충북지방노동위원회 2024. 12. 6. 판정 2024부해302

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 회사는 ○○ ○○○에 ○○○을 설립하였고, 이 ○○○의 조직은 ○○○○○, ○○○○○, ○○○○○ 등으로 구성되어 있으며 이 사건 근로자는 ○○○○○의 ○○○○○ 소속으로 ○○○ ○○의 ○○○○를 하였다.[사 제3호증 이 사건 회사의 ○○○ 조직도(○○○○.○.○.)]

이 사건 근로자는 2020.9.21. 이 사건 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었고, 정보보안과 관련한 정보보안서약서를 작성하였으며, 이 사건 당사자가 작성한 근로계약서에 이 사건 근로자의 담당업무는 “○○ 및 ○○○ ○○○ ○○○ ○○”라고 적혀있다.[사 제2호증의1 이 사건 근로자의 근로계약서, 사 제25호증 이 사건 근로자가 작성한 정보보호서약서(비밀유지 서약서)]

이 사건 근로자는 2024.3.11. 이 사건 회사 팀장 ○○○(이하 ‘○○○ 팀장’이라 한다)에게 이 사건 회사의 ○○○○(이하 ‘○○○○’이라 한다) 운전기사의 식비 청구와 관련하여 내규에 위반되는 내용이 있다며 이를 부서원에게 전파하여 ○○○○○ 예산 내 무분별한 비용 청구가 지양될 수 있도록 해달라는 내용의 메일을 보냈다.[노 제1호증 이 사건 근로자가 ○○○ 팀장에게 보낸 이메일(2024.3.11.)]

이 사건 근로자는 2024.5.17. 이 사건 회사의 실장 ○○○(이하 ‘○○○ 실장’이라 한다)과 ○○○ 팀장을 상대로 이 사건 회사의 ○○○○○○(이하 ‘○○○○○○’라 한다)에 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다.

○○○○○○는 2024.5.20.부터 6.12.까지 이 사건 근로자가 위 ‘다’항에서 제기한 직장 내 괴롭힘 신고사건을 조사하였고, 신고된 내용들에 대하여 사실 확인이 불가하거나 설령 사실이라 하더라도 상황과 맥락을 고려했을 때 사회 통념상 적정 범위를 넘어선 행위는 없었다고 결론을 내렸다.[사 제31호증 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 조사보고서] <표 생략>

○○○○○○는 조사과정에서 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 근로자 ○○○에게 위증을 교사한 정황이 발견되어 이를 이 사건 회사의 ○○○○○에 조사 요청을 하였다. 이 사건 회사의 ○○○○○은 2024.6.20.부터 6.28.까지 이 사건 근로자의 비위행위에 대해 조사하고 아래와 같은 비위행위를 확인하였다고 주장한다.[사 제32호증 ○○○ 직장질서 침해 및 허위 신고 조사보고서] <표 생략>

이 사건 사용자는 2024.7.5. 이 사건 근로자에게 위 ‘마’항에 언급된 비위행위 중 13가지에 대하여 2024.7.12. 징계위원회를 개최한다며 출석통지서를 교부하였다. 이 출석통지서상 출석사유는 “취업규칙 제57조(징계사유) 제2호(소행불량으로 회사의 풍기, 질서를 문란케 한 경우), 제3호(근무태도가 불량하고 직무에 태만하여 업무 지장을 초래케 한 경우), 제6호(회사의 제 규정, 제 규칙 및 제 지침을 위반한 경우), 제11호(회사의 기밀을 누설하거나 누설하려고 한 경우), 제17호(정상적인 의사소통이 아닌 경멸, 모욕, 폭언, 폭행, 협박 등의 언어 폭력 행위 또는 이에 준하는 위협으로 직장질서를 혼란하게 하거나 고객 또는 비즈니스파트너에게 위의 행위를 한 경우), 제19호(회사의 정보보안 규정을 위반하여 중요 대외비 정보를 유출한 경우), 제24호(회사의 윤리행동 준칙을 위반한 경우) 위반으로 징계를 검토하게 된바, 하기 일시로 징계위원회가 개최됨을 통지합니다. ※ 구체적 사유는 별지 기재”라고 적혀있다.[사 제11호증 출석통지서] <표 생략>

