충북지방노동위원회 2022. 6. 20. 판정 2022부해133

근로자

사용자

--- (이하 ‘이 사건 사용자1’이라 한다)는 2020.6.1. 위 주소지에서 상시 약 140명을 사용하여 ---을 영위하는 ---원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)의 대표이다.

-----(이하 ‘이 사건 사용자2’ 또는 ‘이 사건 재단’이라 하고, 사용자1, 2 모두를 말할 때는 ‘이 사건 사용자들’이라 한다)은 2011.7.15. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 70명을 사용하여 의료기관을 설치·운영하고 보건의료에 관한 연구개발을 통하여 국민보건 향상에 이바지함을 목적으로 하는 비영리의료법인으로, ---(이하 ‘---’라 한다)와의 이 사건 병원의 운영에 관한 위·수탁 협약의 수탁자이다.

이 사건 근로자는 2022.5.2. 이 사건 재단을 피신청인으로 추가 신청하였음

근로자

이 사건 병원의 고충처리위원으로 업무 수행중 있었던 일임에도 불구하고 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고되었고, 사건 경위에 대하여 진술서로 의견을 제출하였으나 의견을 반영하지 않고 직장 내 괴롭힘으로 인정하여 정직 1개월의 징계처분을 한 것은 부당하다.

이 사건 징계처분에 대하여 재심을 요청하였으나, 이 사건 병원 내에 재심청구제도가 없다는 이유로 이 사건 근로자의 재심 요청을 수용하지 않은 것 또한 부당하다.

사용자

이 사건 사용자1

이 사건 사용자2가 ----와 이 사건 병원의 운영에 관한 위·수탁 협약을 체결한 수탁자이나, 이 사건 병원 운영은 독립채산제로 운영되는 등 이 사건 구제신청의 사용자 적격은 이 사건 사용자1에게 있다.

이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 사실이 인정되고 이는 취업규칙에 규정된 징계사유에 해당하여 정직 1개월의 징계처분을 하였고, 소명기회 또한 부여하였으므로 절차상 하자 없는 정당한 징계처분으로 이 사건 구제신청은 기각되어야 한다.

이 사건 사용자2

이 사건 사용자2는 이 사건 구제신청의 당사자 적격이 이 사건 사용자1에게 있다며 이 사건 구제신청에 대하여 별도의 의견을 제출하지 않았음

---는 지방자치법, 치매관리법, 의료법 및 ---설치 및 운영에 관한 조례(이하 ‘조례’라 한다)에 따라 이 사건 병원을 설치·운영하고 있다.

---는 조례 등에 의거 2020.2.10. 이 사건 병원 운영 수탁기관의 모집공고를 하였고, 2020.5.12. 이 사건 사용자2를 위탁기관으로 선정하였다.[노위 제18호증 이 사건 병원 위탁기관 선정 현황, 노위 제20호증 이 사건 병원 운영 수탁기관 모집공고]

이 사건 사용자2는 2020.5.12. ---와 2020.6.1.부터 2025.5.31.까지 총 5년 동안 이 사건 병원을 운영하기로 하는 ---위탁운영 협약(이하 ‘이 사건 협약’이라 한다)을 ---병원장 명의로 체결하였다.[노위 제1호증 및 제19호증 이 사건 병원 위탁운영 협약서]

이 사건 재단은 2020.6.1. 이 사건 사용자1을 이 사건 병원의 대표로 임명하였다.[사 제21호증 이 사건 병원의 사업자등록증, 노위 제21호증 이 사건 사용자1의 답변서]

이 사건 병원은 병원장, 행정원장 아래에 ---를 두고 있고, 별도의 운영위원회가 있으며, 병원장은 ---이다.[노위 제4호증 이 사건 병원 조직도, 사 제25호증 합리적인 의사결정 규정, 노위 제5호증의1 운영위원회 내규]

