중앙노동위원회 2018. 12. 27. 판정 2018부해1107

근로자들 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자’이라 한다)은 2013. 4. 1. ○○○○○○○○의 전신인 ○○○○○○○○에 기획관리본부 선임 연구원으로 입사하여 ○○○○○ ○○○○○○○ 실장으로 근무하던 중 2018. 3. 13. 감봉 3개월

사용자 ○○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 기술원’이라 한다)은 2013. 4. 설립한 재단법인 ○○○○○○○○를 ○○○○○○법에 따라 2014. 11. 24. 승계하여 설립한 법인으로, 위 주소지에서 상시 80여 명의 근로자를 사용하여 ○○○○에 필요한 ○○○○기술 전문 인력 양성, ○○사고 예방에 관한 인증, 시험, 연구, 기술개발 등을 전문적으로 수행하는 국토교통부 산하 공공기관이다.

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2018. 3. 13. 행한 감봉처분이 부당징계에 해당한다며 2018. 5. 28. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2018. 8. 23. 이 사건 근로자들이 심사위원으로 업무를 수행하는데 있어 과실이 있었다는 징계사유를 인정할 수 없어 이 사건 감봉처분은 부당하다고 판정하였다.

이 사건 사용자는 2018. 9. 19. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018. 9. 28. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자들 이 사건 사용자는 2016년도 정규직 채용 관련 서류전형 시 이 사건 근로자들이 심사위원으로서 응시 자격에 미달하는 경력 5년 미만자를 불합격 처리하지 않았다는 이유로 감봉처분을 하였다. 하지만 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자로부터 채용 응시자들의 서류전형평가표에 평가점수만을 기재할 것을 요청받았을 뿐이다. 경력기간 미달자를 배제하라는 구체적인 업무지시가 없었고, 당시 이 사건 기술원의 경영지원실장에게 문의한 결과 경력기간에 관계없이 전부 평가할 것을 전달받았기에 이 사건 사용자가 주장하는 성실의무 위반행위를 한 사실이 없다. 설사 이러한 사항이 징계사유로 인정되더라도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 주의, 경고 처분만으로도 충분히 징계목적을 달성할 수 있음에도 인사상 불이익이 큰 감봉처분을 한 것은 양정이 과하다.

사용자 이 사건 근로자들은 채용절차의 공정성과 투명성을 중시하는 공공기관에서 서류전형 심사위원으로서 의무를 이행하지 않아 불합격 처리하여야 할 자들을 합격시켰다. 이에 이 사건 사용자가 의무 위반 정도, 과실의 경중, 지위 등을 감안하여 이 사건 근로자들에게 각각 감봉 3월과 감봉 1월의 징계를 한 것으로 이 사건 감봉처분은 정당하다.

이 사건 회사의 조직도는 아래와 같으며, 채용 등 인사관리를 담당하는 부서는 경영지원실이다. <이 사건 기술원 조직도 발췌>

이 사건 사용자는 2016. 8. 22. 정규직 신규채용(신입/경력)을 위한 계획을 수립하고 채용공고를 실시하여 입사지원자를 모집하였다.[사 제8호증 정규직 채용공고 계획보고, 사 제9호증 정규직 채용공고]

이 사건 사용자는 2016. 9. 6. 입사지원자의 서류전형을 위한 계획을 아래와 같이 수립하였다. 아래 계획에 따르면 평가 및 배점 시 ‘지원 자격에 해당하는 학위, 경력 등 적격 여부를 확인’하여야 한다.[노 제9호증 정규직 서류전형 계획 보고 문서, 사 제10호증 정규직 서류전형 계획 보고 문서] <정규직 채용(신입/경력) 서류전형 계획(안) 발췌>

합격기준 : 채용 분야별 고득점자 순으로 5배수 이내 선정

평가항목 및 배점 ㆍ 특별가점 : 국가보훈대상자(국가유공자 등), 장애인, 비수도권지역인재 ㆍ 평가항목별 배점 기준표 참조 ！

서류전형 당일 위원 후보(부서장 1명, 실장 4명, 선임급 4명) 당부서장 후보 중 3명 선정 (서류전형위원 명부 별첨 2)

2016. 9. 7. 당시 기획관리본부 기획조정실장이었던 이 사건 근로자1은 이 사건 기술원 경영지원실 ○○○ 실장(이하 ‘경영지원실장’이라 한다)으로부터 서류전형 심사위원으로 위촉되었다는 통보를 받았고, 2016. 9. 6. 당시 ○○○○○2실 전임 연구원이었던 이 사건 근로자2는 이 사건 기술원 경영지원실(이하 ‘경영지원실’이라 한다) 행정원 ○○○으로부터 서류전형 심사위원으로 위촉되었다는 통보를 받았다.

