광주지방법원 목포지원 2016. 1. 15. 선고 2013가합10296 판결

피고는 선박의 건조, 개조, 수리, 해체 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

피고는 원고들을 비롯한 소속 근로자들이 가입한 전국금속노동조합 D지회(이하 이를 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 사이에 매년 단체협약(이하 이를 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하고 그에 따라 근로자들에게 매월 10일에 급여를 지급하여 왔고, 원고들은 이 사건 단체협약에 따라 피고로부터 지급받을 퇴직금을 중간 정산하여 지급받기도 하였다.

한편 이 사건 단체협약과 피고의 취업규칙, 임금관리규정 및 임금관리세칙(이하 이들을 각 '이 사건 취업규칙', '이 사건 임금관리규정' 및 '이 사건 임금관리세칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련 있는 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 정기상여금, 개인연금지원금(이하 이를 '개인연금'이라 한다) 및 월 20시간분의 고정연장근로수당의 통상임금 해당 여부 가. 원고들의 주장 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대하여 사용자가 지급하기로 예정한 금품으로 미리 그 내용 및 범위를 확정할 수 있어야 하는바, 피고가 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 지급한 정기상여금과 개인연금은 소정근로의 대가로서 정기적으로 지급되고 일정한 조건 및 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고 있으며 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 당연히 지급되는 것이어서 고정성이 인정되므로, 이들은 모두 통상임금에 포함된다고 보아야 하고, 다만 '지급일 현재 재직 중인 자'에 한해 지급됨으로써 고정성이 부정되는 경우는 '소정근로의 대가로서의 임금'이 아닌 '복리후생 명목의 임금'의 경우로만 제한되어야 한다. 또한 이 사건 단체협약에는 정기상여금의 지급기준에 관하여 '재직 중인 자에 한하여 지급한다'고 정하고 있지 않고, 다만 '지급일 현재 재직 중인 자'에 한해서만 정기상여금을 지급하도록 규정하고 있는 이 사건 임금관리세칙과 그 상위 규정인 이 사건 임금관리규정은 근로기준법 제93, 94조에서 규정한 취업규칙이라 할 것인데, 이는 이 사건 단체협약에서 위임을 받지 아니하였으며 또한 원고들을 비롯한 근로자들의 의견을 구하거나 동의를 거치지 않은 채 일방적으로 작성 · 변경된 것일 뿐 아니라, 단체협약이 정한 내용을 하회하는 정기상여금 지급 기준이 적용되도록 함으로써 이 사건 단체협약에도 반하고, 이와 더불어 피고가 현재까지 원고들을 비롯한 근로자들에게 연간700% 또는 800%의 정기상여금을 지급해 왔으며, 과거와 달리 정기상여금은 기본급과 마찬가지로 소정근로의 대가로서 지급되는 점에 비추어 볼 때 정기상여금은 '기본임금이거나 기본임금에 준하는 임금'으로 보아야 하므로, 이 사건 임금관리세칙에 '재직 중인 자에 한하여 지급한다'는 규정이 있더라도 그 효력을 인정해서는 아니 된다. 아울러 피고는 1996. 8. 13. 피고의 임금 체계를 시급제에서 월급제 및 1일 9시간근무로 전환하면서 월 20시간에 해당하는 연장근로수당을 근로자들에게 고정적으로 지급하기로 하였으므로, 위 수당 역시 소정근로의 대가로서 정기적으로 지급되고 일정한 조건 및 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되고 있으며 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 당연히 지급되는 것으로 통상임금에 포함된다. 따라서 피고는 근로기준법에서 규정한 통상임금에 해당하는 정기상여금, 개인연금 및 월 20시간에 해당하는 고정연장근로수당을 포함하여 시간급 통상임금액을 산정하고 그에 따라 원고들에게 1 근로기준법에서 정하고 있는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 약정휴일근로수당(단체협약 등에 따른 약정휴일에 제공한 근로에 대한 수당) 및 휴일연장근로수당(휴일에 8시간을 초과한 근로에 대한 수당, 이하 위 5가지 수당을 통틀어 '연장근로수당 등'이라 한다)과 각 그 지연손해금을 추가로 지급할 의무가 있으며, 이와 더불어 2 위 연장근로수당 등의 증가에 따라 근로기준법에서 규정한 퇴직금 산정 기초인 평균임금도 증가되므로, 피고는 퇴직금 중간정산을 통해 퇴직금을 미리 정산받은 원고들에게 위와 같이 증가된 평균임금에 따라 산정된 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금 상당액을 공제한 차액과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