이 사건 근로자는 2020.6.1. 이 사건 병원에 간호사로 입사하였고, 이 사건 병원의 ---서 근무를 하였다. 2021.10.경 이 사건 병원의 고충처리위원으로 이 사건 근로자는 근로자위원으로 이 사건 병원 재무팀장 ---은 사용자위원으로 각각 위촉되었다.[노위 제13호증 이 사건 병원 고충처리위원회 현황, 노위 제14호증 고용보험 피보험자 이력조회]

이 사건 사용자1은 --- 간호사(이하 ‘피해 신고자1’이라 한다)와 --- 간호팀장(이하 ‘피해 신고자2’라 한다)이 2021.11.28., --- 간호조무사(이하 ‘피해 신고자3’이라 하고, 피해 신고자1, 2, 3 모두를 말할 때는 ‘피해 신고자들’이라 한다)가 2021.12.10. 각각 이 사건 근로자로부터 직장 내 괴롭힘의 피해를 입었다는 직장 내 괴롭힘 신고(이하 ‘직장 내 괴롭힘 신고’라 한다)를 접수하였다. 피해 신고자들은 2021.9.1.부터 이 사건 근로자와 이 사건 병원의 에서 함께 근무하였다.[사 제3호증 경위서( ), 사 제9호증 경위서(-), 사 제12호증 경위서(-), 노위 제3호증 경위서(- , -, -)]

이 사건 사용자1은 2021.12.3. 이 사건 근로자에게 피해 신고자1, 2의 직장 내 괴롭힘 신고 접수 및 신고내용을 통지하였는데, 신고된 내용은 ① 피해 신고자2와 피해 신고자1에 대한 온라인 및 유선 전화통화를 통한 지속적 언어폭력, ② 제3병동 카카오톡 단체대화방(이하 ‘단체대화방’이라 한다)에서의 대상자를 특정할 수 있는 비난, 조롱 및 불안감 조성, ③ 기타 상대방에게 불안감을 주는 행위(업무시간 외 개인연락 등)이다.[사 제13호증 직장 내 괴롭힘 사건 접수 알림]

이 사건 사용자1은 2021.12.23. 이 사건 근로자에게 직장 내 괴롭힘 신고의 내용이 취업규칙 제104조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위)에 저촉되는지 여부를 검토하기 위한 ‘사건관계 진술서’를 2021.12.24.까지 제출할 것을 안내하였다. 한편 이 사건 사용자1은 2021.12. 중순경 직장 내 괴롭힘에 관하여 이 사건 근로자를 직접 조사하고자 하였으나 노동조합 분회장이 조사위원을 노동조합 조합원 중에서 선정하지 않았다는 이유로 부당하다고 이의를 제기하여 직접 조사를 할 수 없었다고 주장한다.

이 사건 사용자1은 이 사건 근로자가 위 ‘자’ 항의 기한 내에 사건관계 진술서를 제출하지 아니하자 2022.1.5. 이 사건 근로자에게 2022.1.7.까지 사건관계 진술서를 제출할 것을 재안내하였다.[사 제14호증 진술서 제출 재안내]

이 사건 근로자는 2022.1.7. 이 사건 사용자1에게 피해 신고자들의 주장과 달리 직장 내 괴롭힘을 하지 않았다는 취지의 ‘사건관계 진술서’를 작성하여 제출하였다.[사 제15호증 이 사건 근로자 사건관계 진술서]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2022.1.8. 이 사건 병원 직원과 ‘자신의 징계 검토를 위한 운영위원회가 2022.1.11. 15:00 개최된다는 것과 징계사유에 대한 소명자료를 준비하여야 한다.’는 내용의 문자 메시지를 주고받은 사실이 있다고 주장한다.[사 제17호증 운영위원회에 대한 문의 및 답변 문자 내용]