당시 ○○○○○장이었던 이 사건 근로자2의 부서장이 서류전형 심사위원을 거부하여 이 사건 근로자2가 대신 선정되었고, 이 사건 근로자2도 이를 거부하였으나 받아들여지지 않았음

이 사건 근로자들, 경영지원실장 등 3명은 2016. 9. 7. 서류전형 심사를 실시하였다. 우선 경영지원실에서 정량평가 항목(최종 학교 성적, 자격

기획(경력/신입급), 인품(경력/원급) : 자기소개서 (30점) 구분 배점 탁월 28~30 우수 24~27 보통 20~23 부족 16~19 미달 15

기획(경력/신입급), 인품(경력/원급) : 경력기술서 (30점) 구분 배점 탁월 28~30 우수 24~27 보통 20~23 부족 16~19 미달 15 <이 사건 근로자2가 제출한 서류전형 평가표 발췌> 2016년 정규직(인증·원급) 채용 서류전형 평가표 서류전형 일시 : 2016. 9. 7.(수) 접수번호 성명 생년월일 자기소개서 (30점) 경력기술서 (30점) 최종학교성적 (25점) 자격증 (5점) 필기평가 (10점) 인증(원)-1 1) 1) 25 3 10 인증(원)-5 1985-08-16 24 24 25 3 0 인증(원)-6 1982-02-26 27 29 25 3 0 인증(원)-7 1991-03-19 26 26 24 3 5 인증(원)-8 1985-02-28 24 24 24 3 0 인증(원)-9 1976-10-03 25 24 5 0

이 사건 사용자는 2016. 9. 12. 서류전형 심사위원 3명의 평가결과를 합산하여 서류전형 결과표를 작성하고 서류전형 합격자를 5배수 확정한 후 서류전형 합격자를 발표하였다.[노 제8호증 2016년 정규직 서류전형 결과표, 노 제10호증 2016년 정규직 채용 서류전형 결과 보고 문서, 사 제12호증 서류전형 결과표]

국토교통부는 2017. 12. 20.부터 12. 22.까지 이 사건 기술원 채용실태를 점검하고 2018. 1. 26. 그 결과를 아래와 같이 통보하였다. 점검 결과의 주요 내용은 자격 요건에 미달되는 응시자를 합격시킨 이 사건 근로자들을 포함한 서류전형 평가자들에 대한 징계요구이다. [노 제1호증 국토교통부의 ○○○○○○○ 채용실태 조사결과 처분요구서, 사 제6호증 공공기관 채용실태 점검결과 처분 요구 통보, 사 제7호증 채용실태 점검결과 문책요구서] <채용실태 점검결과 처분요구서 발췌> 따라서 위 사람들은 ＊＊ 분야(사무/기술) 응시자에 대한 서류전형 평가

위 떨어는 응시자가 제출한 ‘경력증명서’와 채용공고에서 정한 자격 요건(경력 3년 5년 이상)을 비교·확인하여 자격 요건에 미달되는 응시자는 조합격 처리하여야 한다. 그런데도 위 사람들은 2016. 9. 7. 응시자에 대한 서류전형 평가를 하면서, 응시자 ○○가 제출한 경력증명서에는 2012. 3. 22.부터 2016. 8. 31.까지 (주) ‘경비운전원’ 및 ‘운행점검정비공장’에서 ‘공공기관/AV정비’ 업무)을

이 사건 사용자는 2018. 2. 19. 위 ‘사’항 처분 요구 통보에 대하여 국토교통부에 재심의를 신청하였으나 2018. 2. 23. 기각되었다.[노 제2호증 국토교통부의 ○○○○○○○ 채용실태 점검결과 처분 사건 재심의 결과]

