광주지방법원 순천지원 2024. 9. 5. 선고 2020가합10498 판결

당사자들의 지위

피고들의 임금체계

최저임금법의 개정

임금협정 체결 등

피고들의 소정근로시간

최저임금법상 법정 최저임금

원고들 주장의 요지

원고들이 1일 기준 사납금을 납부하기 위해서 운행한 시간은 근로기준법상 근로시간에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고들은 원고들의 근로시간에 상응하는 임금을 지급하지 아니하고 소정근로시간을 기준으로 임금을 지급하였다.

원고들은 1일 최소 5시간 이상의 근로를 할 수밖에 없다. 그럼에도 불구하고 피고들은 원고들에게 3시간으로 정한 소정근로시간을 기준으로 산정한 임금을 지급하였는데 이는 최저임금에 미달하는 소정근로시간을 정한 것이며, 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위이므로 무효이다.

예비적으로, 이 사건 소는 2020. 2. 4. 제기되었고, 2023. 10. 4.자 청구취지변경신청서를 통해 청구를 특정하였는바, 비로소 원고들의 피고들에 대한 임금채권 소멸시효가 중단되었다고 할 것이므로, 3년 전인 2020. 10. 4. 전에 발생한 임금채권은 시효완성으로 소멸하였다.

구체적 판단

이 사건 소정근로시간 합의의 효력

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조).

그리고 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지 여부와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입․출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사․휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조).

구체적 판단

근로기준법 제50조는 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고”(제1항), “1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없으며”(제2항), “제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.”(제3항)고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 그리고 같은 법 제58조 제1항 본문은 “근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제2조 제1항 제8호는 ‘소정근로시간’이란 법정근로시간의 범위에서 당사자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 규정하고 있다. 이는 근로기준법상으로 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 하는 것이 아닐 뿐만 아니라, 택시운전근로자의 경우 시업과 종업 사이에 상당한 시간을 차지하는, 고객을 기다리는 대기시간이 모두 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간으로서 실근로시간에 해당한다고 평가하기 어려운 점, 원고들은 택시운전근로자로서 시업시간과 종업시간이 불분명한 점 등의 사정으로 시업과 종업 사이의 총 운행시간과 실근로시간 및 소정근로시간 사이의 괴리는 불가피한 것으로 보인다. 이러한 택시운수업의 특성에 따라 피고들과 소속 근로자들은 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있었던 것으로 보이며, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있는바(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조), 위와 같은 사정들을 고려하면, 취업규칙, 임금협정서, 근로계약 등에서 정한 소정근로시간에 관한 합의는 특별한 사정이 없는 이상 원칙적으로 유효하다.

다만, 앞서 본 관련 법리에 의하면, 피고들과 같은 택시회사가 택시운전근로자에게 지급하여야 할 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하고자 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 소정근로시간만을 형식적으로 단축하기로 합의하는 등의 특별한 경우에는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것이어서 무효라는 것인바, 이와 같은 특수한 사정에 따라 소정근로시간에 관한 합의가 무효라는 점에 관하여는 이를 주장하는 원고들에게 입증책임이 있으며, 단지 소정근로시간이 단축되었다는 사정 그 자체만으로는 위와 같은 특수한 사정에 해당한다고 보기 어렵다.

현재까지 제출된 증거에 의하면, 피고 F, H의 경우 단체협약이나 임금협정서 등으로 정한 소정근로시간의 변동이 있었다고 보기 어렵고<2>, 피고 G의 경우 2018년부터 2024년 사이에 소정근로시간의 변동이 있었으나 2022년에는 오히려 2021년보다 2시간이 늘어나기도 하였다.

이 사건 특례조항의 입법취지는 생산고에 따른 임금, 즉 ‘사납금을 제외하고 택시운전근로자들이 벌어들인 수익’인 초과운송수입금을 최저임금 산입범위에서 제외하도록 하여 택시운전근로자들의 임금체계에 최소한의 안정성을 확보하려한 것인데, 실제 근무형태나 운행시간은 실질적인 변함이 없음에도 소정근로시간을 단축하는 방법으로 계산상으로만 당해 연도의 최저임금 수준을 충족하는 고정급을 지급하는 임금체계로 변경하는 것은 이 사건 특례조항의 입법취지를 몰각시키는 것이다. 그런데 이 사건 특례조항이 시행될 무렵에 피고들이 기존의 소정근로시간보다 더 단축된 소정근로시간을 정하여 합의를 한 것이라고 보기도 어렵고, 피고 G는 2022년도에 오히려 소정근로시간을 2시간 늘린 점, 심지어 원고 A은 이 사건 임금 청구기간에 단체협약 등에서 정한 피고 G의 소정근로시간과 무관하게 이 사건 청구기간 동안 소정근로시간을 3시간으로 정하여 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다.

근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 합의에 의하여 소정근로시간을 정할 수 있고 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한 유효하다고 할 것인데, 이 사건 각 피고들의 소정근로시간에 관한 합의가 무효라고 볼만한 특별한 사정을 인정할 증거가 없다.

나아가, 원고들은 1일 최소 5시간 이상 근로를 하였다고 주장하며 이를 전제로 실제 근로시간 5시간과 각 피고들의 이 사건 소정근로시간과의 차이에 해당하는 시간에 상응하는 최저임금을 구하고 있으므로 살피건대, 원고들이 주장하는 ‘1일 실제 근로시간 5시간’은 추정에 근거한 시간일 뿐 원고들이 별지 표 기재 근무기간 동안 실제 1일 5시간 이상 근무했다고 볼 만한 증거가 없다.

소결론