이 사건 근로자는 2022.1.11. 개최된 운영위원회에 출석하였고, 운영위원회는 이 사건 근로자를 취업규칙 제104조제3항, 제5항, 제9항 위반을 이유로 정직 1개월(정직기간: 2022.2.1.부터 2022.2.28.까지)의 징계처분을 의결하였다.[사 제18호증 운영위원회 회의록]

이 사건 사용자2는 이 사건 병원의 병원장 명의로 2022.1.11. 이 사건 근로자에게 징계처분 통지서를 주었고, 이 사건 근로자는 이를 수령하였다.[사 제19호증 징계처분사유설명서]

이 사건 사용자1

이 사건 근로자는 피해 신고자들보다 이 사건 병원에서 더 오래 근무한 경력과 피해 신고자2의 학교 선배라는 이유로 취업규칙 제104조(금지되는 직장 내 괴롭힘행위) 제3항, 제5항 및 제9항을 위반하는 직장 내 괴롭힘을 한 사실이 인정된다.

이 사건 근로자는 2021.10.17., 2021.11.18. 단체대화방에서 피해 신고자1의 급여가 이 사건 근로자보다 많다는 것에 대하여‘급여를 더 많이 받는 간호사가 업무를 잘해야 한다.’는 취지로 조롱하듯이 메시지를 전송하여 피해 신고자1에게 정신적 스트레스를 주었다.

이 사건 근로자는 2021.9.∼2021.11. 기간에 피해 신고자2에게 수차례 전화를 걸거나 카카오톡 메시지를 전송하였는데, 이는 휴무일에도 계속되었으며, 메시지 내용에 피해 신고자2의 배우자를 언급하여 인격 모독을 느끼게 하였고, 피해 신고자2가 이 사건 근로자에게 계속되는 메시지 전송을 중단할 것을 요청하였음에도 이를 중단하지 않는 등 피해 신고자2에게 정신적 고통을 주었다.

이 사건 근로자는 2021.11. 단체대화방에서 피해 신고자3의 이직 사유에 대하여 조롱하듯이 이야기하였고, 업무 수행의 잘못을 공개적으로 질책하는 등 모욕감을 느끼게 하였다.

이 사건 근로자

이 사건 병원에는 소통창구가 부재하여 고충처리위원으로서 직원들의 고충내용을 단체대화방에서 공유한 것은 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다.

피해 신고자1의 급여가 이 사건 근로자보다 많다는 것은 피해 신고자1의 임금명세서를 보아서 알게 되었고, 이를 공유하게 된 것은 동일한 노동을 제공하는 근로자에게 임금을 차별하는 이 사건 병원의 부당한 처우에 대하여 알리고자 한 것으로 조롱이나 비난의 의도가 있다고 볼 수 없고, 업무상 필요가 있었다.

이 사건 근로자의 직장 상사인 피해 신고자2에게 휴무일에도 전화하거나 메시지를 보내기도 하였으나, 3교대 근무를 하는 간호직종의 특수한 사정이 있었고 그 내용이나 빈도가 업무상 적정범위를 벗어났다고도 볼 수 없다. 또한 피해 신고자2는 평소 자신의 배우자에 대하여 여러 사람에게 이야기하였고 다수가 알고 있는 내용을 이야기한 것이므로 이는 인격 모독이라 할 수 없다.

피해 신고자3의 경력과 병력은 다른 병원 직원으로부터 전해 들었고, 관련하여 단체대화방에 언급은 하였으나 특정인을 지목하지 않았다. 피해 신고자3에게 업무관련으로 사실관계를 확인한 것은 이 사건 병원은 간호사와 간호조무사의 업무 구분이 명확하지 않고, 의료사고가 발생할 경우 간호사의 책임 문제가 발생하므로 이를 명확히 하기 위한 것으로, 피해 신고자3도 이를 감사하다고 표현하였으므로 질책이라 볼 수 없다.

