광주고등법원 2021. 7. 7. 선고 2020나23867 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1~5호증, 갑 제7, 14, 21, 22호증, 을 제1, 2, 7, 12, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 1 기재와 같다.

앞서 본 인정사실과 함께 갑 제1, 5, 7, 21, 22호증, 을 제2, 3, 13호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

공유재산법 제14조 제1항, 제2항은 '지방자치단체의 장은 소관 공유재산을 관리·처분하되, 소속 공무원에게 위임하여 공유재산을 관리·처분하게 할 수 있고, 이에 따라 위임을 받은 공무원을 재산관리관이라 한다.'라고 규정한다. 공유재산법 제44조 제2항은 '재산관리관은 매년 소관 공유재산의 실태를 조사하여 재산관리 및 변동에 관한 사항을 기록·유지하여야 하고, 지방자치단체의 장에게 그 결과를 보고하여야 한다.'라고 정한다. 공유재산법 제94조의2 제2항에 따라 마련된 공유재산관리 조례 제2조 제2항은 '광주광역시장은 재산의 용도에 따라 그 소관에 속하는 재산관리 책임공무원을 재산관리관으로 지정할 수 있다.'라고 규정하는데, 그 조례의 시행규칙 제2조 제1항은 광주광역시 소속기관의 행정재산의 경우 그 소속기관의 장을 재산관리관으로 지정하도록 하며, 제2조 제2항은 소관이 불명확한 재산으로서 총괄재산관리관이 필요하다고 인정하는 경우 재산관리관을 따로 지정할 수 있다고 정하였다. 공유재산관리 조례 제8조 제1항, 제2항 제3호는 '재산관리관은 공유재산에 대하여 매년 1회 이상 공유재산 실태조사를 실시하고 대부재산을 관리·운영하여야 한다. 공유재산에 대한 실태조사 시에는 전대 또는 권리처분 여부 등의 사항을 조사하여야 한다.'라고 규정하였다.

위와 같은 관련 법령 및 조례의 규정에 비추어 보면, 원고가 공유재산법 및 공유재산관리 조례에 의하여 지정된 '재산관리관'으로서 공유재산 관리에 관한 구체적인 법령상 의무를 부담한다고 보기는 어렵다. 다만 이 사건 시설의 사무위임 전결규칙에서 임대시설 관리업무는 본부장에게, 시설물 임대·관리 계획수립 업무는 피고의 대표이사에게 전결권이 있는 업무로 각 정하고 있다. 이 사건 공유재산에 관해 피고의 대표이사가 '결정책임자'로서, 원고가 '총괄책임자'로서 모두 관리책임을 부담한다. 이처럼 원고는 피고의 대표이사를 보좌하여 매년 이 사건 공유재산에 대한 실태조사를 실시할 의무가 있다고 볼 수 있다. 그런데 원고가 이와 같은 직무상 의무를 소홀히 한 것은, 피고의 인사규정이 정하는 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

공유재산법 제20조 제1항, 제3항은 '지방자치단체의 장은 행정재산에 대하여 그 목적 또는 용도에 장애가 되지 아니하는 범위에서 사용 또는 수익을 허가할 수 있다. 이에 따라 사용·수익의 허가를 받은 자는 그 행정재산을 다른 자에게 사용·수익하게 하여서는 아니 된다.'라고 규정한다. 공유재산법 제25조 제1항 제1호는 '지방자치단체의 장은 행정재산의 사용·수익허가를 받은 자가 사용·수익의 허가를 받은 행정재산을 다른 사람에게 사용·수익하게 한 경우에 해당하면 그 허가를 취소할 수 있다.'라고 규정하고 있다.

원고는 2016년 말 E와 이 사건 공유재산에 관한 사용·수익허가 계약을 갱신할 당시, E가 몸이 안 좋아서 이 사건 공유재산을 직접 운영하기 어려웠고 사돈관계에 있는 G를 통해 이 사건 공유재산을 운영한다는 사정을 인식했음에도, E의 운영 상황이나 E와 G 사이의 고용관계 등의 사실관계를 확인하는 조치를 상당한 기간 내에 취하지 않았다. 이 사건 공유재산의 관리업무를 담당하던 원고에게는, 공유재산법 제20조 제3항이 금지하는 공유재산의 불법 전대에 해당하는지 여부를 확인하여야 할 직무상 의무가 있었다. 원고가 그와 같이 사실관계 확인 등의 적절한 조치를 취하지 않은 것은, 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만한 때에 해당한다. 따라서 이 부분은 피고의 인사관리규정이 정하는 징계사유에 해당한다.