이 사건 근로자는 2024.7.11. 이 사건 사용자에게 출석통지서에 기재한 13가지 비위행위에 대한 소명서를 작성하여 제출하였고, 2024.7.12. 개최된 징계위원회에는 출석하지 않았다.[사 제12호증 이 사건 근로자가 제출한 징계 소명서]

이 사건 회사의 징계위원회는 2024.7.12. 이 사건 근로자에 대하여 “징계해고”를 의결하였고, 징계의결서에 비위내용으로 “1. 징계대상자 ○○○(이하 대상자)는 허위사실을 꾸며내어 직장 내 괴롭힘 신고를 하고 조사과정 중에 참고인에게 허위사실에 대한 위증을 종용하도록 하였으며, 회사의 영업비밀이 포함된 자료를 외부로 유출한 것이 확인되었음. 또한, 3개월간 18차례의 지각을 하면서 근무를 태만히 하고 상위자에게 위계질서를 침해하는 언행과 동료에게 모욕적인 언행들을 행함으로써 직장질서를 혼란하게 한 점이 확인됨.”이라고 적혀있다.[사 제13호증 징계의결서] <표 생략>

이 사건 회사의 징계위원회는 2024.7.16. 이 사건 근로자에게 징계처분사유설명서(해고통지서)를 교부하였다. 징계처분사유설명서(해고통지서)상 징계처분란은 “징계해고”, 효력발생일(해고일자)은 “2024년 7월 17일(수)”로 적혀있으며, 처분사유와 관련규정, 재심청구와 관련된 내용이 포함되어 있다. 이 사건 근로자는 징계결과에 대하여 이 사건 사용자에게 재심청구를 하지 않았다.[사 제14호증 징계처분사유설명서(해고통지서)] <표 생략>

이 사건 근로자의 징계사유에 대하여 이 사건 당사자의 주장이 다음과 같이 다르다. <표 생략>

이 사건 근로자는 2024.8.14. 이 사건 사용자가 한 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 우리 위원회에 이 사건 구제를 신청하였다.

이 사건 당사자는 2024.12.6. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

이 사건 사용자가 삼은 징계사유 중 자료를 유출한 사항에 대해서 회사 규정을 위반한 것은 맞으나 목적이 있었고 나머지 사유들은 인정할 수 없다.

개인 메일로 회사 자료를 보낸 이유는 노동청에 직장 내 괴롭힘 진정 사건을 제기할 때 ○○업무만 한 것이 아니라 ○○○ 업무 등 다른 업무를 했다는 것을 입증하기 위한 것이다.

입사할 때부터 이 사건 해고가 있기 전까지 근태와 관련해서 상급자로부터 지적을 받거나 징계를 받은 적이 없다.

사용자의 대리인

이 사건 근로자는 ○○○ 실장과 ○○○ 팀장이 직속상관으로 오기 전까지도 팀원들과의 갈등이 많았고 다른 사업 단위 비서, 용역업체 직원, 조직장 등과 언성을 높이면서 많이 다투었다.

이 사건 근로자가 ○○○에게 협박성 발언을 하여 ○○○이 심리적으로 위축되어 이 사건 근로자에게 협조하는 척을 한 것이기에 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

징계사유의 존재 여부

근로자 주장

관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결).

사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다 할 것이다. 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위하여는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다.(대법원 2001.12.14. 선고 2000두3689 판결).

구체적 판단

허위사실을 꾸며내어 직장 내 괴롭힘 신고

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ○○○ 실장과 ○○○ 팀장에게 단순 피해가 아닌 사회적으로 회복하기 어려운 피해를 주고자 허위 신고한 것으로 판단하였고, 이는 이 사건 회사에서 엄격히 금지하고 있는 행위로서 명백히 징계사유에 해당한다고 주장한다.

