광주지방법원 2023. 7. 21. 선고 2016가합60978 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번 호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 경쟁입찰을 통해 도급계약을 체결한 협력업체들에 소속된 근로자이거나 퇴직자에 불과하고, 피고의 지시 · 감독을 받으며 종속적인 관계에서 업무를 수행한 것이 아니다. 따라서 피고와 사이에 묵시적 근로계약관계의 성립을 전제로 하는 근로자 지위확인 청구 및 차액임금 청구는 모두 부당하다.

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적 · 명목적인 것에 지나지 않고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결, 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조).

앞서 본 증거들, 갑 제2 내지 16호증, 갑 제43 내지 91호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합해 보면, 피고와 도급계약을 체결한 협력업체들은 사업주로서의 독자성이 희박하거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적 · 명목적인 것으로 평가할 수 있고, 원고들은 사실상 피고와 종속적인 관계에 있었으며, 원고들에게 실제로 임금을 지급하는 자나 원고들이 근로를 제공한 상대방도 피고라고 볼 수 있다. 따라서 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있거나, 근로제공 당시 묵시적 근로계약관계에 있었다고 봄이 타당하다.

따라서 별지1 원고들의 재직표 '재직여부'란에 '○' 표시가 된 원고들은 피고의 근로자 지위에 있다. 피고가 이를 다투는 이상 그 확인의 이익도 있다.

앞서 판단한 바와 같이 원고들과 피고 사이에 묵시적으로 근로계약관계가 성립되어 원고들이 피고의 근로자 지위에 있거나 그 근무기간 동안 피고의 근로자 지위에 있었다고 인정되므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건에 따라 정당하게 산정한 임금과 원고들이 협력업체들로부터 실제로 지급받은 임금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 단체협약과 취업규칙은 직원의 정년을 59세로 규정하고 있다. 다만 2016. 1. 1.부로 정년연장형 임금피크제를 도입하면서 정년을 60세로 연장하여 시행하고 있다. 따라서 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립한다고 하더라도 위와 같이 정하여진 정년퇴직일 이후에는 더 이상 피고의 근로자로서의 지위를 가질수 없으므로, 정년이 도래한 원고들의 차액 임금 청구는 부당하다.

설령 정년이 도래한 원고들에 대해 임금을 지급하여야 한다고 하더라도, 피고의 '비정규직 근로자 관리지침(2007. 10. 1. 제정)' 제3조에 의하면, 고령자고용촉진법 제2조 제1호에 따른 고령자를 고용하는 경우에도 위 지침이 적용되고, 위 지침에 의하면 고령자를 고용하는 경우 일정 비율로 삭감한 임금을 지급한다고 정하고 있으므로 정년이 도래한 원고들의 경우 위 지침을 적용하여 임금을 산정하여야 한다.

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않은 채 사용자와 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 그 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 해고하려면 근로기준법 제30조 제1항이 정하는 '정당한 이유'가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809판결 등 참조).

대법원은 피고의 협력업체의 근로자들이 피고를 상대로 근로자지위확인 및 임금을 청구하였던 사안에서 피고는 정년을 경과한 원고들에게 해당 정년 이후의 근로 제공 기간에 대하여 임금을 지급할 의무를 면할 수 없다고 판단한 바 있다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조).

앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 정년이 도래했다고 주장하는 원고들이 정년이 도과한 후에도 정년을 연장하는 등 별다른 조치 없이 협력업체들에서 종전과 같이 계속 근로한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 해당 기간 동안에는 해당 원고들이 피고를 사용자로 하여 계속 근로관계를 유지해 왔다고 보아야 하고, 단순히 정년이 지났다는 이유만으로 묵시적 근로계약관계에 있는 피고가 정년 이후의 근로제공 기간에 대해 임금 지급의무를 면할 수는 없다.

또한, '비정규직 근로자 관리지침'은 그 적용대상이 무기계약 및 기간제근로자 등 비정규직 근로자로서(제1조) 정규직 근로자에 대하여도 적용되는 규정이라고 보기 어렵고, 위 지침에 정년을 도과한 근로자를 고용할 때에는 무기계약 또는 기간제근로자 등 비정규직으로 고용한다는 취지가 포함되어 있지는 않다. 따라서 피고와의 묵시적 근로계약관계가 인정되는 원고들 중 정년을 도과한 원고들이 당연히 피고의 비정규직 근로자가 되고 그에 따라 위 '비정규직 근로자 관리지침'이 적용된다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유가 없다.

