광주지방법원 2023. 5. 12. 선고 2020나64520 판결

제1심 판결문 5쪽 10줄의 사.항을 “피고는 2017. 8. 16. 1999. 3. 1.자 연봉제 변경과 관련하여 당시 재직 중인 전임교원 전부(총 145명)를 대상으로 찬반 투표를 진행하였는데, 107명이 투표에 참여하고 100명이 찬성하여 가결되었다(이하 ‘이 사건 추인결의’라 한다)”로 고친다.

2015년 4월부터 2017년 8월까지<1> 미지급 임금 청구에 관한 판단

피고의 임금 차액 지급 의무

피고의 연봉제에 관한 근로조건 수용 주장에 관한 판단

미지급 임금 산정

2017년 9월부터 2019년 2월까지 미지급 임금 청구에 관한 판단

원고에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정을 적용할 수 있는지 여부

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 하는바(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결, 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 등 참조), 원고가 기존의 호봉제가 시행되던 1998. 3.경 피고의 교원으로 신규임용된 이래 원고와 피고 사이의 근로관계가 계속되어 왔을 뿐 원고와 피고는 D대학교 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 2017. 8. 16. 이 사건 추인결의가 이루어진 후에는 원고에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 봄이 타당하다(이와 달리 피고와 사이에 호봉제에 관한 개별 근로계약이 존재한다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다). 나) 이에 대하여 원고는, 이 사건 추인결의는 ① 피고의 교원 중 1999. 3. 이후에 임용된 교원은 이미 연봉제 적용을 받으므로, 이 사건 추인결의로 불이익을 받은 교원은 1999. 3. 이전에 임용되어 호봉제 적용을 받는 교원인바, 이 사건 추인결의의 주체는 1999. 3. 이전에 취업한 교원에 한정되어야 함에도 불구하고, 전체 교원들이 참여한 회의이므로 효력이 없고, ② 사용자측의 개입이나 간섭이 배제되지 않은 상태에서 기명투표 방식으로 이루어진 것으로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 위배되며, ③ 피고가 성과급 연봉제를 도입한 때로부터 20년이 지난 지금에서야 연봉제를 수용하는 교원들이 있음을 기화로 취업규칙의 변경을 소급추인하려는 것인바, 근로기준법의 강행규정을 형해화할 목적으로 이루어진 것이므로 위법하여 효력이 없다고 주장한다.

이 사건 추인결의가 전체 교원이 참여한 것으로 무효인지에 관하여 보건대, 취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성․변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다(대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결 등 참조).

이 사건 추인결의 절차에 하자가 있었는지에 관하여 살피건대, 근로자들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻음에 있어서 개별 근로자의 의견이 드러날 수 있는 기명(서명) 투표나 거수 등의 방식을 취하였다고 하더라도, 그것이 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 이루어진 것이라면, 이를 두고 위법하다고 볼 것은 아니고, 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사 결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없는바(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 2015. 1. 15. 선고 2012다101145 판결 등 참조), 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ㉠ 이 사건 추인결의는 기명투표 방식으로 이루어지고, 일부 교원들이 이에 대해 이의를 제기한 사실이 인정되나, 이와 같은 투표방식만으로 피고 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 보기 어려운 점, ㉡ 이 사건 추인결의 당시 피고 학교 총장, 교학처장, 사무처장이 참석하여 성과급 연봉제 도입의 배경, 필요성 등을 설명한 사실이 인정되나, 이는 성과급 연봉제 도입에 대한 설명 내지 홍보를 한 것으로 보일 뿐 이를 넘어서 피고가 성과급 연봉제에 대한 동의를 강요하였다고 볼 수 없는 점, ㉢ 피고 소속 교원들은 이 사건 추인결의에 참석하여 찬반의사를 자유롭게 교환하였고, 그 이후 일부 교원은 투표에 참여하지 않거나 반대의사를 명백히 표시한 점, ㉣ 원고가 제출한 확인서는, 동일한 기재내용에 서명만 달리하는 방식으로 작성되었는바, 그 내용을 그대로 믿기 어려운 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 집단적 의사결정을 하지 못하게 간섭을 하였다거나 찬성 쪽에 서명을 하지 않으면 불이익이 있을 것을 고지하는 등 교원들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해하는 행위를 하였음을 인정할 증거가 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분에 관한 원고의 주장도 이유 없다.