통상임금의 판단 기준 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '소정근로의 대가'는 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금으로서, 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다. 또한 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 아울러 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). [이에 대하여 원고들은, '지급일 현재 재직 중인 자'에 한해 지급됨으로써 고정성이 부정되는 경우는 '소정근로의 대가로서의 임금'이 아닌 '복리후생 명목의 임금'의 경우로만 제한되어야 한다고 주장하나, 그와 같이 제한 해석하여야 할 아무런 근거를 발견할 수 없다.] 다. 이 사건 임금관리세칙의 유효성 여부 1) 앞서 든 증거들에 을 제6, 11, 16 내지 18호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 피고는 이 사건 단체협약 제116조에 따라 이 사건 단체협약을 위반하지 않는 한도 내에서 이 사건 취업규칙, 이 사건 임금관리규정 및 이 사건 임금관리세칙을 통해 구체적 · 보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 이 사건 임금관리세칙 중 '지급일 현재 재직 중' 규정은 그러한 한도 내에서 마련된 것으로 단체협약에 위배되지 않는다고 판단된다. 1 이 사건 단체협약 제39조는 정기상여금의 지급과 관련하여 지급기준과 추상적인 지급시기 및 지급율에 관해서만 정하고 있을 뿐 구체적인 지급시기, 계산 기간 등 정기상여금의 현실적인 산정과 지급을 위한 기타 요소들이 누락되어 있고, 또한 이 사건 단체협약 제116조의 규정에 비추어 볼 때, 정기상여금이 현실적으로 지급되기 위해서는 이 사건 단체협약의 하위 규정을 통해 세부적인 지급기준이 보충될 것이 실무상 예정되어 있다고 보인다. 2 이 사건 취업규칙은 1977. 1. 1. 제정된 이래 2012. 10. 25.까지 여러 차례에 걸쳐 개정되었는데, 이 사건 취업규칙 제72조는 제정 당시부터 현재까지 '회사는 사원에게 연간 경영실적 및 종업원의 근무실적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다'고 규정하고 있고, 이 사건 임금관리규정은 1990. 1. 1. 그 상위 규정인 이 사건 취업규칙 제70조의 위임에 따라, 이 사건 임금관리세칙 중 정기상여금에 관한 부분은 1993. 5. 1. 그 상위 규정인 이 사건 임금관리규정 제26조에 따라 각각 제정되어 여러 차례에 걸쳐 개정되었으며, 한편 이 사건 임금관리세칙 제정 당시부터 현재까지 정기상여금의 지급기준으로 '지급일 현재 재직 중'이라는 조건이 부가되어 있었다. 한편 원고들은, 피고가 이 사건 임금관리세칙 제정 이전에 근로자들에게 일정한 기준에 따라 정기상여금을 지급하였음에도 1993. 5. 1. 근로자들에게 불리한 내용으로 이 사건 임금관리세칙을 제정하였으므로 이는 근로기준법 제94조 제1항<각주1> 단서에 반한다고 주장하나, 이 사건 임금관리세칙 제정 이전에도 정기상여금의 지급기준이 존재하였고 그 내용상 이 사건 임금관리세칙의 제정이 종전의 정기상여금 지급기준보다 근로자들에게 불리한 것이라는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 3 원고들은, 이 사건 단체협약에서 정기상여금의 지급시기와 지급방법 등을 구체적으로 정하고 있는 점에 비추어 정기상여금을 '성과급'이 아닌 '기본임금에 준하는 임금'으로 보아야 하므로 이 사건 임금관리세칙은 이 사건 단체협약 및 이 사건 취업규칙 제72조의 적법한 위임을 거치지 아니하여 위법하다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제39조가 정기상여금의 지급기준과 추상적인 지급시기 및 지급율을 제외한 다른 요소에 관하여 구체적으로 규정하지 아니한 이상, 원고들의 주장과 같이 정기상여금을 '기본임금에 준하는 임금'으로 볼 수 없다. 4 원고들은 또한 이 사건 임금관리규정 제12조에서 피고가 퇴직자에 대한 급여를 퇴직발령일까지 일할계산하여 지급하도록 정하고 있으므로, 위 급여의 일종인 '정기상여금'을 이 사건 임금관리세칙을 통해 '지급일 현재 재직 중인 자'에게만 한정하여 지급하는 것은 그 상위규정인 이 사건 임금관리규정에 반한다고 주장하나, 이 사건 단체협약 제39조에서 정기상여금을 임금(제37조) 및 제수당(제38조)과 별도로 규정하고 있고 또한 피고의 급여 지급시기와 정기상여금 지급시기가 서로 다른 점 등에 비추어 볼 때, 정기상여금을 이 사건 임금관리규정 제12조의 '급여'로 보기도 어렵다.