근로자

이 사건 근로자의 피해 신고자들에 대한 직장 내 괴롭힘은 인정될 수 없고, 이 사건 징계처분은 징계사유가 존재하지 않으며, 설령 징계사유가 일부 인정된다고 하더라도 평소 성실히 근무해 온 이 사건 근로자의 근무태도 등을 고려하면 징계양정이 과하다.

---인 피해 신고자3보다 우위적 지위에 있다는 것은 인정하고, 피해신고자 1, 2와 비교하여 이 사건 병원에 입사일, 나이, 간호사 자격 취득일을 기준으로 하면 경력이 많다고 할 수 있으나, 피해 신고자1은 이 사건 병원 --- 국장과 친분이 있고 동일한 업무를 수행하는 다른 간호사들보다 기본급을 많이 받는 등 이 사건 사용자로부터 특혜 또는 지지를 받는 자로서 묵시적 영향력의 관점에서 보면 이 사건 근로자보다 직장 내 우위적 지위에 있고, 피해 신고자2는 이 사건 근로자의 직장 상급자인 팀장으로 이 사건 근로자보다 직장 내 우위적 지위에 있다고 볼 수 있다.

고충처리위원의 역할이 직원들의 고충사항을 공유하는 것은 아니지만, 고충사항을 공유하는 것에 대하여 사용자위원의 동의는 없었고, 이 사건 병원의 노사협의회규정이 있는지, 동 규정에 고충처리절차가 규정되어 있는지에 대하여는 알지 못하였다. 직원들의 고충사항을 이 사건 병원의 보고체계에 따라 전달하였으나 한 번도 이 사건 사용자 측에 전달되지 않았고, 이 사건 병원에는 별도의 소통창구가 없으므로 부득이 단체대화방을 통해 이를 일부 공유하게 되었다.

단체대화방에서 일부 공유한 고충내용은 이 사건 사용자가 휴무일을 자유롭게 사용하지 못하게 한다거나, 동일 노동에 대하여 임금을 차별한다거나 하는 이 사건 병원의 일반적인 근로조건에 관한 내용이었고, 특정 개인의 고충사항을 공유하지 않았으며, 피해 신고자1을 포함하여 고충을 신고한 직원의 이름을 공개한 사실이 없고, 피해 신고자2와의 통화 빈도나 내용은 업무상 필요에 따라 통상적으로 팀장과 근로자 사이에 있을 수 있는 정도이다.

피해 신고자3에 대한 직장 내 괴롭힘 신고 사실에 대하여는 별도 통지를 받지 못하여 사건관계 진술서에서 구체적으로 소명하지 못하였다.

2022.1.8.경 운영위원회에 출석할 것과 자료를 제출하여야 한다는 내용을 알고는 있었으나 실제 참석하여야 하는지 여부를 명확히 알 수 없었고, 운영위원회 개최 당일인 2022.1.11.에 비로소 공문으로 출석 통지를 받았으므로 운영위원회에서 징계사유에 대하여 충분히 소명할 수 없었다.

이 사건 사용자1

이 사건 사용자1은 이 사건 재단이 선임하였고, 이 사건 재단의 대표이사직을 겸하고 있으며, 이 사건 사용자1의 임금은 이 사건 재단에서 지급하고 있다.

이 사건 병원의 운영은 조례에 따라 독립채산제로 운영되고, 운영수익이 발생하더라도 이 사건 사용자1에게 귀속되지 않으며 운영손실이 발생한 경우에는 이 사건 재단의 자금으로 그 손실을 메우고 있다.

이 사건 병원의 운영위원회는 인사위원회를 겸하고 있고 직장 내 괴롭힘 여부 및 직원 징계 등에 관한 사항을 의결하고 있다. 운영위원회에서 징계 의결을 하기 전에 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘이 있었는지 여부에 대하여 사전조사를 실시하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 병원에 직원과의 소통창구가 없다고 주장하나, 피해 신고자2로부터 직원들의 임금 등에 대한 고충사항을 전달받았고 간호국장, 노동조합 분회장, 근로자 등이 배석한 자리에서 직원의 고충사항에 대하여 회의를 하기도 하였는데, 소통창구가 부재하다는 것은 수용하기 힘들다.

