광주고등법원 2016. 9. 21. 선고 2013나227 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결서 제7면 아래에서 셋째 줄의 '휴게시간(식사시간)을 제외한'을 삭제하고, 제10면 '임금산정표' 중 '야간근무수당'의 '산정 근거' 란의 '(1일 6시간)'을 '(1일 1시간)'으로 고치고, 제10면 '임금산정표' 중 '연가보상비'의 '산정 근거' 란의 '연차휴가일수'를 '16일'로 고치는 외에는 제1심 판결의 이유 제1항 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결의 이유 제2항 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차수당 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

근로자의 임금이 근속기간에 연동하여 지급여부나 지급액이 결정되는 경우, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2016. 2. 18 선고 2012다62899 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 '근속연수가 5년 이상인 근로자'라는 근속수당 지급사유는 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 객관적인 기준이고, 앞서 든 증거들에 의하면 피고가 위와 같은 기준을 충족하는 모든 근로자에게 추가적인 조건의 성취와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 매월 확정적으로 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 근속수당은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

을 제6호증의 기재에 의하면, 원고들에 대하여도 적용되는 제주특별자치도 공무직 보수 지침에는 명절휴가비의 지급대상이 '설날 및 추석날 현재 재직 중인 근로자'로 규정되어 있고, 지급방법에 대한 예시에서는 '추석이 9월 27일이라면 9월 20일 신규채용된 자의 명절휴가비 지급여부 - 명절휴가비는 지급기준일이 명절(설날·추석)이므로 전액 지급함'이라고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으며, 한편 이 사건 각 협약에서 위 지침의 내용을 배제하는 내용의 조항은 찾아볼 수 없다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 위 명절휴가비는 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급되지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 지급되는 금원으로서, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금이다. 결국 위 명절휴가비는 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 이는 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다.

한편 이 사건 각 협약의 임금산정표에 '명절휴가비 월할'이라는 기재가 있기는 하나, 이는 단지 월 기준 임금액을 산정해 보기 위해 설날과 추석으로 연 2회 지급되는 명절휴가비의 액수를 월할하여 본 것으로 보일 뿐, 위와 같이 월할하여 본 명절휴가비를 매월마다 또는 근무일수에 비례하여 지급한다는 의미는 아니라고 보이고(원고들도 명절휴가비가 기본급의 120%에 해당하는 금액으로 월할 계산되어 '설날과 추석에' 지급되는 것이라고 진술하고 있다), 실제로 명절휴가비가 매월마다 지급되거나 또는 중도입사자나 중도퇴사자들에게 근무일수에 비례하여 지급된 것과 같은 사례도 발견할 수 없다.

따라서 명절휴가비는 근로자가 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 아니한다.

2006년도 단체협약에 급식비는 1일 10,000원씩 실 근로일수만큼 지급하고 교통보조비는 월 만근자에게 월 120,000원의 교통비를 지급한다고 규정한 사실, 2008년도 및 2009년도 임금협정에 급식비는 월 120,000원, 교통보조비는 월 100,000원으로 규정한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 이에 의하면 원고들은 급식비, 교통보조비를 근무일수에 따라 일률적으로 지급받았음을 알 수 있고, 이는 실제의 근무성적과 상관없이 근무일수라는 객관적이고 일정한 조건에 달하는 모든 근로자에게 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로, 2010년도 임금협정 체결 이전에 원고들이 지급받은 급식비, 교통보조비는 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하고, 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성이 인정된다고 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2016. 2. 18 선고 2012다62899 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 2010년도 임금협정에는 급식비는 월 130,000원, 교통보조비는 월 120,000원을 지급하되 월 근무일수가 15일 이상인 자에 대하여 100% 지급하고, 근무일수가 15일 미만인 경우에는 매 1일마다 15분의 1에 해당하는 금액을 감액하여 지급한다고 규정되어 있음은 위에서 본 바와 같다.

여기에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2010년도 임금협정에 의하면 월 소정근로일수는 19일로 하고 다만 2월의 경우 18일로 한다고 규정되어 있어 2010년도 임금협정 체결 이후 월 소정근로일수는 매월 15일 이상인 점, ② 위 임금협정에 의하면 근로자가 월 15일 이상 근무하였다고 하더라도 15일을 초과하는 근로에 대하여 추가로 급식비와 교통보조비가 지급되지는 않는 점, ③ 또한 근로자가 월 15일 미만 근무할 경우라도 매 1일 마다 1/15의 금액이 감액되는 것이므로 근로자가 해당 월의 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 위 급식비와 교통보조비의 일할에 해당하는 금액은 지급받게 되는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 임금협정 규정은 월 15일 분의 근로에 대한 급식비와 교통보조비를 근무일수에 따라 일할계산하여 지급되는 임금을 정한 것과 마찬가지라 할 것이어서, 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 위 급식비와 교통보조비는 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상 임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

앞서 든 증거들과 을 제7 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정들에 비추어 보면, 특수업무수당은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금으로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것으로 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 것이므로, 이러한 특수업무수당은 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

통상임금에 기본급과 직무수당만을 포함시키는 이 사건 각 협약에도 불구하고 명절휴가비를 제외한 근속수당, 급식비, 교통보조비, 특수업무수당은 성질상 근로기준법이 정하는 통상임금에 해당한다.

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다.

따라서 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상 임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이러한 법리에 비추어 보면, 이 사건 노동조합과 피고 사이의 이 사건 각 협약 중 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수 없는 명절휴가비를 제외한 나머지 이 사건 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 그 부분에 한하여 무효라고 할 것이다.

2007. 3.부터 2010. 12.까지 명절휴가비를 제외한 이 사건 근속수당 등을 포함하여 계산한 통상임금에 따라 정당하게 산정된 이 사건 각 수당에서 원고들이 이미 지급받은 이 사건 각 수당을 공제한 금액의 합산액이 별지 목록 '인용금액'란 기재 각 금원과 같다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 목록 '인용금액'란 기재 각 해당 금원과 이에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 2011. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2016. 9. 21.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들이 속한 이 사건 노동조합과 피고는, 기본급과 직무수당을 합한 금액을 통상임금으로 산정하고 이 사건 근속수당 등은 통상임금의 범위에서 제외하는 내용으로 단체협약을 체결하였다. 위 단체협약은 국민이 납부한 세금을 재원으로 편성된 한정된 예산에 기초하여 합의한 임금 총액의 범위 안에서 각 임금 항목에 액수를 할당하고 그 개별적인 지급시기, 지급형태 및 조건 등을 정하는 실질을 갖고 있는 것이므로, 근로자인 원고들의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배된다.

추가적인 법정수당의 청구가 신의칙에 위배되는지 여부는 정기상여금에만 한정된 문제인데 이 사건 근속수당 등은 정기상여금에 해당하지 않으므로, 피고의 신의칙 위반 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그렇다면 원고들의 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위 인정 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분을 취소하고 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 마용주(재판장) 정희엽 윤현규