원고들의 직종 및 원고들이 수행하였다고 주장하는 작업 내용을 구체적으로 살펴보면 피고가 직접 고용한 근로자들의 작업 내용과는 상당한 차이가 있거나 피고의 직제에는 존재하지 않는 직종이므로 피고의 직종 가운데 원고들의 작업 내용과 유사한 직종을 임의로 선택하는 방식으로 원고들에게 적용되어야 할 본급을 산정하는 것은 타당하지 않다. 특히, ① 원고 1 A 내지 원고 4 D는 'S'에 소속되어 '제재작업'을 하였는데 위 원고들은 보통 9시에 작업을 시작하여 14-15시경 작업을 끝내고 퇴근하였던 반면, 피고의 토건원은 하루 8시간 이상 근무하면서 사업장 건물 및 구축물 보수, 목공기계를 통한 제재목 가공작업을 하였으므로 원고 1 A 내지 원고 4 D의 직군을 토건원으로 분류할 수 없고, ② 원고 11 K는 '축전차 수리' 업무를 하였는데, 축전차를 전문적으로 수리하는 일이 아니라 일상적으로 관리하고 보수하는 일이었으므로 피고의 기계수리원의 업무와는 차이가 있다.

원고들과 피고 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립하는 이상, 피고는 피고 소속 근로자에 준하여 원고들의 임금을 산정한 후 원고들의 실수령액과 위 임금 사이의 차액을 구하여 이를 원고들에게 지급하여야 한다. 그러므로 피고의 근로자들이 수행하는 업무가 해당 원고들의 업무와 완전히 동일한 것이 아니더라도, 피고는 원고들에게 위 원고들이 수행한 업무와 유사한 직종의 본급을 적용하여 실수령액과의 차액을 지급하면 된다.

피고는 원고 1 A 내지 원고 4 D가 수행한 제재작업은 피고의 토건원보다 근무시간이 현저히 적고, 원고 11 K가 수행한 축전차 수리작업은 단순작업에 불과하므로 원고들 주장의 작업내용과 직종을 근거로 차액 임금을 계산하여서는 아니 된다는 취지로 주장하나, 위 제재작업은 피고의 토건원의 업무범위 중 '목공계에서 목공기계를 통한 제재목 가공작업'과 유사한 것으로 보이고, 위 축전차 수리작업은 피고의 기계수리원의 업무범위 중 '광산 갱 내외 주요시설(권양기, 압축기, 펌프, 록카쇼벨, 기타) 점검, 고장 보수 업무'와 유사한 것으로 보이며, 위 원고들이 수행한 업무가 그 비교 직군에 비하여 업무 강도나 전문성이 떨어진다고 섣불리 단정할 수 없고, 피고의 위 주장에 부합하는 을 제25호증의 기재는 이 사건 소 제기 이후 사후적으로 작성된 사실확인서로서 그 작성자와 피고와의 관계에 비추어 보거나 그 기재 내용의 근거가 되는 객관적 자료가 없는 점에 비추어 그대로 신뢰하기 어려운 면이 있으므로 이를 들어 위 인정사실과 달리 보기는 어렵다.

원고 11 K 및 원고 12 L을 제외한 나머지 원고들은 월 근무일수를 구체적으로 확인할 만한 자료가 없으므로 위 나머지 원고들의 근무일수를 일률적으로 21.65일로 보고 이를 기준으로 임금을 산정하는 것은 타당하지 않다.

원고 K와 L을 제외한 나머지 원고들의 월별 근무일수가 어떠하였는지를 구체적으로 확인할 만한 자료가 없으나, 갑 제17 내지 39, 42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 각 협력업체에 소속되어 일정한 급여를 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 원고들이 각 협력업체 이외의 별개의 직업에 함께 종사하거나 건강상 문제 등 개인적 사정으로 이 사건에서 문제되는 업무에 전적으로 종사하지 아니하였다고 볼 만한 자료나 원고들이 수행한 각 업무가 특별히 다른 업무들에 비하여 월별 근무일수가 적은 업무들이라고 볼 만한 자료도 없으므로, 원고들은 다른 일반적인 근로자들이 통상적으로 근무한 바와 마찬가지로 위 근무기간 동안 매월 평균적으로 소정근무일수인 21.65일을 근무한 것으로 추단할 수 있다.