이 사건 근로자는 고충처리위원의 업무 범위를 벗어난 행동을 하였다고 판단되고, 피해 신고자2는 퇴직하여 근무하지 않고 있으며, 피해 신고자1, 3도 퇴직 예정이다.

이 사건 사용자들의 당사자 적격 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

---는 지방자치법, 치매관리법, 의료법 및 조례에 따라 이 사건 병원을 설립·운영하고 있고, 이 사건 병원의 효율적인 운영을 위하여 이 사건 사용자2를 위탁기관으로 선정하였다. 따라서 이 사건 사용자2는 조례 및 이 사건 협약에 따라 이 사건 병원 운영의 수탁자로서의 의무를 이행하여야 하는 책임이 있다.

이 사건 사용자들은 이 사건 병원이 독립채산제로 운영되므로 이 사건 사용자1에게 당사자 적격이 있다고 주장하나, 이 사건 병원 운영은 조례 제4조에서 독립채산제로 운영할 것을, 제11조에서 독립회계로 정리할 것을 규정하고 있는데, 이는 이 사건 병원의 운영 방법을 규정한 것에 불과하다.

이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1을 이 사건 병원의 대표로 선임하였고, 이 사건 사용자1의 임금 지급 주체이다.

징계사유의 존재 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자는 피해 근로자들보다 연령, 간호사 경력 등이 많고, 고충처리위원으로서 직장의 지위 또는 관계의 우위에 있다고 판단된다.

이 사건 병원의 노사협의회 규정 제25조에 따라 신고된 고충내용은 고충처리위원 전원의 합의로 처리하여야 함에도 이 사건 근로자는 사용자위원의 합의를 구하지 않고 개별적으로 단체대화방에서 고충처리 업무를 수행한 것이므로 고충처리위원 업무의 적정범위를 넘은 것으로 판단된다.

또한 이 사건 근로자가 다수가 참여하는 단체대화방에서 “월급이 많아 카톡서 나가나요? 까톡은 업무위주라지만… 공유는 해야할듯한데요?”, “카톡내용도 간호국장님한테 보고되는걸로 아는데 보고하라고 올립니다.”, “마지막으로 급여 명세서 도장 찍은거면서 느낀 점, 난 누구 급여명세서 뜯어본적 없음 보여서 본거고, 자랑질할라고 보여준것밖에, 난 그렇게 생각해요, 고작 요양병원 6개월 경력에 나보다 급여가 많다는건 이해가 안되네요.”, “급여 체계대로 업무분할 조절부탁드립니다.”, “누가 벌써 팀장님한테 보고한거죠?, 이러니 가까워질수가 없죠?, 허리아퍼 수술한다고 그만뒀는데 다음날 울병원 다니면 허리가 났나? 너무 잘 다녀서요?”, “ ---쌤…울병원은 간호사가 주치의 회진을 가는데 전달 받은 사항이 있어 회진을 하셨는지요?, 업무지시가 제대로 안내려오고 전달도 안되니 카톡을 이용할 수밖에 없는데요?, ---쌤. 답변을 주세요 그런 지시사항이 있었는지… 미리 얘기를 하는게 맞을듯해서요.” 등의 일련의 대화내용을 살펴보면 부적절한 단어나 어투를 사용하여 사회통념상 고충처리위원 업무의 적정범위를 벗어났다고 봄이 상당하고, 고충을 신고한 개인을 특정하였는지 여부는 별론으로 하더라도, 당사자인 피해 신고자1, 3은 이를 확인하고 충분히 위축감을 느끼는 등 정신적 고통이 있었을 것으로 보여진다.

