광주지방법원 2016. 7. 7. 선고 2013가합56688 판결

당사자들의 지위 피고는 광주광역시 광산구와의 생활폐기물 수집·운반 대행계약에 따라 대행사업을 하는 법인이고, 원고들은 피고의 운전원 및 미화 요원으로 근로한 근로자들이다.

피고의 취업규칙 및 보수규정의 내용 2010. 7.부터 2013. 6.까지 적용되는 피고의 취업규칙 및 보수규정 중 임금 및 각종 수당에 관한 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 취업규칙에 의하면, 근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 하되, 토요일은 무급 휴무일로, 일요일은 유급 휴일로 정하고 있고, 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정 기간으로 하여 다음 달의 20일에 지급하는 것으로 정하고 있다.

피고의 보수규정에 의하면, 운전원 및 미화 요원에게는 기본급 외에 매월 정액급식비 160,000원(2011. 2. 이전까지는 100,000원이었다), 교통보조비 140,000원(2011. 3.부터 지급하기 시작하였다), 목욕비 60,000원(2011. 2. 이전까지는 30,000원이었다)을, 운전원에게는 기술수당 70,000원(2011. 3. 이후 폐지되었다)을 각 정액 지급하는 것으로 정하고 있다.

피고의 보수규정에 의하면, 운전원 및 미화 요원에게는 상여금으로 기본급, 정액급식비, 교통보조비, 목욕비를 합한 금액의 50%에 해당하는 액수를 각 3월, 6월, 9월, 12월에 지급하고, 명절휴가비로 기본급, 정액급식비, 교통보조비, 목욕비를 합한 금액의 50%에 해당하는 액수를 연 2회 지급하되, 다만 입사 후 3개월간의 수습 기간에는 위 상여금 및 명절휴가비를 지급하지 아니하는 것으로 정하고 있다(2011. 2. 이전까지는 상여금 및 명절휴가비를 산정함에 있어 당시 지급되던 정액급식비, 목욕비, 기술수당을 제외한 기본급만을 포함하여 산정하였다. 이하 위 상여금 및 명절휴가비를 '이 사건 상여금'이라 한다).

피고의 취업규칙에 의하면, 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로한 경우 연장근로수당으로 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고, 휴일에 근로한 경우 휴일근로수당으로 통상임금의 50%를 가산하여 지급하며, 전년도에 부여된 연차휴가를 미사용한 경우 연차휴가수당으로 연차휴가 일수 × 통상임금 1일분을 산정하여 지급하도록 정하고 있다. 그리고 피고의 보수규정에 의하면, 무급 휴무일인 토요일과 유급 휴일인 일요일에 근로한 경우에 이를 구분하지 아니하고 모두 '휴일근무'라고 칭하고, 휴일근무 1일당 8시간을 근로한 것으로 보아 통상임금의 50%를 가산하여 총 150%를 '휴일근무수당'으로 지급하는 것으로 정하고 있다.

피고의 보수규정에 의하면, 연차수당 및 '휴일근무수당'을 산정하기 위한 통상임금의 범위에 포함되는 것으로 기본급, 정액급식비, 교통보조비, 목욕비를 정하고 있고, 이 사건 상여금은 통상임금의 범위에서 제외되어 있다(다만 2011. 2. 이전까지는 당시 지급되던 정액급식비, 목욕비, 기술수당과 이 사건 상여금을 모두 제외하고 기본급만을 통상임금으로 보아 연차수당 및 '휴일근무수당'을 산정하였다).

피고의 상여금 및 각종 법정 수당의 지급

피고는 2010. 7.부터 2011. 2.까지는 정액급식비, 목욕비, 기술수당과 이 사건 상여금을, 2011. 3.부터 2013. 6.까지는 이 사건 상여금을 각 통상임금의 범위에서 제외한 채 피고의 취업규칙 및 보수규정에서 정하는 통상임금의 범위에 포함된 수당만을 기준으로 원고들의 시간급 통상임금을 산정하여 이를 기초로 원고들에게 '휴일근무수당'과 연차수당을 각 지급하였다.