원고들은 원고 K 및 원고 L에 대하여 통상수당(=시간급 통상임금 × 8시간 ×유급휴가일수)을 청구하고 있는데, 피고의 보수규정상 통상수당이라는 명목의 수당이 존재하지 않으므로 이를 청구할 근거가 없다.

살피건대, 원고들이 '통상수당'이라는 명목으로 산정한 수당은 이른바 유급휴일수당으로서, 피고의 단체협약 제20조는 국경일 등을 정휴일로 정하면서 유급으로 한다고 정하고 있고, 단체협약 제23조는 월차휴가를 정하면서 통상임금을 지급한다고 정하고 있으며, 직원임금규정 제18조, 제19조는 취업규칙에서 정한 유급휴일 또는 유급휴가일에 통상임금의 100%를 지급하도록 정하고 있다. 따라서 피고는 원고들에게 유급휴일수당(=시간급 통상임금 × 8시간 × 유급휴가일수)을 지급할 의무가 있다.

위에서 살펴본 사항 이외에 원고들이 각 원고별 차액 임금을 산정한 방식 및 내역에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

다만, 피고는 청구취지를 확장한 때에는 그 청구취지 변경신청서가 송달된 다음날부터 소송촉진 등에 관한 특례법상 지연손해금을 청구할 수 있는데, 원고들이 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달되기 이전인 2022. 2. 1.부터 연 5%의 법정이자를 청구하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다.

살피건대, 원고들은 2013년 1월부터 2021년 12월까지 발생한 차액 임금 및 각 연도별 차액 임금에 대하여 그 다음해 2. 1.부터 2021. 12. 31.까지 발생한 지연이자를 청구하고 있다. 피고의 임금규정에 따르면 전월 근로에 대한 임금을 그 다음월에 지급한다고 정하고 있으므로 가령 2013년 12월분 임금의 경우 피고의 지급의무는 2014년 1월 발생한다. 따라서 각 월별 차액 임금에 대한 지연이자가 매월 발생한다고 할 것이나, 계산의 편의상 각 연도별 차액 임금에 대하여 그 다음해 2. 1.부터 지연이자를 기 산하여 청구하고 있는 것으로 보인다. 위 지연이자는 소송촉진 등에 관한 특례법과는 무관한 민법상 법정이자로서 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달되기 이전에도 청구할 수 있다고 할 것이므로 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2 원고별 인용금액 '인용금액(=각 연도별 차액 임금+ 각 연도별 차액 임금에 대하여 그 다음해 2. 1.부터 2021. 12. 31.까지 발생한 이자)'란 기재 돈(상세 계산내역은 별지4 원고별 계산내역 참조) 및 그 중 '차액 임금'란 기재 돈에 대하여 2022. 2. 1.부터 이 사건 2023. 5. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 5. 9.까지는 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유상호(재판장) 이지숙 김창환

광주지방법원

판결

사건

2016가합60978

판결선고

2023. 7. 21.

광주지방법원

제11민사부

판결

각주1) 제11조(산재보험료 등) 건강보험료, 국민연금, 고용보험료 및 산재보험료, 임채부담금의 납부는 "을(협력업체)"의 책임 관리하에 "을(협력업체)"이 일괄 납부함을 원칙으로 하고, "을(협력업체)"이 일괄 납부한 보험료 중 사업자 부담분은 "갑(피고)"이 부담하며 "을(협력업체)"에게 사후 정산하여 지급토록 한다. 다만, 갱내작업에 대한 산재보험료, 임채부담금, 고용보험료는 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법령에 따라 "갑(피고)"이 납부함을 원칙으로 하고, 고용보험료는 업무의일관성을 위하여 "을(협력업체)"의 근로자부담 분 상당액을 "을(협력업체)"의 기성고에서 우선 공제하여 "갑(피고)"이 일괄 납부하고 사후 정산한다.

각주2) 제4조(작업량 및 단가) ③ 작업단가에는 인건비, 경비(5대 보험 사업자 부담금: 산재, 임채, 건강, 국민, 고용보험료, 연료보조비 등), 제비를 포함한 것으로 본다.

각주3) 갱도 유지용 철근 쉬프트를 휘는 등 규격별로 작업