 사건 회사의 대표이사에게 근로계약서를 보고하는 시간을 감안하여 근로계약서는 근로계약 체결일 전에 근로자의 서명을 받는다. 이 사건 근로자와 근로계약기간이 6개월 단위로 체결할 당시 근로계약 만료 기간이 2024.1.7.이었는데, 이 사건 근로자는 2024.1.2.경부터 이 사건 회사에 전화를 했었다.

이 사건 교통사고는 이 사건 근로자가 운행하던 버스가 회전하면서 승객이 넘어졌는데, 다른 승객들이 다친 승객을 구호하였다. 해당 사건의 피해자가 이 사건 근로자를 상대로 경찰서에 뺑소니 사고로 사건을 제기하였는데, 당사자 간 원만하게 형사 합의를 봐서 이 사건 근로자는 별도의 형사처벌은 받지 않고 벌점 25점의 행정처분만 받았다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 고령이다 보니 이 사건 교통사고 당시 피해자 보호 조치 등에 대해 적절하게 대응하지 못하였다고 판단했다.

이 사건 사용자는 이 사건 교통사고를 사유로 이 사건 근로자에게 구두로 46일간 승무정지를 안내하고 그 기간에 대한 급여를 지급하지 않았다. 처음에는 이 사건 근로자가 형사 절차를 진행하는 과정에서 개인적으로 변호사를 선임해서 계속 그 업무를 봐야 했기 때문에, 이 사건 사용자는 배려차원에서 이 사건 근로자에 대한 배차를 빼 준 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 매년 1년 단위의 근로계약을 하다가 이 사건 교통사고 이후에 이 사건 근로자가 통 사정하여 마지막으로 6개월 단위의 계약을 하였는데, 근로계약기간이 종료될 시점에 이 사건 근로자가 재차 근로계약을 체결해 줄 것을 사정하여, 이 사건 회사의 이○호 부장이 이 사건 근로자에게 마지막 근로계약 체결함을 인지시키고 6개월 단위의 근로계약기간을 연장하였다.

2024.6.30. 기준으로 이 사건 회사에서 필요 인원은 127명인데, 130명의 근로자가 근무하고 있어서, 이 사건 사용자는 교통사고와 고령을 이유로 이 사건 근로자에게 연장이 불가하다고 안내하였다. 이 사건 근로자를 포함한 박○석, 김○완 3명에 대해서는 근로계약만료 이후에 근로계약 체결을 하지 않았다.

이 사건 회사는 ---의 보조금을 지원받아 회사를 운영하는데, ---에서 인원수에 맞춰 인건비를 지급한다. 이 사건 사용자는 근로자들과 6개월 단위의 근로계약을 체결하면서 근로계약 만료로 종료된다는 사실을 사전에 안내하고 있으며, 해당 운전원의 인력수급을 위해 다른 근로자와 근로계약을 체결한다.

정년퇴직자 이후 재고용현황에서 1955년생 근로자의 경우, 이 사건 사용자는 당시 6개월 단위의 근로계약을 체결하면서 고령 사유를 검토하였지만, 해당 근로자가 캠페인 조장을 맡으면서 이 사건 회사에 기여도가 높았던 점, 시장 표창을 받은 점, 건강 상태가 상당히 좋은 점 등을 고려하여 근로계약을 갱신한 것이다.

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자와 2024.1.7. 이 사건 사용자가 체결한 근로계약서에 따르면, 근로계약기간은 ‘2024.1.7. ~ 7.6.’, 당연종료 확인자에 ‘이 사건 근로자의 서명과 날인’이 되어 있으며, 바로 하단에 “본 근로계약은 계약 만료일에 별도의 조치 없이 자동적으로 해지된 것으로 한다.”라고 각각 기재되어 있다.

이 사건 회사의 취업규칙 제66조(당연퇴직 및 퇴직일)제1항제4호에 ‘기간을 정하고 채용된 사원의 근로계약기간이 만료되었을 때’를 당연 퇴직사유로, 같은 조제2호에 퇴직일은 ‘기간제 근로자의 근로계약기간이 만료된 날’로 규정하고 있다.