피고는 2012. 12.경 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게, 피고의 자체적인 판단에 따라 피고가 소속 근로자들에게 2010년부터 2012. 11.까지의 '휴일근무수당' 및 연차수당을 과소하게 산정하여 지급하였다고 보아 미지급분을 계산한 금액을 일시금으로 지급하였는바, 그 금액은 별지 3 계산표 '차액분 지급액(2012/12)'란의 각 기재와 같다(이하 '이 사건 차액분 기지급금'이라 한다).

피고는 별지 1 원고들 목록 순번 12부터 31까지의 원고들에 대하여 피고의 보수규정에 따라 정당하게 지급해야 할 2013. 1.부터 6.까지의 이 사건 상여금 중 합계 240,000원을 각 지급하지 아니하였다(이하 '이 사건 상여금 미지급분'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 갑 4호증, 을 6호증의 1부터 4의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 이 사건 상여금, 정액급식비, 교통보조비, 목욕비, 기술수당 등은 모두 근로기준법에 따른 통상임금에 해당하는데, 피고는 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당 등의 법정수당을 지급함에 있어서 2010. 7.부터 2011. 2.까지는 정액급식비, 목욕비, 기술수당과 이 사건 상여금을, 2011. 3.부터 2013. 6.까지는 이 사건 상여금을 각 통상임금의 범위에서 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 위 각 법정수당을 지급하였으므로, 원고들은 이 사건 상여금, 정액급식비, 교통보조비, 목욕비, 기술수당을 통상임금에 포함하여 정당하게 산정한 위 각 법정수당과 피고가 실제로 지급한 각 법정수당(이 사건 차액분 기지급금 포함)의 차액 상당의 지급을 구한다. 그리고 별지 1 원고들 목록 순번 12부터 31까지의 원고들은 피고가 지급하지 아니한 이 사건 상여금 미지급분의 지급도 함께 구한다.

이 사건의 쟁점 기본급, 정액급식비, 교통보조비, 목욕비, 기술수당이 통상임금에 포함된다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 다만 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되는지에 관해서만 당사자들이 이를 다투고 있으므로, 이에 관하여 살펴보기로 한다.

관련 법리 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차 유급휴가 미사용수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이란 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

통상임금 해당 여부에 관한 판단

살피건대, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 상여금은 그 지급 시기를 기준으로 볼 때 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만, 지급시기와 지급비율이 아무런 변동이 없이 계속 유지되어 온 것으로 보이고, 이에 따라 피고는 소속 근로자들에게 2011. 2. 이전까지는 기본급을, 그 이후에는 기본급 및 제 수당을 합한 금액의 50%에 해당하는 액수를 매년 각 3월, 6월, 9월, 12월 및 설, 추석 등 총 6회에 걸쳐 정기적이고 일률적으로 지급하였던 점, 2 피고의 보수규정에 의하면 이 사건 상여금은 입사 후 3개월이 지난 근로자에게만 지급하는 것으로 되어 있기는 하나 이는 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 연장근로 등의 제공 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것으로서 고정성 인정에 장애가 되지 아니하는 점, 3 이 사건 상여금의 액수는 이를 매월 지급하였다고 가정할 경우 근로자 개인의 1개월분 기본급 및 제 수당의 약 25%에 이르는 것으로 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있는 점, 4 따라서 이 사건 상여금이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기는 어려운 점 등을 모두 종합하여 볼 때, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 근로기준법상의 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 먼저, 이 사건 상여금은 지급 월 현재 재직자에 한하여 지급하고, 지급 월 이전 2개월 중 1개월 이상 결근자에게는 일할계산하여 지급한다는 조건이 붙어 있다고 주장하나, 피고의 취업규칙이나 보수규정에 이 사건 상여금을 지급 월 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다거나 1개월 이상 결근자에게는 일할계산하여 지급한다는 규정은 존재하지 아니하고, 그 밖에 피고가 주장하는 이 사건 상여금 지급조건을 인정할 만한 증거가 달리 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 다음으로, 이 사건 상여금에 관하여는 해당 근로자가 비록 입사 후 3개월이 지났다고 하더라도 이 사건 상여금 지급 월 이전에 퇴사하는 경우에는 이 사건 상여금 전액을 지급하지 아니하는 조건이 붙어 있으므로, 통상임금의 인정 기준 중 하나인 고정성이 없다고 주장한다. 살피건대, 을 7, 8, 9호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 피고가 일부 근로자들에 대하여 해당 근로자가 입사 후 3개월이 지나 이 사건 상여금 지급 월 이전에 퇴사하는 경우에 이 사건 상여금 전액을 지급하지 아니하였던 사실은 인정된다. 그러나 피고의 취업규칙이나 보수규정에는 피고가 주장하는 위와 같은 조건을 찾아보기 어렵고, 달리 그와 같은 조건의 존재를 인정할 만한 증거가 없는 점, 오히려 피고의 취업규칙 제53조 제2항은 "신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할계산하여 지급한다."라고 규정하고 있는 점, 따라서 설령 피고가 위와 같이 일부 근로자들에게 이 사건 상여금을 위와 같은 이유로 지급하지 아니하였더라도 이는 임금을 미지급한 것에 불과하고, 그것만으로 위와 같은 내용의 근로조건에 관한 묵시적 합의나 관행이 성립하였다고 볼 수는 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 상여금에 피고가 주장하는 바와 같은 조건이 붙어 있다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 포함되므로, 피고는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 각종 법정수당을 다시 산정한 후 이에서 피고가 기지급한 법정수당을 제한 차액을 지급하여야 할 의무가 있다.