가사 위와 견해를 달리하더라도, 앞서 든 증거들에 을 제7 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 '지급일 현재 재직 중'이라는 것을 정기상여금 지급조건으로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 보인다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2014. 12. 11. 선고 2012다90764 판결 참조). 1 피고는 1993. 5. 1. 이 사건 임금관리세칙을 제정하여 '지급일 현재 재직 중'인 자에게만 정기상여금을 지급하였는데, 이 사건 노동조합이나 피고의 개별 근로자들은 이 사건 소 제기 이전까지 이에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았다. 2 피고는 1998년경부터 2005년경까지 사이에 노동조합 활동을 하던 중 불법행위를 원인으로 해고된 노동조합 간부 13명에 대하여 해고 당시의 정기상여금을 지급하지 아니하였는데, 피고 소속 근로자인 E 외 7명은 2010. 12. 15. 법원에서 금고 이상의 형이 확정되어 이 사건 단체협약 제33조에 따라 해고됨으로써 정기상여금 지급시기인 2010. 12. 28. 정기상여금을 지급받을 수 없었음에도, 피고는 2010. 12. 28. 이 사건 노동조합의 요청에 따라 특별히 E 외 7명에게 2010년 12월분 정기상여금을 일할계산하여 지급하였다. 또한 이 사건 노동조합은 2001년 10월경 이후 이 사건 단체협약, 취업규칙, 임금관리규정 및 임금관리세칙 등이 포함된 'D 사규집'을 보관하고 있었던 것으로 보이는바, 이에 비추어 보면 이 사건 노동조합은 이 사건 임금관리세칙 중 정기상여금에 관한 규정의 존재를 인식한 상태에서 이를 수용해 왔던 것으로 보인다.

따라서 이 사건 임금관리세칙은 유효한 것으로 판단되고, 이에 반하는 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

통상임금 해당 여부에 관한 구체적 판단

정기상여금 이 사건 단체협약 및 이 사건 임금관리세칙에서 정한 정기상여금의 지급기준과 그동안의 정기상여금 지급 관행 등을 살펴보면, 정기상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되었을 뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급됨으로써, 일응 '정기성'과 '일률성'을 갖춘 것으로 평가된다. 그러나 정기상여금은 이 사건 임금관리세칙에 따라 소정근로를 제공하는 것 외에 '지급일 현재 재직 중'이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어렵고, 또한 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전 퇴직하면 정기상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공할 당시 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로, 정기상여금은 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. [이에 대하여 원고들은 대법원 1982. 4. 13. 선고 81다카137 판결을 원용하며 정기상여금 지급기간 중간에 퇴직한 경우라도 그 근무 기간에 해당하는 정기상여금을 지급받을 수 있으므로 정기상여금의 고정성이 인정된다는 취지로 주장하나, 위 81다카137 판결은 상여금 지급기간 중간에 퇴직한 자가 '그 근무 기간에 해당하는 정기상여금을 청구할 수 있다'는 것일 뿐 '지급일 현재 재직 중'이라는 추가적 조건에도 불구하고 정기상여금의 고정성을 인정한 취지라고 보기 어려우므로, 위 대법원 판결은 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.] 따라서 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