하지만 원고는 이 사건 공유재산에 관한 불법 전대 의혹이 제기되고 시설관리 담당 직원으로부터 사실관계 확인이 필요하다는 보고를 받자, E를 면담하여 직접 운영사실 여부를 확인하고, G에게 급여 명목의 금전을 이체한 내역 등의 증빙서류를 제출받아 고용관계를 확인하는 조치를 취하였다. 만약 E가 G와 근로계약을 체결하고 이에 따라 급여를 지급하여 고용관계가 성립한 것이라면, 실제로 G가 매점 현장에서 주로 근무했더라도 이 사건 공유재산을 다른 사람에게 사용·수익하게 하는 불법 전대에 해당한다고 섣불리 단정하기 어렵다. 당시 원고가 그 이상의 사실관계를 확인할 수 있는 조사 권한을 가졌다는 점을 뒷받침할 증거 역시 찾기 힘들다. 이러한 사정들을 종합하면, 2018. 5. 당시 원고가 취하였던 일련의 조치가 이 사건 공유재산 관리자로서의 성실의무를 위반하였다거나 직무 태만에 이른다고 볼 정도로 부적절하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고가 2018. 5.경 이후 이 사건 공유재산의 전대 여부에 관한 사실관계를 확인하는 등 조치를 취하지 않았다는 부분의 징계사유는 정당하다고 인정할 수 없다.

정당한 징계사유는, 원고가 매년 공유재산 실태조사를 하지 않았다는 것, 그리고 2016년 말경부터 불법 전대 의혹이 언론에 의해 처음 제기된 2018. 5. 이전까지 이 사건 공유재산의 불법 전대 여부에 관한 사실관계 확인 등 적절한 조치를 취하지 않았다는 것에 한정된다. 2018. 5. 이후 사실관계를 제대로 확인하지 않았다는 부분의 징계사유는 부당하다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

원고는 피고의 임기제계약직원으로서 이 사건 채용계약서 제10조 라.항, 임기제계약직원 채용규정 제11조 제3항에 의하여, 인사관리규정에서 정한 징계양정기준 중 정직 이상의 중징계에 해당하는 비위나 과실이 있을 때에는 계약해지, 경징계에 해당하는 비위나 과실이 있을 때에는 주의처분의 징계를 받게 된다. 그런데 인사관리규정 제53조 제1항, [별표 4]에서는 부작위 직무태만으로 인한 성실의무 위반의 비위 유형에 관하여, 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 '감봉 내지 견책'의 경징계를 하도록 정 하고 있다. 나아가 임기제계약직원 채용규정 제11조 제3항 [별표] '임기제계약직원 문책기준'에서도 직무태만으로 인한 성실의무 위반의 비위 유형에 관하여, 비위의 정도가 경하고 경과실인 경우 '주의'의 징계를 하도록 정한다.

그런데 이 사건 공유재산에 관한 감사위원회의 특정감사 결과, 또는 이 사건 공유재산의 운영에 관하여 N 명의의 계좌가 이용되었다거나 G가 주로 근무하였다는 등의 사정만으로는, 이 사건 공유재산의 불법 전대 여부가 명확히 밝혀졌다고 보기 힘들다. 원고는 2018. 5.경 이 사건 공유재산의 불법 전대 여부에 관하여 당사자를 조사하거나 금융 관련 서류를 제출받는 등 사실 확인을 위해 최소한의 조치를 취하기도 했다.

한편 이 사건 채용계약서 제10조 나.항(을 제2호증)에 따르면, 원고는 업무수행에 있어 피고 대표이사의 지시에 따라야 한다. 피고의 대표이사는 이 사건 공유재산에 관한 결정책임자로서 2016. 12. 1. 및 2017. 12. 1. E와 사용·수익 허가 계약을 체결·갱신하였다. 그럼에도 피고의 대표이사는 계약의 체결·갱신 당시나 2018. 5. 29. 원고와 함께 시설관리 담당직원으로부터 직접 운영에 관련된 내용을 보고받은 후 별다른 조치를 취하지 않았던 것으로 보인다. 또한 피고의 대표이사가 공유재산 실태조사에 관하여 법령상의 의무를 부담하고, 원고는 이를 보좌하는 지위에 불과하다.

이러한 사정들을 모아보면, 앞서 본 원고의 성실의무 위반이 그 정도가 중하다고 하기 어려우며, 중대한 과실이 있었다고 평가하기도 어렵다. 이와 같은 징계사유의 내용 및 그 비위의 정도, 원고에게 적용되는 징계 관련 규정의 체계 등을 종합하여 앞서 가.항에서 본 법리에 비추어 보면, 앞서 본 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 결국 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 벗어난 것으로서 위법하다.

지금까지 살펴본 대로, 이 사건 채용계약을 중도에 해지하는 것을 내용으로 하는 이 사건 해고는 무효이다. 한편 원고는 2016. 8. 1. 피고와 사이에 계약기간 2016. 8. 1. ~ 2019. 7. 31.(3년)로 하는 임기제계약직원 채용계약을 맺었고, 이에 따라 피고가 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용한 이상, 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항). 따라서 원고는 여전히 피고의 근로자 지위에 있다. 피고가 해고의 효력 여부 등에 관해 다투는 이상, 원고로서는 그 확인을 구할 이익이 있다.