미지급 법정수당 지급의무에 대한 피고의 항변에 관한 판단

이에 대하여 피고는 먼저, 원고들을 비롯한 소속 근로자들과 사이에 정년과 관계없이 계속 근로를 인정하기로 하되, 피고의 사업이 광산구청과의 계약에 따라 톤당 단가제로 운영되는 것을 고려하여 근로자들의 임금에 관하여는 근로계약에서 인정된 금액 이외의 추가된 임금은 지급하지 않기로 합의하였으므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하게 됨에 따라 발생하는 추가적인 법정수당을 지급할 의무가 없다고 주장하나, 피고의 위 주장 사실을 인정할 아무런 증거가 없고, 설령 그와 같은 합의가 있었다고 하더라도 이는 근로기준법에 따라 정당하게 산정된 법정수당을 지급하지 않기로 하는 합의로서 강행법규 위반으로 무효이므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

다음으로 피고는, 톤당 단가제로 운영되는 피고의 사업 특성을 고려하여 피고와 피고 소속 근로자들은 매년 임금 협상을 하면서 통상임금의 기준에 관한 협의를 거쳐 이 사건 상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 연장근로수당이나 휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하기로 하였고, 피고 소속 근로자들도 이를 양해하여 그동안 위 각 법정수당을 지급받아 왔기 때문에, 이 사건 상여금을 통상임금에서 배제하는 것에 관하여는 노사 간에 묵시적인 합의 또는 관행이 존재하고 있고, 만약 원고를 비롯한 피고 소속 근로자들이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당 등을 청구할 경우 피고는 새로운 재정적 부담으로 인한 중대한 경영상 어려움을 겪게 될 것이므로, 원고들의 이 사건 청구 중 미지급 법정수당을 구하는 부분은 신의칙에 반하는 것으로서 허용될 수 없다고 항변하나, 피고와 소속 근로자들 사이에 이 사건 상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 각종 법정수당을 산정하기로 하는 임금협상이 있었다는 사실 및 그에 따른 묵시적 합의 또는 관행이 존재한다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 항변은 나머지 점에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

미지급 법정수당 지급의무 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금, 정액급식비, 교통보조비, 목욕비, 기술수당은 모두 통상임금에 해당함에도 피고는 2010. 7.부터 2011. 2.까지는 정액급식비, 목욕비, 기술수당과 이 사건 상여금을, 2011. 3.부터 2013. 6.까지는 이 사건 상여금을 각 통상임금의 범위에서 제외한 채 원고들에 대한 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당을 계산하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 2010. 7.부터 2013. 6.까지 이 사건 상여금 등을 모두 포함하여 근로기준법에 따라 적법하게 산정된 통상임금을 기초로 다시 산정한 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당과 피고가 이미 지급하였던 위 각 법정수당과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금의 산정 방법 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 통상임금 산정 기준시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 통상임금 산정 기준시간 수에 포함되어야 한다.