이 사건 추인결의는 성과급 연봉제의 소급적용을 목적으로 하는 것이 아니고, 취업규칙 불이익변경 당시 근로자나 노동조합의 사전 동의가 없어 무효인 취업규칙을 사후에 추인하는 것 또한 가능한바, 원고가 주장한 사정만으로 이 사건 추인결의가 근로기준법의 강행규정을 형해화할 목적으로 이루어져 무효라고 인정할 수 없으므로, 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.

또한 원고는, 2017. 8. 8. ‘연봉제 장래효(안)’에 대하여 교수회의가 개최되어 이미 부결된 바 있으므로, 이 사건 추인결의가 유효하더라도 여전히 성과급 연봉제를 적용할 수 없다고 주장하나, 위 두 결의는 각각 별개로서 2018. 8. 8.자 부결결의가 이 사건 추인결의에 어떠한 영향을 미친다고 볼 수 없는바, 이러한 원고의 주장은 이유 없다.

성과급 연봉제에 따른 연봉책정의 정당성

원고는, 원고에게 연봉제 규정이 적용되더라도 피고의 원고에 대한 교수업적 평가가 부당하여 이를 기초로 산정된 본봉, 성과수당 등이 정당하지 않는바, 결국 피고는 원고에게 2017. 8. 16. 이후에도 기존 호봉제에 따른 임금, 즉 2006년경 인정된 대학교원 공무원 보수수준의 95%에 매년 호봉 상승분을 반영한 임금을 지급하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 갑 제2호증, 을 제37 내지 58호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 교내봉사와 입학홍보 항목과 관련하여, 피고의 부당하고 의도적인 개입으로 인하여 원고를 비롯한 교수협의회 소속 교수들이 보직을 얻거나 입학홍보 활동을 하는 것이 불가능하다는 점을 인정할 객관적인 증거가 없는 점, ② 원고가 학생지도 항목에서 점수를 취득하지 못한 것은, 피고가 진로 및 심리상담 실적 보고를 요청하고, 해당 자료가 교수업적평가에 반영될 것임을 안내하였음에도 원고가 그에 따른 보고를 하지 않았기 때문인 점, ③ 피고는 원고가 2014년 1학기 근태관리 시스템(지문인식 또는 NFC 시스템)을 이용한 출퇴근 기록을 전혀 이행하지 않았음을 이유로 원고에 대하여 감봉 1월의 징계처분을 하였는데, 법원은 2014년 1학기까지는 아직 근태관리 시스템을 이용한 출퇴근 기록의무를 규율하는 복무규정 내지 규범력 있는 근거가 존재하지 않음을 이유로 감봉처분의 무효를 확인하는 판결을 선고하였고, 이는 확정된 사실이 있으나(서울중앙지방법원 2015. 7. 7. 선고 2015가합8464 판결, 서울고등법원 2016. 4. 8. 선고 2015나2037588 판결, 대법원 2016. 8. 24. 선고 2016다219440 판결), 위 판결에 의하더라도 2014. 7. 1.부터는 변경된 복무규정에 의하여 원고에게 위 근태관리 시스템에 따른 출퇴근 기록의무가 부과되는바, 2017학년도 평가에 출근상황부 점수가 부여되지 않은 것은 2016년도 당시 원고가 그러한 의무를 이행하지 않았기 때문인 점(2016학년도에 위 감봉무효확인소송이 진행 중에 있다는 사정만으로 원고의 위와 같은 의무가 면제된다고 볼 아무런 합리적인 근거가 없고, 원고가 대신 기존 출강부에 출퇴근을 기록하였다고 볼 사정도 없다), ④ 원고는 2017년, 2018년 본봉 산정의 기준인 2015학년도부터 2017학년도까지의 교수업적평가에 대하여 피고에게 적극적으로 이의를 제기하지 않았던 점 등의 사실 내지 사정들을 알 수 있는바, 원고가 제출한 증거들만으로는 2017년 9월부터 2019년 2월까지의 연봉의 기준이 되는 각 교수업적평가가 잘못되어 이를 기초로 산정된 본봉, 성과수당 등 역시 정당하지 않다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

소결론