충남지방노동위원회 2018. 5. 31. 판정 2018부해144

감사 전속 운전원으로서 근로계약 기간을 감사의 임기에 맞추어 고용된 근로자는 기간제법 제4조제1항제1호에서 정한 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하여 2년이 초과한 이 사건 기간제 근로계약은 유효하다.

설령, 이 사건 근로계약이 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하지 않는다 하더라도, 근로계약이 갱신된 유사 사례가 없고 현재 감사는 공석이라서 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 근로관계 종료 통보는 부당해고가 아니다.

◈ 충남지방노동위원회 2018.05.31. 충남2018부해144 판정서 [부당해고 구제신청] ◈

* 충남지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 충남2018부해144 A 부당해고 구제신청

* 근로자(신청인) : B

* 사용자(피신청인) : A

* 판정일 : 2018.05.31.

◈ 우리 위원회는 위 신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 한 2018.3.16.자 근로계약 만료 통보는 부당해고이다.

【이 유】 1. 당사자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.8.22. ∼ 2015.3.31. A에 파견되어 공용차량 운전원으로 근무한 후, A과 직접 근로계약(기간: 2015.4.1. ∼ 2018.3.15.)을 체결하고 감사 차량 운전원으로 근무하다가, A으로부터 근로계약 기간 만료를 이유로 근로계약 해지를 통보받은 사람이다.

A(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 C분야의 새로운 지식과 기술을 창조·개발하고, 이를 보급함과 더불어 C분야의 전문인력 양성을 통하여 경제·사회발전에 이바지함을 목적으로 1976.12.30. 설립된 정부출연연구기관으로서 상시근로자 수는 2,473명이다.

이 사건 근로자는 2018.3.16.자 근로계약 기간 만료 통보는 부당해고라며, 2018.3.29. 우리 위원회에 부당해고 구제를 신청하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 2년 이상 고용하였으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제2항의 “2년 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라는 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것이다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 감사 차량 운전업무만을 수행하기로 하고 근로계약 기간을 감사의 임기와 동일하게 정하고 있으므로, 기간제법 제4조제1항제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하므로, 이 사건 근로자의 계속근로기간이 2년을 초과하였다고 하여도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않으며 근로계약 기간 만료를 이유로 한 근로계약기간 만료 통지는 정당하다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로계약이 기간제법 제4조제1항제1호의 예외사유인 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하는지, 둘째, (예외사유에 해당한다면) 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권을 인정할 수 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 근로자와 같은 임원 수행 운전원의 업무는 임원의 임기와 상관없이 상시·지속적으로 이루어지는 업무로서, ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 볼 수 없다.

2006.12.21. 제정되어 2007.7.1.부터 시행된 기간제법 제4조는 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 정하고 있다. 그러면서 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다.

위 관련 법령과 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘라’항을 종합하여 살펴보면, 이 사건 근로계약은 근로계약기간이 2015.4.1.∼2018.3.15.로 약 2년 11개월 15일 정도인데 이처럼 계약기간이 정하여지는 것은 대단히 예외적인 일이라고 보이고, 근로계약서상 직무내용이 ‘감사 차량 운전’이라고 한정되어 있다. 그러므로 이 사건 근로계약은 특정 감사의 임기와 근로계약기간의 종기를 합치시켜 근로계약기간을 정하려는 것으로 해석되기 때문에 기간제법 제4조제1항제1호에서 정한 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 보인다. 따라서 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 2년을 초과한 기간제근로자로 사용할 수 있다.

이 사건 근로계약이 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 하더라도, 이 사건 사용자의 계약직관리규정에 근로계약 갱신의 근거 조항이 있고 근로계약이 갱신된 유사 사례가 있으며 근로계약 갱신거절의 합리적 사유도 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 및 아래의 사정을 종합하여 살펴보면, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 근로계약 기간 만료 통보를 부당해고라고 볼 수 없다.

이 사건 근로계약은 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하여 2년을 초과한 기간제 근로계약의 기간은 유효하고, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 근로관계 종료 통보는 부당해고가 아니다.

그렇다면, 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.