월 통상임금 산정 기준시간 수의 산정 피고의 취업규칙에서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하고, 주휴일을 유급휴일로 정하고 있는 사실은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간은 209시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 원 단위 미만은 반올림]이 된다.

시간급 통상임금의 산정 통상임금의 범위에 포함되는 이 사건 상여금, 정액급식비, 교통보조비, 목욕비, 기술수당을 포함하여 원고들이 2010. 7.부터 2013. 6.까지 매월 각 지급받았거나 지급받았어야 할 통상임금에 해당하는 기본급 및 제 수당들의 액수 및 월급 통상임금은 각 별지 3 계산표 '통상임금의 범위'란 및 '합계'란의 각 기재와 같고, 월급 통상임금액을 월 통상임금 산정 기준시간인 209시간으로 나눈 시간급 통상임금은 별지 3 계산표 '통상임금(시급)'란의 기재와 같다.

미지급 연장근로수당 및 휴일근로수당

연장근로수당의 산정방법 근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 한편 이러한 연장근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로 결과적으로 이 사건 연장근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 150이 된다. 따라서 이 사건에서 연장근로수당은 『시간급 통상임금 × 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근무한 연장근로시간 × 150%(= 근무 자체에 대한 통상임금 100% + 연장근로수당 가산율 50%)』의 산식을 통하여 구할 수 있는바, 이 사건에서 주중 및 주말 근로를 불문하고 1일 8시간을 초과하여 근무한 연장근로 시간이 존재하지 아니하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고는 소속 근로자가 무급 휴무일인 토요일에 근무하는 경우에도 이를 '휴일근무'라고 칭하면서 이에 대하여 '휴일근무' 1일당 근로시간을 8시간으로 보아 '휴일근무수당'을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 토요일의 근로는 월요일부터 금요일까지 주 40시간의 근로를 초과한 근로이므로, 결국 이 사건에서 위 산식의 "1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근무한 연장근로시간"은 『토요일 근무 일수 × 8시간』의 산식으로 계산된다.

연장근로수당의 산정 원고들의 2010. 7.부터 2013. 6.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 3 계산표의 '통상임금(시급)'란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 2010. 7.부터 2013. 6.까지 월별로 토요일에 근무한 일수가 별지 3 계산표의 '연장근로수당(토요근무수당)'란 중 '일수'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면, 원고들이 지급받았어야 할 정당한 연장근로수당은 별지 3 계산표의 '연장근로수당(토요근무수당)'란 중 '정당한 연장수당'란 기재 각 금액<1>과 같다.

휴일근로수당의 산정방법

당사자들의 주장 원고들은 이 사건에서 일요일에 한 근로는 연장근로에 해당함과 동시에 휴일근로에도 해당하므로, 이에 대한 법정수당은 연장근로수당 및 휴일근로수당을 각 가산한 통상임금의 200%로 산정되어야 한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 휴일근로에 연장근로에 따른 가산임금을 중첩하여 적용할 수 없다고 주장한다.

판단

근로시간과 휴일 및 가산임금에 관한 근로기준법의 규정 근로기준법 제50조 제1항에서는 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고 규정하고, 이어서 제50조 제2항에서는 "1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다"고 규정함으로써, 근로기준법은 근로시간과 관련하여 1주 단위의 근로시간을 제한함과 동시에 1일 단위의 근로시간을 제한하는 이중의 제한을 가하고 있다. 아울러 근로기준법 제55조에서는 휴일과 관련하여 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다"고 하여 주휴제의 원칙을 규정하고 있다. 위와 같은 근로시간 규제와 주휴제의 원칙을 위반하여 행해진 근로 그리고 야간근로와 관련하여 근로기준법 제56조는 "사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간 외 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다"고 하여 가산임금제도를 규정하고 있다.