위 ‘1)’항, ‘2)’항과 같이 근로계약서, 취업규칙 등에서 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 별도의 의무규정은 확인되지 않으며, 이 사건 당사자 간에 체결한 처분문서인 근로계약서의 “계약 만료일에 별도의 조치 없이 자동적으로 해지된 것으로 한다.”라는 문언에 따라 이 사건 근로자는 근로계약기간이 끝나면 당연히 자동 종료된다고 볼 수 있다.

이 사건 사용자는 심문회의에서 “이 사건 근로자와 근로계약기간이 6개월 단위로 체결할 당시 근로계약 만료 기간이 2024.1.7.이었는데, 이 사건 근로자는 2024.1.2.경부터 이 사건 회사에 전화를 했었다.”라고 진술하였는데, 해당 진술은 이 사건 근로자에게 이 사건 사용자와 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있지 않음을 이 사건 근로자 스스로 인지하였던 정황이라고 볼 수 있다.

이 사건 근로자는 심문회의에서 “근로계약기간이 매년 7.7.부터 7.6.까지인데 임금산정기간은 매월 1일부터 말일까지이고, 근로계약기간 종료 다음 날 근로계약을 체결하는 방식으로 근로계약을 갱신하였으므로 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 있다.”라고 진술한 반면, 이 사건 사용자는 심문회의에서 “일반적으로 근로계약 체결일 일주일 전에 근로자들에게 근로계약서를 작성하도록 안내한다. 이 사건 회사의 업무담당자가 이 사건 회사의 대표이사에게 근로계약서를 보고하는 시간을 감안하여 근로계약서는 근로계약 체결일 전에 근로자의 서명을 받는다.”라고 진술하여 당사자 간 진술이 일치하지 않으나, 임금산정기간은 임금 계산을 위한 산정기간에 불과하므로 임금산정기간과 근로계약기간 일치하지 않다는 사실만으로 근로계약 갱신기대권이 있다고 단정할 수 없고, 이 사건 당사자 간에 근로계약서 작성일에 대한 다툼은 있으나, 위 ‘4)’항과 같이 근로계약기간 종료 전에 이 사건 당사자 간 근로계약을 갱신 여부에 관한 확인 절차가 이루어진 점, 이 사건 사용자가 2024.7.2. 10:49경 이 사건 근로자에게 문자로 2024.7.6. 자 계약기간이 종료됨을 안내한 점 등을 고려할 때, 근로계약서에 서명하는 과정은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 근로계약을 갱신할 것인지 여부를 결정한 이후에 이루어진 사후 과정으로 볼 수 있어서, 이 사건 근로자의 주장은 객관적인 타당성이 부족하다.

이 사건 사용자가 제출한 최근 3년간 정년퇴직자의 재고용 현황에 따르면, 강○대(1955년생)은 2024.4.16. ~ 10.15., 김○완(1955년생)은 2024.1.16. ~ 7.15., 김○수(1954년생)은 2022.1.1.부터 2023.12.31.까지 5회, 조○영(54년생) 2021.3.1. ~ 8.31., 김○식은 2021.6.1. ~ 11.30. 6개월 단위로 각각 근로계약을 체결한 것으로 확인된다. 이는 이 사건 사용자가 무사고자를 제외한 고령의 운전원에 대해서는 대부분 6개월 단위로 근로계약을 체결하여 운전업무의 특성상 안전운전의무의 준수 여부 등에 따라 계약을 갱신할 것인지를 고려하였던 정황으로 볼 수 있다.

이 사건 근로자는 2023.4.26. ‘안전운전의무’ 위반으로 피해자에게 ‘대퇴골 경부(고관절) 골절’의 부상을 입히는 사고를 발생시켰으며, 이 사건 근로자는 1957년생으로 67세의 고령의 나이에 해당하는데, 이러한 점은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 2016.7.7.부터 2023.7.6.까지 1년 단위의 근로계약을 체결하다가 2023.7.7.부터 2024.1.6.까지, 2024.1.7.부터 2024.7.6.까지 6개월 단위의 근로계약을 2회 체결하면서 ‘이 사건 교통사고와 고령을 이유로 더 이상 연장은 어렵다.’는 안내를 하였으며, 이 사건 근로자의 사정으로 근로계약을 연장하였다는 이 사건 사용자의 주장에 객관적인 타당성이 있다고 보여진다.

위 ‘1)’항 내지 ‘7)’항에서 살펴본 내용을 종합하면, 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려우므로 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권은 인정되지 않는다.