개인연금 피고는 이 사건 단체협약 제94조에 따라 2004년 단체교섭 체결일(2004. 8. 31.) 현재 재직 중인 근로자에 대하여 10년간 월 20,000원의 개인연금을 불입해 왔으므로, 개인연금은 '2004. 8. 31. 재직 중'이라는 소정근로의 가치 평가와 무관한 우연한 조건에 의하여 그 지급대상자가 정해지므로 '일률적'으로 지급되고 있다고 볼 수 없다. 따라서 개인연금이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장도 받아들이지 않는다.

월 20시간에 해당하는 고정연장근로수당 갑 제3호증, 을 제19호증의 각 기재에 의하면, 피고가 1996. 8. 13. 이 사건 노동조합과 사이에 아래와 같이 월급제 시행에 관하여 합의한 사실(이하 이를 '이 사건 월급제 합의'라 한다)을 인정할 수 있고, 한편 피고가 2009년 6월부터 2012년 12월까지 원고들을 비롯한 근로자들에게 이 사건 월급제 합의에 따라 별지2 표 중 '기지급연장근로수당'란 기재와 같은 수당을 각각 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 원고들 주장과 같이 월 20시간에 해당하는 고정연장근로수당이 원고들이 실제로 월 20시간의 연장근로를 하였는지와 무관하게 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금이라고 볼 만한 아무런 증거가 없고(위 '기지급 연장근로수당'란 기재에 비추어 보더라도, 원고들에게 월 20시간에 해당하는 고정연장근로수당이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되지 않은 것으로 보인다), 또한 원고들 주장과 같이 피고가 이 사건 월급제 합의에 따라 근로자들에게 지급하기로 한 월 40시간에 해당하는 고정연장근로수당 중 월 20시간에 해당하는 것을 따로 떼어 이것만을 통상임금에 해당한다고 해석할 수 있는 아무런 근거를 발견할 수 없다. 따라서 월 20시간분의 고정연장근로수당이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장도 받아들이지 않는다.

소결론 따라서 정기상여금, 개인연금 및 월 20시간에 해당하는 고정연장근로수당은 모두 근로기준법 시행령 제6조에서 규정한 통상임금에 해당되지 아니하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 1 추가 연장근로수당 등 지급 청구와 2 증가된 평균임금에 따라 산정된 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금 상당액을 공제한 차액의 지급 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.

청구원인에 관한 판단

휴일근로에 대한 연장근로수당 중복 가산 여부

당사자들의 주장

원고들은, 근로시간이 1주일에 40시간을 초과하는 경우 휴일에 한 근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하므로 그에 대하여는 휴일근로수당과 함께 연장근로수당이 지급되어야 함에도, 피고는 원고들이 휴일근로를 한 경우 1일 근로시간 8시간을 초과하지 않는 이상 휴일근로수당만을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 원고들이 주 40시간을 초과하여 휴일에 근로를 제공한 데 대한 연장근로수당을 추가로 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 근로기준법상 휴일근로는 주중의 소정근로시간과 별개로 보아야 하므로 8시간 한도 내에서의 휴일근로는 단순한 휴일근무에 불과하고, 주 소정근로시간 40시간을 초과하였다 하더라도 연장근로수당을 중첩적으로 지급해야 하는 것이 아니며, 다만 휴일에 하루 8시간을 초과하여 근로한 경우 그 초과한 시간만이 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당한다 할 것이므로, 이 경우에만 휴일근로수당과 함께 연장근로수당을 중복하여 지급하여야 한다고 주장한다.

