중앙노동위원회 1997. 9. 10. 판정 1997부해121

직장상사들에게 폭언ㆍ폭행한 행위가 징계의 대상이 될 수 있다고 여겨지나 해고처분함에 있어 그 근거로 든 취업규칙과 단체협약이 적법하고 정당하게 적용되었는지 여부에 대하여 살펴보면, 취업규칙 제30조 제1호는 제9조 제8호에 정한 복무의무 위반이 해고사유에 해당함을 규정하고 있으나 노사 당사자간 체결한 97-단체협약서 제33조 제6호는 취업규칙 제9조 제8호와 동일한 사유를 열거하면서 이를 '경고(시말서), 대기 및 승무정지'에 해당하는 징계사유로 규정하고 있어 동일한 사유에 대하여 취업규칙과 단체협약의 징계규정이 서로 다른 징계의 양정을 정하고 있음을 알 수 있다.

이와 관련하여 근로기준법 제99조(단체협약 준수) 제1항에 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고 있는 바, 이는 노동조합과 사용자간에 체결된 집단적 성격을 가진 단체협약이 사용자에 의하여 일방적으로 작성된 취업규칙보다 상위규범임을 명시하고 있어 취업규칙이 단체협약에 저촉되는 경우 그 저촉되는 부분에 있어서는 단체협약을 우선 적용하여야 할 것이므로 이 사건에 있어 피신청인이 적용한 취업규칙 제9조 제8호는 단체협약 제33조 제6호에 저촉되므로 이를 근거로 신청인을 해고처분한 것은 부당하다고 할 것이다.

또한, 피신청인이 스스로 적용근거로 내세운 취업규칙 제30조 제11호 '기타 단체협약상 정한 해고사유에 해당될 때…'라는 조항의 취지는 단체협약 소정의 해고사유에 해당되는 경우 해고처분할 수 있음을 뜻하는 것이라고 여겨지므로 피신청인의 해고처분은 단체협약의 소정의 규정에 반하는 것이라고 할 수 있다.