광주지방법원 순천지원 2024. 10. 31. 선고 2023가합12174 판결

원고들은 피고 소속의 환경미화원으로 근무한 근로자들이다.

원고들의 임금은 피고의 환경미화직 급여규정에 따라 ① 기본급, ② 정액수당: 정액급식비, 특수업무수당, 직업장려수당, 위생수당, ③ 상여금: 정근수당, 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비, ④ 가족수당, ⑤ 초과근무수당: 야간근로수당, 시간외근무수당, 휴일근무수당, ⑥ 기타 임금 항목으로 구성되었다.

그런데 피고는 위 임금 항목 중 ① 기본급, ② 정액급식비, 특수업무수당, 작업장려수당, 위생수당만 통상임금에 해당하는 것으로 하여, 이를 기초로 산정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차유급휴가수당을 원고들에게 지급하여 왔다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급하여 온 임금 중 기말수당(연 4회), 정근수당(연 2회), 체력단련비(연 5회)(이하 위 수당들을 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)는 정기적, 일률적으로 지급되어 통상임금에 포함되어야 한다. 그런데 피고는 이 사건 각 수당을 제외하고 원고들의 통상임금을 산정하였는바, 이는 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 근로조건으로서 미달하는 범위 내에서 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 사건 각 수당을 포함하여 산정한 원고들의 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당에서 원고들이 실제 수령한 금액의 차액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 소멸시효문제와 관련하여, 이 사건 소를 제기한 2021. 12. 7.로부터 3년 전인 2018. 12. 6. 이전에 발생한 임금청구 부분을 제외하고 2018. 12. 7. 이후부터 계산한 임금만을 청구하는 것으로 청구취지를 감축하였다).

원고들과 피고는 통상임금의 범위에 관해 기본급과 정액급식비, 특수업무수당, 작업장려수당, 위생수당임을 명확하게 합의하였다. 노사 간에 통상임금의 범위에 관해 합의한 것은 유효하다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 한편 ‘고정성’이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

갑 제1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 환경미화직 급여규정(갑 제3호증)에 따라 소속 환경미화원인 원고들에게 기본급, 정액급식비, 특수업무수당, 작업장려수당, 위생수당을 합산한 금액을 기초로 이 사건 기준금액에 근로자별 근속연수에 따른 정근수당 지급률을 곱하여 산출된 금액을 연 2회(1, 7월) 정근수당으로, 이 사건 기준금액의 50%에 해당하는 금액을 연 4회(3, 6, 9, 12월) 기말수당으로, 이 사건 기준금액의 50%에 해당하는 금액을 연 5회(4, 5, 8, 10, 11월) 체력단련비로 각 지급한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 정근수당, 기말수당, 체력단련비는 원고들에게 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되고, 그 업적, 성과, 기타의 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질의 임금인바, 통상임금에 해당한다.

통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문개정되기 전의 것, 이하 같다) 제55조 소정의 시간 외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제32조 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인데, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정되어 있지 않은바, 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간 외․야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고 해고근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지가 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법 제22조 제1항의 ‘근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약’으로서 무효이다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결 등 참조). 그리고 근로기준법 제22조(현행 근로기준법 제15조에 해당한다) 제2항은 “제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다”라고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의도 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효가 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

먼저, 원고들과 피고 사이에 통상임금의 범위에 관해 기본급과 정액급식비, 특수업무수당, 작업장려수당, 위생수당임을 합의하였는지 살피면, 이 사건 환경미화원 급여규정(갑 제3호증)만으로는 근로자인 원고들의 동의 내지 합의가 있었다는 사실을 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

설령, 원고들이 피고와 통상임금의 범위에 대하여 합의가 있었다고 가정하더라도, 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 위 법리에 비추어 보건대 효력이 없다. 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 원고들에게 사건 각 수당을 포함하여 산정한 원고들의 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당에서 원고들이 실제 수령한 금액의 차액을 지급할 의무가 있다. 피고가 원고들에게 지급할 임금은 [별지2] 원고별 청구금액 기재 각 금원임에는 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 [별지2] 원고별 청구금액 기재 각 금원 및 이에 대하여 원고들이 차액의 지급을 구하는 법정 수당의 최종지급일인 2021. 12. 20.로부터 14일이 경과한 다음 날인 2022. 1. 4.부터 2024. 10. 7.자 청구취지변경신청서 부본 송달일인 2024. 10. 11.까지는 원고들이 구하는 바에 따라 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고들의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이태우(재판장) 박아름 한지혜