판단 근로기준법 제50조는 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.'고 규정함으로써 연장근로에 대하여 이중으로 제한하고 있고, 이 사건 단체협약 제48조 제1항은 '기본 노동시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간으로 한다. 단, 토요일 8시간은 유급을 원칙으로 한다.'고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제56조에 따르면 사용자는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 이 사건 단체협약에서도 연장·야간·휴일근로에 대한 가산율을 정하고 있는바(제51조 제3호 등), 이러한 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하며 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유 시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 그러므로 살피건대, 1 근로기준법 및 이 사건 단체협약은 1주의 총 근로시간을 40시간 이내로 제한하고 있는바, 이는 1주의 근로시간 산정 시 휴일근로시간을 제외하려는 취지로 보기는 어려운 점, 2 근로기준법이 연장근로를 제한하는 것은 근로시간의 길이를 규제함으로써 장시간 근로에 대하여 보상하려는 것인 반면, 휴일근로를 규율하는 것은 근로시간의 배치를 규제함으로써 휴식권 침해에 대하여 보상하려는 것 (근로자가 사용자의 지휘 · 감독으로부터 완전히 벗어나 근로의무가 없는 날에 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 제공하게 된 경우 더 큰 대가가 지급되어야 한다는 것)이므로 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 목적 및 보상의 이유가 서로 상이한 점, 3 1주를 단위로 하는 근로제공에 있어서 휴일근로 중 주 40시간을 초과하는 근로시간은 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있으므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 큰 점, 4 유급휴일의 근로 전부가 1주를 단위로 40시간을 초과한 근로에 해당하는 경우 그중 8시간을 초과하는 부분만 중복가산의 대상이 되고 8시간을 넘지 않는 부분에 대하여는 휴일근로가산수당만 지급받을 수 있다고 해석한다면, 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바 없는 점 등에 비추어 보면, 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주당 40시간을 초과한 경우 휴일의 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로에 해당한다. 그렇다면, 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 기본 근로시간 8시간을 포함하여 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고는 그 근로시간 모두에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복 지급할 의무가 있다[따라서 위 인정범위를 초과하는, 원고들이 휴일에 근로를 제공하는 것은 모두 주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당한다는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다].

원고들의 실제 근로시간

원고들이 2009년 6월부터 2012년 12월까지 이 사건 월급제 합의에 따라 평일 8시간을 초과(17:00 이후)하여 18:00까지 근로를 제공한 시간이 별지2 표 중 '18시이전 연장근로'란 기재와 같고, 2009년 6월부터 2012년 12월까지 주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간이 별지2 표 중 '주 40시간 초과 휴일연장근로'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

이에 더하여 원고들은, 원고들을 비롯한 근로자들은 매일 업무개시시간(오전 8시) 30분 전에 출근하여 10~15분 정도 조회를 하고 중식 후 휴게시간 중 10분 정도점검회의를 진행하는데, 위 시간은 사용자의 지휘 · 감독하에 있는 것이어서 근로기준법 제50조 제3항<각주2> 및 이 사건 단체협약 제48조에서 규정한 근로시간에 해당하므로 이에 상당한 유급휴게시간 30분도 근로시간에 포함되어야 한다고 주장한다. 이 사건 단체협약 제48조 제2항이 '근로시간이라 함은 통상근로 형태별 시업시각부터 작업 종료시각까지 휴게시간을 제외한 근무시간을 말하며 회사가 주관하는 행사 및 이하 사항을 포함한다.

조회 및 작업준비시간,

분임활동시간,

청소시간

교육시간 (후략)···'으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제49조가 '식사시간을 제외한 다음 휴게시간은 유급으로 인정한다. ··· (중략) ··· 휴게시간은 회사의 질서를 문란케 하지 않는 한도 내에서 자유로이 이용할 수 있다. ··· (후략)'고 규정한 점에 비추어 볼 때, 갑 제5, 8 내지 25호증의 각 영상만으로는 원고들이 매일 업무개시시간 30분 전에 출근하여 10~15분 정도 조회를 하고 중식 후 휴게시간 중 10분 정도 점검회의를 하며, 위 시간이 사용자의 지휘 · 감독하에 있는 것으로서 원고들이 실제로 근로를 제공한 시간으로 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