갑 제13, 18호증, 을 제8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 피고의 보수규정(재단법인 B 보수규정)은 매년 개인별로 연봉을 결정하도록 하고(제21조), 재단에 1년 이상 근무한 임기제계약직원의 연봉은 성과상여금을 제외한 전년도의 기본 연봉액을 기준으로 결정하는 것(제23조)으로 정해져 있는 사실, ② 원고의 2017년도 연봉계약상 원고의 기본연봉은 별지 2 '원고의 2017년도 연봉 산정 기준' 기재와 같은 방식에 따라 총 33,618,000원으로 책정된 사실을 인정할 수 있다.<5>

위 인정사실에 따르면, 원고의 2019년도 연봉은 2017년도 연봉의 계산 방식과 유사하게 별지 3 '원고의 2019년도 연봉 산정 기준'과 같은 산정 방식에 따라 산정될 수 있다. 따라서 2019년도의 기본연봉은 35,628,906원이고, 2019년도의 기본연봉 월액(월급)은 2,969,075원이 된다. 그러므로 2019. 5. 24. ~ 2019. 7. 31. 사이에 원고가 지급받을 수 있었던 임금은 6,704,362원{＝ 5월분(8일) 766,212원 ＋ 6월분 2,969,075원 ＋ 7월분 2,969,075원}으로 산정된다.

이에 대하여 피고는, ① 원고가 2018. 3. 15.에 2018년 연봉약정을 했으므로 그 기준에 따라 임금액을 산정해야 하고[이에 따른 연봉기준금액은 연 34,293,000원(월액은 2,857,750원)이라는 취지이다], ② 피고가 해고예고수당으로 평균임금 1개월 분에 해당하는 돈을 지급했으며, ③ 2018년도에 원고의 근무실적이 '양'에 해당하므로 이를 기초로 연봉을 산정할 경우 그 임금이 감액되어야 한다는 등의 취지로 다툰다.

그러나 ⓐ 2019년도에 별도의 연봉계약이 없다면, 전년도의 기본 연봉액을 기준으로 하는 것이 피고의 보수규정(제23조)이니만큼, 별지 2 기재와 같은 기존의 연봉 산정 방식에 따라, 근무연수의 누적 등을 반영하여 별지 3 기재와 같이 2018년도에 비해 증액된 2019년도의 연봉을 산출하는 것이 합당하다. 피고의 주장처럼 전년도(2018년도)의 연봉기준금액을 그대로 2019년도에 적용할 수는 없다. ⓑ 원고는 피고의 위 ② 주장을 부인하였는데, 피고는 이에 관하여 원고에게 지급한 위 해고예고수당을 특정하거나 이에 부합하는 증거를 제시하지 않았다. 설령 피고가 그 수당을 지급했다고 가정하더라도, 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 않았을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계 없이 지급되어야 하는 돈이다. 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도, 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조). ⓒ 원고가 2018년도에 낮은 등급의 근무평가를 받았더라도, 이 부분 임금의 산정에서 그 근무평가에 직접적으로 연동되는 항목이 무엇인지 알기 힘들다.

원고는 미지급 임금 청구와 별도로, 5,000만 원의 정신적 손해배상을 청구한다. 원고에게 아무런 징계사유가 없음에도 피고가 계속적으로 원고의 사직을 종용했고, 이를 원고가 거부하자 정치적 목적으로 특정감사의 실시 및 부당한 해고를 하여 원고의 명예가 크게 훼손되었다는 것이다.

그러나 갑 제10~12호증을 비롯한 원고 제출 증거들만으로는, 피고의 대표이사 등이 자신의 반대 파벌에 속한 원고를 몰아내려는 정치적 의도로 위법하게 이 사건 해고 등의 조치를 취했다고 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다. 특정감사는 피고와 별개의 기관인 감사위원회가 실시했다. 이 사건 해고의 징계사유 중 일부의 정당성이 인정된다(다만 그 정도의 징계사유만으로 해고가 정당화될 수는 없다)는 것은 앞서 본 바와 같다. 원고의 위자료 청구는 받아들일 수 없다.

종합하면, ① 원고는 피고의 근로자 지위에 있다. ② 피고는 원고에게 미지급 임금합계액 8,745,082원(＝ 6,704,362원 ＋ 2,040,720원)과 이에 대하여 원고가 구하는 이 사건 채용계약 만료 다음날인 2019. 8. 1.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관해 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 7. 7.까지는 민법이 정하는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. ③ 피고는 원고에게 2019. 8. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 2,969,075원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 받아들이고, 이를 넘는 청구는 받아들일 수 없어기각하여야 한다. 제1심판결의 원고 패소 부분 중 이와 결론을 달리 하는 부분은 부당하다. 그러므로 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 각 취소하고, 원고가 피고의 근로자라는 점을 확인함과 아울러 피고에게 이 법원이 인정하는 위 각 돈의 지급을 명한다. 제1심판결 중 나머지 부분은 정당하므로, 원고의 나머지 항소는 기각한다.

판사 강문경(재판장) 김승주 이수영