가산임금제도의 취지 및 중복가산의 가부

근로기준법 제56조에서 시간 외·야간 및 휴일근로의 경우 가산임금을 지급하도록 한 제도적 취지는 사전적으로는 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가함으로써 시간 외·야간 및 휴일근로를 억제하여 장시간 근로로부터 근로자를 보호함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 것이고, 사후적으로는 시간 외·야간·휴일근로가 기준근로시간이나 주간 또는 소정 근로일에 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 해 주려는 것이다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 등 참조).

그런데 이러한 시간 외·야간 및 휴일근로 사이에서도 그 억제를 통하여 구체적으로 확보하려고 하는 것을 다시 살펴보면 서로 구별되는 면이 있음을 알 수 있다. 즉 연장근로의 억제는 근로기준법 제50조 등에 의한 근로시간 규제를 준수하게 함으로써 근로시간의 길이 자체를 규율하는 것에 초점이 있다면, 야간근로의 억제는 특정한 시간대의 근로 자체를 억제하는 것에 그 취지가 있다고 할 수 있고, 한편 휴일근로의 경우 그 억제를 통하여 근로시간의 길이를 제한하는 측면과 함께 근로시간이 1주간 40시간이나 1일 8시간을 초과하는지와 관계없이 원래 근로의무가 없는 특정한 날의 근로를 억제하는 것을 그 목적으로 한다고 할 수 있다.

이처럼 근로기준법 제56조에서 시간 외·야간 및 휴일근로에 대하여 각각 가산임금을 지급하도록 한 것은 그 일반적 취지에는 공통점이 있으면서도 구체적으로 확보하려고 하는 것은 서로 구별되는 면이 있으므로, 시간 외·야간 및 휴일근로라는 각 가산 사유는 그 자체가 논리적으로 어느 하나에 해당하면 다른 사유에는 해당할 수 없는 상호 흡수 혹은 배제의 관계에 있는 것이 아니라 서로 양립이 가능하고 또 중복적용이 될 수 있는 관계에 있다고 할 수 있다.

휴일근로의 연장근로 해당성

이러한 관점에서 휴일근로의 연장근로 해당성 여부를 구체적으로 살펴보면, 우선 근로기준법 제50조에서 정하는 1주간 근로시간 및 1일 근로시간에 관한 이중의 제한 중 어느 하나에 해당하면 연장근로에 해당한다. 즉 1주간의 총 근로시간이 40시간 이내라도 특정일의 근로시간이 8시간을 초과하거나 1주간의 각 일의 근로시간이 8시간 이내라도 그 주의 총 근로시간이 40시간을 초과하게 되면 연장근로에 해당한다.

따라서 휴일에 근로하는 경우 그날의 근로시간이 8시간을 초과하게 되면 근로기준법 제50조 제2항의 제한을 벗어나는 것으로서 연장근로에 해당하고, 8시간을 초과하는 근로는 휴일근로와 연장근로의 성질을 겸유하게 된다.

마찬가지로 휴일근로가 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하면 그 근로는 근로기준법 제50조 제1항의 제한을 벗어나는 것으로서 연장근로에 해당하고, 1주간 40시간을 초과하는 근로는 휴일근로로서의 성질과 연장근로로서의 성질을 겸유하게 된다.

이처럼 1주간 40시간을 초과하는 근로에 해당하는 휴일근로, 1일 8시간을 초과하는 휴일근로는 연장근로의 성질을 겸유하게 되어 연장근로라는 근로시간의 길이에 의한 가산사유와 원래 근로의무가 없는 날의 근로라는 근로의 성격에 의한 가산사유가 중복되므로 휴일근로와 연장근로의 사유별로 발생하는 가산율을 합산하여 가산임금을 산정하여야 한다.

1주간 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제50조 제1항의 해석과 휴일근로

법 해석의 방법 법은 원칙적으로 불특정 다수에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 될 수 있는 대로 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석할 것도 또한 요구된다. 요컨대 법 해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가로 동원함으로써, 위와 같은 법 해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결 등 참조).