또한 원고들은, 이 사건 월급제 합의에 따라 피고로부터 월 40시간에 해당하는 연장근로수당을 지급받았는바, 이 사건 월급제 합의는 노사간에 실제 연장근로 여부와 무관하게 연장근로시간을 월 40시간으로 정하는 포괄임금제 합의로 보아야 하고, 또한 피고는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없으므로, 원고들의 근로시간에 위 연장근로수당에 해당하는 월 40시간이 포함되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 실제 연장근로를 하였는지와 무관하게 피고로부터 월 40시간에 해당하는 연장근로수당을 고정적으로 지급받지 아니하였던 점을 알 수 있는바, 이에 비추어 보면 이 사건 월급제 합의를 원고들 주장과 같은 포괄임금제 합의라고 볼 수 없다(또한 원고들이 들고 있는 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결은 '업무 특성상 연장 근무를 확인할 수 없는 경우'에 대한 사안으로서 원고들이 제공한 연장근로시간을 산정할 수 있는 이 사건에서 원용하기에 적절하지 않다.) 따라서 원고들의 위 주장도 받아들이지 않는다.

피고가 중복 가산하여 지급해야 할 연장근로수당의 산정

원고들에게 적용될 월 소정근로시간

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조<각주3>의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급 통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일에 해당하는 근로시간도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 이 사건 단체협약 제48조 제1항에서 '기본 노동시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간으로 한다. 단, 토요일 8시간은 유급을 원칙으로 한다'고 규정하고 있는 사실, 이 사건 취업규칙 제41조에서 '회사는 매주 일요일을 주휴로 정하고 유급휴일로 한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243시간[= (40시간 + 16시간<각주4>) × 365일 / (12개월 × 7일), 소수점 첫째 자리 이하 버림]이 된다.

이에 대하여 원고들은, 이 사건 임금관리규정 제7조 제3호에서 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때의 월 소정근로시간은 240시간으로 명시하였으므로, 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 240시간이라고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금관리규정에서는 시간급 통상임금 산정에 있어 월 소정근로시간 수를 240시간으로 계산하도록 정하고 있다. 그러나 단체협약에서 정해진 연장근로수당 등이 근로기준법에 위반되어 무효임을 전제로 근로기준법에 따른 법정수당과 단체협약에 따라 실제로 지급된 임금과의 차액에 대한 지급을 구하는 이 사건의 경우, 그 법정수당 산정을 위한 통상임금 범위에 관하여는 근로기준법의 기준에 따르고, 월 소정근로시간은 이 사건 임금관리규정에서 정한 240시간으로 하는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 구 근로기준법(법률 제8293호) 제22조<각주5>(현재 근로기준법 제15조)의 해석에 반하고, 결과적으로 근로기준법의 규정과 단체협약의 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 셈이 되어 허용될 수 없으므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

가족수당이 시간급 통상임금에 포함되는지 여부 피고는, 원고들을 비롯한 근로자들이 지급받은 '가족수당' 중 본인 분을 제외한 나머지는 임금지급일 당시 근로자 본인에게 '수당 지급 대상 가족이 있는지 여부'라는 불확정적인 조건에 달려 있어 법정 통상임금에 해당되지 않는다 할 것이므로, 이는 시간급 통상임금의 산정에 포함되어서는 아니 된다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제15조는 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있고(근로기준법의 보충성), 나아가 계약자유의 원칙상 근로계약 당사자는 근로기준법 및 그 시행령 소정의 통상임금 이외에 별도의 통상임금의 범위를 정해 지급하기로 약정하는 것도 얼마든지 가능하다고 할 것이며 사용자는 그러한 약정을 한 이상 그에 따라야 할 의무가 있다고 할 것인데, 이 사건 단체협약 제37조 제4항 및 이 사건 임금관리세칙 제1조 제2호에서 '가족수당을 통상임금에 포함한다'고 각각 규정한