이 사건 사용자는 2018. 3. 12. 인사위원회를 개최하여 아래와 같이 이 사건 근로자1에 대하여 감봉 3개월, 이 사건 근로자2에 대하여 감봉 1개월의 징계를 의결하였고, 2018. 3. 13. 징계결과를 통지하였다.[노 제3호증 징계처분 및 징계처분 사유설명서] <이 사건 근로자1의 징계의결서 발췌>

의결 주문 국토교통부 감사담당관. ('18.1.26.) ”채용실태 점검결과 처분요구서 통보” 공문의 일련번호 3-1에 근거하여, 징계의결을 심의하여, 인사규정 제40조 (징계의 종류 등) 제1항제3호에 따른 감봉 3개월에 처함

이 유 - 「인사규정시행세칙」 별표 2에 따른 1.성실의무 위반(나. 기타)으로서 비위정도가 중하며, 고의성이 없는 경과실로 감봉 3개월에 처함

이 사건 근로자들은 위 ‘자’항의 징계에 대하여 재심을 요청하였으나 2018. 4. 18. 모두 기각되었다.[노 제4호증 징계 재심의 의견서]

이 사건 근로자와 사용자는 2018. 8. 23. 초심지노위, 2018. 12. 27. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의

근로자들

이 사건 기술원은 평소 경력직 채용 서류심사를 할 때 경력기간과 같은 자격요건은 미리 경영지원실에서 확인을 하고 심사위원에게 자료를 제공하였다.

서류심사는 자기소개서와 경력기술서를 평가하는 것으로 정성평가였다. 심사 결과를 기재하는 서류전형 평가표에는 자기소개서와 경력기술서에 대한 점수를 기재하는 칸이 비어져 있었고, 별도의 평가내용으로 경력요건 미달을 기재하는 공간은 없었다.

서류심사 시 경영지원실장에게 경력 5년 미달자도 평가에 포함을 하느냐고 질의하였고, 경영지원실장은 30점을 기준으로 점수화를 하는 것이기 때문에 평가에서 배제하지 말고 평가하라고 하였다.

평가위원 3명이 서류전형 평가를 하면 최종적으로 경영지원실에서 집계를 하여 서열명부를 작성을 하고 면접대상자는 이중 5배수 이내에서 정하도록 되어 있었다. 따라서 경영지원실에서 충분히 경력요건에 미달하는 사람을 면접대상자에서 배제할 수 있었다.

사용자

이 사건 서류평가 당시 경영지원실과 심사위원들 사이에 어떠한 일이 있었는지는 확인하지 못하였다.

채용에 관한 평가의 전반적인 과정은 경영지원실에서 담당한다.

제1항에 따른 징계의 종류 중 파면ㆍ해임ㆍ강등ㆍ정직은 “중징계”로 감봉ㆍ견책은 “경징계”로 구분한다. 제47조(성실의 의무) 기술원의 직원은 관련 법령, 정관, 그 밖의 기술원의 규정을 준수하고 직원 상호간에 인격을 존중하여야 하며, 성실 근면하게 근무하여 맡은 바 직무를 완수하여야 한다.

제2항에서 중징계라 함은 파면ㆍ해임 또는 정직을, 경징계라 함은 감봉 또는 견책을 말한다.

중징계 또는 경징계에 해당하지 않을 경우라도 징계 대상자에게 경고 또는 주의 환기 등 경각심을 주어야 할 필요성이 있다고 판단될 경우에는 별지 제13호 서식에 따른 경고장 또는 별지 제14호 서식에 따른 주의장을 원장이 발부할 수 있다. 제45조(징계양정기준 및 감경기준) ① 위원회는 징계대상자의 비위의 유형, 정도, 과실의 경중, 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 및 기타 사항 등을 참작하여 별표 2의 징계양정기준에 따라 징계 의결하여야 한다. 다만, 비위의 유형이 금품 또는 향응 수수행위인 경우에는 그 수수 금액별로 별표 3의 양정기준에 따라 징계 의결 하여야한다. [별표 2] 징계양정 기준 (제45조제1항 관련) 비위의 정도 및 고의성 비위의 유형 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우 비위의 정도가 중하고 과실이거나, 비위의 정도가 경하고 고의가 있는 경우 비위의 정도가 중하고 과실이거나, 비위의 정도가 경하고 고의가 있는 경우 비위의 정도가 경하고 과실인 경우