'1주간'의 의미 근로기준법은 근로기준법 제50조 제1항뿐만 아니라 여러 규정에서 1주간, 1주, 1주일이라는 용어를 사용하고 있으나(제2조 제8호, 제18조, 제52조, 제53조, 제55조, 제69조, 제71조 등), 그 정의규정 또는 해석규정을 두지 않고 있다. 그런데 '1주간'에서의 '주간'이란 주일을 세는 단위이므로 '1주간'이란 '1주일'을 의미하고, 1주일이란 특별한 법률용어가 아니라 일상용어로서 그 의미는 역상(曆上)의 7일로 이해되고 있으며, 나아가 근로기준법 제50조 제1항의 해석과 관련하여서도 '1주간'이란 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 일요일부터 토요일까지의 역주(曆週)를 의미하는 것으로 해석하는 것이 보통이다. 근로기준법 제50조 제1항에서 위와 같은 의미의 1주간이라는 용어를 사용하면서 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있을 뿐 휴일에 이루어지는 근로를 통상의 근로와 구분하여 1주간의 근로시간에서 제외한다는 취지의 별도 규정을 두지 않고 있는 이상, 근로기준법 제50조 제1항에서 그 규제대상으로 삼고 있는 1주간의 근로시간에는 주휴일을 포함한 휴일의 근로시간까지를 포함한다고 해석하는 것이 근로기준법 제50조 제1항의 문언의 통상적인 의미에 충실한 해석이라고 할 것이다. 위와 같이 '1주간'이라는 문언 자체가 누구나 알 수 있는 명확한 개념으로 구성되어 있음에도 그 문언과 달리 '1주간'의 의미를 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석하는 것은 법문의 가능한 의미를 벗어나 법률의 문언적 해석의 원칙에 반하는 것으로 특별한 사정이 없는 이상 쉽게 받아들일 수 없다.

근로기준법 제50조 제2항에서의 '1일'의 의미와의 관계 근로기준법 제50조 제2항에서는 '1일'의 근로시간을 그 규제대상으로 삼고 있는데, 휴일에 8시간을 초과하여 근로하는 경우 이는 근로기준법 제50조 제2항에서 정한 제한을 넘어서는 것으로서 8시간을 초과한 근로는 휴일근로인 동시에 연장근로에 해당하게 되고 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 각 가산하여 산정하여야 한다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조). 위와 같은 해석은 근로의무를 전제로 하는 소정근로일뿐 아니라 주휴일 등 휴일도 근로기준법 제50조 제2항의 '1일'에 해당된다는 것을 전제로 하는 것인바, 1주간 근로시간 규제와 1일 근로시간 규제는 서로 밀접한 연관을 가진 근로시간 규제의 두 축이라고 할 수 있음에도 1일 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제50조 제2항의 '1일'에는 휴일이 해당된다고 보면서, 1주간 근로시간 규제에 관한 근로기준법 제1항의 '1주간'에는 소정근로일만이 포함되고 휴일이 포함되지 않는다고 보는 것은 근로시간 규제의 두 축에 관한 통일적 해석을 저해하는 것으로 논리적·체계적 해석의 원칙에 비추어도 받아들이기 어렵다.

근로기준법 제50조의 '근로시간'의 의미 근로기준법 제50조는 1주일 또는 1일을 단위로 하여 과중한 근로시간을 제한하고자 하는 규정이므로, 근로기준법 제50조에서 말하는 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말하는 것이다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조). 근로기준법 제50조에 의한 근로시간 규제의 대상이 되고 그 위반이 있을 경우 벌칙 부과나 가산임금지급의무의 발생 요건이 되는 근로시간은 실근로시간을 의미하는 것이지, 근로의무가 설정된 시간인 '소정근로시간'을 의미하는 것이 아니다. 다시 말해 근로시간 규제 위반으로 인한 벌칙 부과와 가산임금 지급의무는 실근로시간이 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 때 발생하는 것이지, 근로의무가 설정된 소정근로시간이 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 때 발생하는 것이 아니다. 한편 주휴일을 포함한 휴일 근로를 1주간 40시간의 근로시간 규제에 포함할지도 실근로시간의 관점에서 파악하여야 한다. 주휴일을 포함한 휴일에 근로가 행해지지 않는 경우 1주 40시간의 초과 여부는 1주간 중 휴일을 제외한 나머지 소정근로일의 근로시간이 40시간을 초과하는지에 따라 결정되는데, 이는 원래 1주간 40시간의 근로시간 규제가 근로의무 있는 소정근로시간과 소정근로일(근로의무일)을 기준으로 하고 휴일은 근로의무가 없어 제외되기 때문이 아니라, 휴일에 근로가 행해지지 않아 1주간 근로시간 규제의 대상이 되는 실근로시간이 없기 때문이다. 이와 반대로 주휴일을 포함한 휴일에 근로가 행해지는 경우에는 비록 소정근로시간 또는 소정근로일의 근로에는 해당하지 않지만, 근로시간 규제의 대상이 되는 실근로시간이 발생하므로 휴일의 실근로시간을 포함하여 1주간 40시간의 근로시간 규제를 초과하는지를 판단하여야 한다. 따라서 1주간 40시간의 근로시간 제한 규정이 소정근로시간이 설정된 소정근로일 또는 근로의무일을 전제로 하여 설정된 것이므로