이 사건 근로자는 휴무일에 피해 신고자2에게 단체대화방 외에 개인적으로도 업무와 관련된 내용이라는 이유로 여러 차례 전화하거나 카카오톡 메시지를 송부하였는데, “쉬는날 단톡방 올리는게 스트레스면 기본급이 저보다 새로 들어온 간호사가 높다면 저보고 나가란 얘긴가요?”, “직원이 괴롭혀 울집으로 남편보내시게요?”, “궁금증이 있어 문의도 못드리나요?, 책임자가 휴무중에 문의는 못하나요?” 등의 다수의 대화 내용을 살펴보면 피해 신고자3의 배우자를 언급하는 등 고충처리위원 업무의 적정범위를 넘은 것으로 판단되고, 피해 신고자2가 진단서를 제출하여 정신적 스트레스를 호소하였고, 이 사건 징계처분 이후 이 사건 병원을 퇴사한 점 등을 살펴보면 이는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있다.

징계양정의 적정성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 병원의 취업규칙에는 징계의 감경 기준이 존재하지 않고, 징계양정 감경이 고려될 정도의 이 사건 근로자의 특별한 사정이 확인되지 않는다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 인사권 남용과 소통창구의 부재가 이 사건 징계의 원인이라고 주장하나, 이 사건 병원의 노사협의회 규정 제17조 및 제25조에 따라 인사, 노무관리의 개선 등 인사권과 관련한 고충내용은 노사협의회 협의사항임에도 사용자위원과의 합의 없이 개별적으로 단체대화방을 활용하여 이를 공유하거나 조치할 것을 요구한 것 등은 고충처리 관련 규정을 간과한 것으로 징계처분의 감경사유로 삼을 수 없다고 판단된다.

이 사건 근로자는 피해 신고자들보다 지위 또는 관계적 우위를 이용하여 피해 신고자들에게 부적절한 행위 등을 공개적으로 한 것은 그 비위의 정도가 가볍다고 볼 수 없고, 피해 근로자가 다수이며, 자신의 행위를 인정하지 않는 이 사건 근로자의 태도 등을 고려하면, 이 사건 사용자가 동일 또는 유사한 사례로 다른 피해 근로자가 발생하지 않도록 이 사건 근로자를 징계한 것은 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.

징계절차의 적법성

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 병원의 운영위원회 내규 제9조에는 “위원장은 제4조 각 호의 사항을 심의하기 위하여 필요한 경우에는 해당 사항과 관계되는 부서의 장 또는 직원 등을 위원회에 출석하도록 하여 의견을 들을 수 있다.”라고 의견청취의 절차를 규정하고 있으나 징계를 심의·의결함에 있어 반드시 의견을 청취하여야 하는 규정으로 볼 수 없다.

이 사건 근로자는 피해 신고자1, 2의 직장 내 괴롭힘 신고내용에 대하여는 통지를 받았으나 피해 신고자3의 직장 내 괴롭힘 신고내용에 대하여는 통지받지 못하였다고 주장하나, 피해 신고자1, 2, 3의 직장 내 괴롭힘 신고내용이 포함된 사건관계 진술서에서 피해 신고자3에 대한 직장 내 괴롭힘 신고내용에 대하여도 소명하였고, 최종적으로 운영위원회에 출석하여 소명하였으므로 징계사유에 대하여 소명할 수 있는 절차가 충분히 부여되었다고 판단된다.

이 사건 근로자는 운영위원회 개최일인 2022.1.11.에 운영위원회 개최사실을 문서로 통지받았으므로 충분히 소명할 수 없었다고 주장하나, 2022.1.8. 이 사건 근로자는 운영위원회 개최 사실과 제출할 자료를 준비하여야 한다는 사실을 알고 있었다고 인정하고 있고, 달리 사전 통지하여야 하는 기간에 대한 규정이 없는 이상 이 사건 징계절차에 하자가 있다고 보여지지 않는다.

소결