그러나, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 신고한 직장 내 괴롭힘 사유들에 대한 괴롭힘의 정도와 업무상 적정범위에 대해서는 개인마다 차이점이 있고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자가 신고한 직장 내 괴롭힘에 대해 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 판단하였다고 해서 이 사건 근로자가 허위 신고를 했다고 단정할 수는 없다.

직장 내 괴롭힘 조사 과정 중 참고인에게 위증할 것을 강요

이 사건 근로자는 ○○○이 회식 자리에서 ○○○ 실장이 “쟤는 부르지 말라니까 얘가 왜 왔어?”라고 말하는 것을 분명히 들었다면서 흔쾌히 증인을 서 주겠다고 약속하고 적극적으로 돕겠다고 하였기에 자신이 ○○○에게 위증할 것을 강요한 것은 아니라고 주장한다.

그러나 ○○○은 이 사건 근로자의 주장과는 다르게 이 사건 근로자가 평소 이야기했던 것을 생각해봤을 때 부탁을 들어주지 않으면 보복당할 것 같아 힘들게 위증을 약속했다고 심문회의에서 진술하였다. 또한 이 사건 근로자와 ○○○의 통화녹취록에 따르면 이 사건 근로자는 2024.5.21. ○○○에게 “나 없으면 ○○님 ○○○에서 혼자 못 버텨, 다음은 너야.”라고 말하였다. 이 사건 근로자의 이 발언은 이 사건 사용자에게 직장 내 괴롭힘을 신고하는 전후 과정에 있어 ○○○으로 하여금 이 사건 근로자에게 유리한 진술을 해줄 것을 요구하는 것이며, 만약 자신의 요구를 따르지 아니할 경우 그 신상에 위해를 하겠다는 것으로 보인다.

이 사건 근로자의 위와 같은 행위는 이 사건 회사 취업규칙 제57조제17호에서 징계사유로 규정하고 있는 “정상적인 의사소통이 아닌 경멸, 모욕, 폭언, 폭행, 협박 등의 언어 폭력 행위 또는 이에 준하는 위협으로 직장질서를 혼란하게 하거나 고객 또는 비즈니스 파트너에게 위의 행위를 한 경우”와 이 사건 회사에서 정한 ○○○○○○ 조직원 행동기준 제13조제2호에서 정하고 있는 “임직원 상호간 부적절한 언어 폭력 행위”에 해당한다. 이는 이 사건 사용자가 징계사유로 명시한 이 사건 회사의 취업규칙 제57조제6호 “회사의 제 규정, 제 규칙 및 제 지침을 위반한 경우”와 같은조 제24호 “회사의 윤리행동 준칙을 위반한 경우”에 해당하는 것으로 판단되며, 정당한 징계사유로 인정된다.

영업비밀이 포함되어 있는 자료를 외부 개인 메일로 유출

이 사건 근로자는 개인 메일로 보낸 자료는 이 사건 회사의 영업비밀 관리 규정에 따른 비밀문서도 아니고 내용 자체도 일반적인 대내외 환경 분석 및 향후 해외 제품 테스트 계획 내용이 전부이며, 행정관청에 직장 내 괴롭힘 진정 사건을 제기하는 용도 이외에 활용한 사실이 전혀 없기에 이는 징계사유로 인정할 수 없다고 주장한다.

그런데, 이 사건 근로자는 입사 시 정보보안서약서를 작성하였고 이 서약서 제7호에 “회사의 업무용 전자메일은 개인 메일을 사용하지 않고 회사에서 제공하는 ○○○ 메일 시스템을 통해서만 송·수신할 것이며, 업무용 메일을 이용하여 나의 개인적인 비밀 또는 회사의 중요정보를 송·수신하지 않을 것을 서약합니다.”라고 적혀 있다.