근로기준법 제50조에서 '휴게시간' 제외의 의미 근로기준법 제50조에서 1주간 40시간, 1일 8시간의 근로시간 규제와 관련하여 '휴게시간'을 제외한 것은 근로기준법 제50조의 규제 대상이 실노동시간이므로 근로시간에 휴게시간은 제외된다는 당연한 법리를 명시한 것일 뿐이고<2> 이를 근거로 하여 1주간의 근로시간 규제에 관한 규정이 소정근로일 또는 근로의무일을 전제로 설정된 것이라고 보기 어렵다.

근로기준법 시행령 제30조의 의미 근로기준법 시행령 제30조에서는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 근로기준법상의 주휴일이 유급휴일로 부여된다고 규정하고 있다. 위 규정은 근로자에게 1주일에 1회 이상의 휴일을 보장하도록 한 근로기준법 제55조의 규정을 전제로 하면서, 성실 근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근한 경우에 유급휴일을 부여할 것을 정한 규정이다. 이와 같이 보면, 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐, 휴일 자체가 보장되지 않는 것은 아니므로, 근로자는 휴일로서 쉴 수는 있되 그 날은 임금이 지급되지 않는 무급의 주휴일이 되는 것이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결). 따라서 근로기준법 시행령 제30조의 규정은 그 충족 여부에 따라 유급 또는 무급휴일의 취득 여부가 결정되는 것에 관한 규정일 뿐, 1주간 근로시간 규제와 관련하여 소정근로일(근로의무일)만을 기준으로 근로시간을 산정하여야 한다는 취지를 직접적으로 규정하였거나 그 규정으로부터 위와 같은 취지를 이끌어 낼 수 있는 규정이라고 볼 수 없다.

연장근로와 야간근로의 중복을 인정하는 것과의 균형 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 근로가 야간에 이루어지는 경우에는 연장근로라는 시간의 길이에 의한 가산사유와 야간이라는 시간의 위치에 의한 가산사유가 중복하여 발생함으로써 연장근로수당과 야간근로수당의 지급의무가 함께 발생하게 된다. 이와 균형을 맞추기 위해서는 휴일의 8시간을 초과하는 근로는 물론이고 휴일 근로시간 중 1주 40시간을 초과하는 근로의 경우에도 휴일근로와 연장근로의 중복을 인정하여야 한다.

소결 따라서 휴일 근로시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간은 연장근로시간으로서의 성질도 아울러 가지고, 따라서 해당 근로시간에 대하여는 휴일근로수당과 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다고 보는 것이 타당하다.