직무태만 또는 회계질서 문란 파면-해임 정직 감봉 견책

기타 파면-해임 정직 감봉 견책 〈직제규정시행세칙〉 본부별 업무분장표 (제4조제1항 관련)

사용자 주장 이 사건 근로자들은 2016년도 정규직 채용 서류전형 당시 평가자로 경력직 입사지원자의 자격요건인 5년 이상의 실무 경력 유무를 확인하지 않고 평가하여 자격 미달 지원자 2명을 합격시켰다. 이는 성실의무를 위반한 것으로 징계사유에 해당한다.

구체적 판단 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘사’항, ‘자’항 및 ‘카’항의 내용과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들이 이 사건 서류전형 심사 당시 지원자들의 실무경력에 관하여 확인하지 않았다는 이유로 성실의무 위반을 징계사유로 삼은 것은 정당하지 않다.

이 사건 기술원에서 직원의 채용 등 인사관리를 담당하는 부서는 경영지원실이다. 이 사건 서류전형 당시 이 사건 근로자1은 ○○○실의 ○○○이었고, 이 사건 근로자2는 ○○○○○2실 소속이었는데 모두 직원의 채용 업무와 무관한 업무를 수행하는 사람들로서 경영지원실의 요청에 따라 이 사건 서류전형의 평가자로 참여하게 되었다.

이 사건 기술원에 있어 ○○○○○ 분야 경력직 입사지원자의 자격요건인 5년 이상의 실무경력은 채용공고에도 기재된 정량적 사항이므로 이 사건 근로자들의 평가를 기다릴 필요 없이 직원 채용 등 인사업무의 전담부서인 경영지원실에서 사전에 면밀하게 확인하였어야 할 사항이다.

이 사건 근로자들이 경영지원실로부터 서류전형 평가를 의뢰받으면

이 사건 근로자들이 서류전형 평가표와 함께 교부받은 서류전형 기준표는 탁월, 우수, 보통, 부족, 미달로 점수를 구분하고 있는데 여기의 미달은 특별히 자격요건 미달을 가리키는 것으로 특정되어 있지 아니하므로 평가 결과가 탁월, 우수, 보통, 부족에 비하여 떨어짐을 의미하는 것이라고 해석된다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 배포하였다고 주장하는 2016년도 정규직 채용(신입/경력) 서류전형 계획(안)을 보면 인증(경력/원급)의 평가항목 및 배점 란에 “실무경력 5년 이상 적격 여부 확인”이라고 기재되어 있으나, 위 계획(안)의 전체 내용에 비추어 볼 때 이는 이 사건 근로자들이 평가하기로 되어 있는 자기소개서(30점)와 경력기술서(30점)의

이 사건 근로자들은 이 사건 서류전형 평가 당시 경영지원실장에게 실무경력 5년 미만 지원자의 평가 제외 여부에 관하여 문의하였으나 경영지원실장이 경력 기간에 관계없이 모두 평가하라는 지침을 제시하였다고 주장하고 있는데 이에 대하여 이 사건 사용자는 설득력 있는 반론을 제기하지 못하고 있다.

만일 경영지원실에서 이 사건 근로자들에게 지원자들의 실무경력 5년 이상 적격 여부를 평가하도록 의뢰하려고 하였다면 그 평가 사항 및 방법을 명시하는 한편 평가에 필요한 기초 자료를 충분히 제공하였어야 하는데 이러한 점들을 인정할 만한 객관적인 자료가 없다.

이 사건 근로자들이 서류전형 평가를 마친 후 경영지원실에서는 이 사건 근로자들을 포함한 서류전형 심사위원 3명의 평가결과를 합산하여 서류전형 결과표를 작성하고 서류전형 합격자를 5배수 확정하여 서류전형 합격자를 발표하였다.