이 사건 근로자가 자기 개인 메일로 업무 자료를 보낸 것에 대하여 이 사건 당사자 간에 이견이 없다. 이 사건 근로자가 개인 메일로 보낸 자료 중 “○○○ 주요 업무 성과 ○○년∼○○년 ○○○ ○○○_○○○○○ 추진 기획 (안)”은 이 사건 회사의 사업계획의 하나로 만든 보고서로 보인다. 이 사업이 추진되지 않고 이 사건 회사의 영업비밀 관리 규정에 따른 비밀문서로 규정하지 않았다고 하더라도 이 계획안은 엄연한 이 사건 회사의 내부계획으로 경영상 자산이며 이를 이 사건 사용자에게 보고 없이 개인 메일로 외부에 보낸 것은 이 사건 회사의 취업규칙 제57조제19호에서 징계사유로 정하고 있는 “회사의 정보보안 규정을 위반하여 중요 대외비 정보를 유출한 경우”에 해당하며, 정당한 징계사유로 판단한다.

상위자에게 위계질서를 침해하는 언행

이 사건 근로자는 ○○○ 실장이 “쟤한테는 알리지 말라니까 얘 왜 왔어?”, “나이가 불혹이 넘었는데 생각이 없다. 미찌코처럼 조사나 하고 나대지 마라.” 등의 폭언을 하였기에 회의실에서 단둘이 있는 것을 피하려고 “메일로 주세요.”라고 표현한 것이고, ○○○ 팀장이 1분 안에 5개의 메일을 보냈고, 메일 내용이 사실관계에 맞지 않는 지적이어서 이를 반박하는 과정에서 다소 감정적이었지만 모욕적인 언행을 하지 않았기에 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 주장한다.

그러나, 이 사건 근로자가 ○○○ 실장에게 면담 시 “메일로 주세요.”라고 말하고는 나가버린 사실, ○○○ 팀장에게 “팀장이 되었다고 본인 기분대로 처리하고, 트집과 지적하는 위치로 착각하고 계신 것 같습니다.”, “○○○○○○○이 기본적인 근태 시스템 파악도 못하고 있으면서, ○○○에서 자꾸 argue를 만드시네요. 제가 드린 인사 내규 꼼꼼히 읽고 공부하세요.”, “팀장직이 보낸 메일이 맞나 싶을 정도라 금요일에 연속해 보내신 메일들에는 굳이 회신 안 하겠습니다.”라고 회신메일을 보낸 사실이 인정된다.

이 사건 근로자가 한 행위들은 ○○○ 실장과 ○○○ 팀장이 이 사건 근로자의 직상급자임에도 불구하고 다소 무례한 언행을 하면서 위계질서에 반하는 행동을 한 것으로 보이며, 이 사건 회사의 취업규칙 제57조제2호에서 징계사유로 정하고 있는 “2. 소행불량으로 회사의 풍기, 질서를 문란케 한 경우”에 해당하여 정당한 징계사유로 삼을 수 있다고 판단한다.

동료에게 모욕적인 언행

이 사건 근로자는 ○○○가 이 사건 근로자의 책상 위에 신문을 던져 놓는 경우가 많았었고 ○○○에게 메신저 한 날에도 책상 위에 던진 것처럼 신문이 책상 끝부분에 삐뚤게 올려져 있어서 그동안 쌓인 부정적인 감정이 복받쳐 회사 내에서 사무적으로라도 기본적인 예의를 지키자는 취지의 메신저를 보내게 된 것이기에 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 주장한다.

이 사건 근로자가 ○○○에게 사내 메신저로 “○○○님, 남의 책상에 뭘 두려면 똑바로 좀 두세요. 이렇게 놓을 거면 갖다 놓지 말든가.”, “한두 번 아니라 늘 던져 놓으니 얘기합니다. 기대도 안했으니 회사에서 기본은 합시다 좀!!”이라고 보낸 사실이 인정된다.