휴일근로수당의 산정방법 근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 휴일근로 및 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 이 사건에서 원고들이 1주간 40시간 또는 1일 8시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간에 대하여는 휴일근로수당과 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다는 점은 앞서 살펴본 바와 같으며, 한편 휴일의 근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로, 결과적으로 휴일근로 겸 연장근로수당(이하 '휴일근로수당'이라고만 한다)의 총액은 통상임금의 100분의 200이 된다. 따라서 이 사건에서 휴일근로수당은 『시간급 통상임금 × 1일 8시간 또는 1주간 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 시간 × 200%(= 근무 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 가산임금 50% + 연장근로 가산임금 50%)』의 산식을 통하여 구할 수 있는데, 이 사건에서 1일 8시간을 초과한 휴일근로시간이 존재하지 아니하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 한편 피고는 소속 근로자가 주휴일인 일요일에 근무하는 경우 이를 '휴일근무'라고 칭하면서 이에 대하여 '휴일근무' 1일당 근로시간을 8시간으로 보아 '휴일근무수당'을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 이 사건에서 위 산식의 "1일 8시간 또는 1주간 40시간을 초과하여 휴일에 근무한 시간은 『일요일 근무일수 × 8시간』의 산식으로 계산된다.

휴일근로수당의 산정 원고들의 2010. 7.부터 2013. 6.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 3 계산표 '통상임금(시급)'란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 2010. 7.부터 2013. 6.까지 월별로 일요일에 근무한 일수가 별지 3 계산표의 '휴일근로수당(일요근무수당)'란 중 '일수'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면, 원고들이 지급받았어야 할 정당한 휴일근로수당은 별지 3 계산표의 '휴일장근로수당(일요근무수당)'란 중 '정당한 휴일수당'란 기재 각 금액<3>과 같다.

미지급 연장근로수당 및 휴일근로수당의 산정 한편 피고가 원고들의 토요일 및 일요일 근로에 대하여 지급한 '휴일근무수당'이 별지 3 계산표의 '차액분(연장, 휴일근무수당)'란 중 '지급된 법정수당'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 연장근로수당 및 휴일근로수당의 액수는, 앞서 본 바와 같이 산정된 정당한 연장근로수당 및 정당한 휴일근로수당을 합한 액수에서 위와 같이 기지급된 '휴일근무수당'의 액수를 제한 금액이 된다고 할 것인바, 이는 별지 3 계산표의 '차액분(연장, 휴일근무수당)'란 중 '미지급 법정수당'란 기재 각 금액과 같다.

미지급 연차수당

미지급 연차수당의 산정 방법 근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 사용하지 아니한 유급 휴가 일수에 대하여 통상임금을 기초로 산정한 임금, 즉 연차수당을 지급하여야 하는바, 이 사건에서 연차수당은 『시간급 통상임금 × 8시간 × 미사용 연차휴가 일수』의 산식을 통하여 구할 수 있고, 미지급 연차수당은 『정당한 연차수당 - 기지급 연차수당』의 산식을 통하여 구할 수 있다.

미지급 연차수당의 산정 원고들의 2010. 7.부터 2013. 6.까지의 월별 시간급 통상임금이 별지 3 계산표 '통상임금(시급)'란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 미사용 유급 휴가 일수가 별지 3 계산표의 '연차수당 차액분'란 중 '일수'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이를 앞서 본 산식에 따라 계산하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 연차수당은 별지 3 계산표의 '연차수당 차액분'란 중 '미지급 연차수당'란 기재 각 금액<4>과 같다.

이 사건 차액분 기지급금의 공제 피고가 2012. 12.경 원고들에게 이 사건 차액분 기지급금을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이는 앞서 본 미지급 연장근로수당 및 휴일근로수당과 미지급 연차수당을 합한 금액에서 공제되어야 한다.

이 사건 상여금 미지급분 피고가 별지 1 원고들 목록 순번 12부터 31까지의 원고들에게 이 사건 상여금 미지급분 각 240,000원을 지급하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 위 원고들에게 위 240,000원을 지급할 의무가 있다.

소결론 위와 같이 산정한 미지급 연장근로수당 및 휴일근로수당과 미지급 연차수당을 합한 금액에서 이 사건 차액분 기지급금을 공제하고 이 사건 상여금 미지급분을 더하여 최종적으로 계산한 금액은 별지 3 계산표의 각 '미지급 임금'란의 각 기재 및 별지 2 인용금액표의 '인용금액'란의 각 기재와 같다<5>. 따라서 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 그 각 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일인 2013. 7. 5.부터 이 사건 2016. 6. 17.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2016. 6. 20.까지는 민법에 따른 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.