소결론 피고가 2009년 6월부터 2012년 12월까지 위 가족수당을 포함하여 원고들에게 지급한 통상임금이 별지2 표 중 '약정통상임금'란의 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 약정통상임금을 앞서 본 바와 같은 월 소정근로시간 243시간으로 나누어 시간급 통상임금을 계산하면 별지2 표 중 '통상시급'란의 기재와 같다. 위 시간급 통상임금에 앞서 본 바와 같이 원고들이 '휴일에 주 40시간을 초과하여 근로한 시간' 및 근로기준법 제56조에서 정한 가산율 50%(원고들은 피고로부터 위와 같이 휴일에 근로한 시간에 대하여 근로기준법 제56조에 따라 150%의 가산율을 적용한 휴일근로수당을 별지2 표의 '기지급 연장근로수당'과 별도로 이미 지급받았다)를 곱하면 별지2 표의 '주 40시간 초과 휴일연장근로수당'란의 각 기재와 같고 이는 원고들이 휴일에 주 40시간을 초과하여 근로한 데 대한 연장근로수당이라 할 것이므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 각 돈과 그 지연손해금을 각각 지급할 의무가 있다.

피고의 공제 항변에 관한 판단

피고의 항변 피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 월 40시간에 해당하는 고정연장근로수당을 이미 지급하였고 이는 근로기준법에 따른 법정 연장근로수당을 상회하는 것이므로, 이는 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 법정 연장근로수당에서 공제되어야 한다.

판단

피고가 1996. 8. 13. 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 월급제 합의를 한 사실, 피고가 2009년 6월부터 2012년 12월까지 원고들에게 별지2 표 중 '기지급 연장근로수당'란 기재와 같이 월 40시간에 해당하는 고정연장근로수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 또한 피고는 근로기준법에 따라 지급해야 할 연장근로수당에서 이 사건 단체협약 및 이 사건 월급제 합의에 따라 원고들에게 이미 지급한 연장근로수당을 공제한 나머지를 원고들에게 지급할 의무가 있으므로, 피고가 원고들에게 지급한 월 40시간에 해당하는 고정연장근로수당(별지2 표 중 '기지급 연장근로수당')은 '피고가 근로기준법 제56조에 따라 원고들에게 지급해야 할 연장근로수당'<각주6>에서 공제되어야 한다.

그런데 월 40시간에 해당하는 고정연장근로수당은 이 사건 월급제 합의에 따라 원고들을 비롯한 근로자들이 제공한 매일 1시간의 고정연장근로에 대한 것으로서 근로기준법 제56조에 따른 '연장근로수당'일 뿐이고 여기에 근로기준법 제56조에서 정한 야간 · 휴일근로수당은 포함되지 아니하였으며, 한편 피고가 원고들에게 이 사건 단체협약에 따라 원고들이 평일 18:00 이후 제공한 연장근로 및 휴일에 8시간을 초과하여 제공한 연장근로에 대한 각 연장근로수당과 야간 · 휴일근로수당을 별지2 표 중 '기지급 연장근로수당'과 별도로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있으므로, 결국 위 '피고가 근로기준법 제56조에 따라 원고들에게 지급해야 할 연장근로수당' 중 위 고정연장근로수당으로 공제되어야 하는 것은 1 원고들이 평일 18:00 이전에 연장근로를 제공한 데 대한 연장근로수당(별지2 표 중 '18시 이전 연장근로'란 기재 각 근로시간에 통상시급 및 근로기준법 제56조에서 정한 150%의 가산율을 각각 곱하여 산정하였다) 및 2 원고들이 휴일에 주 40시간을 초과하여 근로한 데 대한 연장근로수당(별지2 표 중 '주 40시간 초과 휴일연장근로수당'란)뿐이라 할 것이고, 그 합계는 별지2 표 중 '연장근로수당'란 기재와 같다. 여기에 피고가 원고들에게 이 사건 월급제 합의에 따라 지급한 '기지급 연장근로수당'을 공제하면, 별지2 표 중 '합계'란 기재와 같이 피고가 원고들에게 지급할 법정 연장근로수당이 더 이상 남지 않게 됨은 계산상 명백하다.

따라서 피고의 위 공제 항변은 이유 있다.