이 사건 근로자와 ○○○ 간 나눈 사내 메신저를 보면, ○○○는 이 사건 근로자의 주장을 부인하고 있으며, 이 사건 근로자는 자신의 주장을 입증하는 증거를 우리 위원회에 제출하지 못하였다. 이 사건 근로자가 주장하는 ○○○의 행위에 대한 객관적인 확인이 이루어지지 아니한 상황에서 이 사건 근로자가 ○○○에게 말한 언행은 직장동료 간에 있어 예의에 어긋난 것으로 보이며, 이는 이 사건 회사의 취업규칙 제57조제17호에서 징계사유로 규정하고 있는 “정상적인 의사소통이 아닌 경멸, 모욕, 폭언, 폭행, 협박 등의 언어 폭력 행위 또는 이에 준하는 위협으로 직장질서를 혼란하게 하거나 고객 또는 비즈니스 파트너에게 위의 행위를 한 경우”에 해당하므로 정당한 징계사유로 판단한다.

2024년 1월부터 3월까지 18차례에 걸쳐 반복적으로 지각하여 근무 태만

이 사건 근로자는 출근 이후 바로 타각하지 않은 점과 사후 대체 휴가로 출근 시간 변경신청을 하지 아니한 탓에 지각 기록을 남긴 것이 맞으나 실제로 지각한 것은 아니었으며, 이 사건 해고에 이르기 전까지 근태와 관련하여 상급자로부터 지적이나 경고, 주의를 받은 적이 없기에 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 주장한다.

그러나 이 사건 사용자가 제출한 타각 내역을 보면 이 사건 근로자가 지각한 사실이 인정되고, 이 사건 근로자도 출근 후 바로 타각하지 않은 점과 사후 대체휴가로 출근 시간 변경신청을 하지 아니한 점을 인정하고 있다. 따라서 이 사건 근로자의 18차례 지각은 이 사건 회사의 취업규칙 제57조제3호에서 규정하는 “근무태도가 불량하고 직무에 태만하여 업무지장을 초래케 한 경우”에 해당하며, 이는 정당한 징계사유로 인정된다.

징계양정의 적정성 여부

사용자 주장

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결).

징계양정에 대하여는 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙을 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2003.1.24. 선고 2002두9179 판결).

구체적 판단

이 사건 근로자의 징계사유 중 ① 직장 내 괴롭힘 조사 과정 중 참고인(○○○)에게 위증할 것을 강요한 행위, ② 영업비밀이 포함된 자료를 외부 개인 메일로 유출한 행위, ③ 상위자에게 위계질서를 침해하는 언행, ④ 동료에게 모욕적인 언행, ⑤ 2024년 1월부터 3월까지 18차례에 걸쳐 반복적으로 지각하여 근무 태만은 징계사유로 인정된다.

그러나 근로자에게 징계사유가 있어서 징계처분하는 경우 어떠한 징계를 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나 징계권자가 재량권을 행사하여서 한 징계처분이 사회통념 상 현저하게 타당성을 잃었다면 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용했다고 인정할 수 있다.

이 사건 근로자는 직장 상사와의 지속적인 마찰로 인하여 자신의 방어를 위해 조사 과정 중 참고인에게 위증할 것을 강요한 점, 직장 내 괴롭힘을 고용노동부에 신고하기 위하여 자료를 개인 메일로 보낸 점, 직장 상사에게 다소 위계질서를 침해하는 언행을 한 사실은 인정되나 갑작스럽게 단시간에 여러 메일을 받아 감정적으로 대응한 것으로 보이는 점, 동료에게 모욕적인 언행을 한 사실은 인정되나 이에 대해 감정적으로 대응한 것으로 보이는 점, 제출된 타각 기록에 의하면 반복적으로 지각한 사실이 확인되나 근태와 관련해서 상급자로부터의 지적이나 징계 등을 받지 아니하였고 이 사건 근로자가 반성하고 있는 점 등에 더하여 이 사건 징계 전에 이 사건 근로자에게 고용관계를 위태롭게 할 비위행위가 보이지 않았다가 직장 내 괴롭힘 신고 후 이 사건 징계에 이르렀는데, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고를 결정하기 전에 경고 등 사전적 조치 없이 개전의 정이 없다는 이유로 가장 무거운 해고를 결정하였는바, 이 사건 근로자에게 한 징계의 원인이 된 사실관계의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단해 보면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 한 징계양정은 사회통념 상 현저히 타당성을 잃었다고 판단한다.

징계 절차의 적법성 여부

소결