광주지방법원 2021. 7. 21. 선고 2020나68553 판결

(생략)

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1 내지 4, 6, 7호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지]

원고는 피고로부터 기준운송수입금을 제외한 나머지 운송수입금을 가져간 외에, 최저임금법 제6조 제5항에 따라 보장된 임금을 지급하지 못하였으므로, 피고는 원고에게 미지급된 최저임금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서, 피고는 초과운송수입금을 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외한 최저임금을 산정하여 원고에게 지급할 의무가 있다.

살피건대, 을 제4, 5호증의 각 기재에 의하면 피고가 작성한 ‘근무현황표(을 제4호증)’와 ‘월별 임금내역’에 의하면 원고의 일부 영업시간이 6시간 미만으로 표시되어 있고, 실근로시간이 약정근로시간에 미치지 못한 것으로 기재된 사실은 인정되나, 한편, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 택시운송사업의 특성상 택시운전종사자는, 차고지에서 배차를 받은 순간부터 차고지로 차량을 반환할 때까지 대부분 시간을 사업장 밖에서 보내게 되는데, 정해진 노선이 없어 그 중 실제 근로시간을 알기 어렵고, 승객을 찾기 위해 운행하는 시간 역시 상당할 것으로 보이는 점, ② 이에 따라 근무현황표(을 제4호증)에 ‘출고-입고시간’보다 ‘영업시간’이 훨씬 적게 표시된 점, ③ 원고는 근무기간 동안 피고에게 월 25일 또는 26일 근무를 기준으로 한 기준운송수입금 1,645,000원 또는 1,625,000원을 모두 입금한 점, ④ 근로기준법은 “출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 보고 있는 점(제58조 제1항 본문) 등 제반사정에 비추어 보면, 앞서 인정한 사정만으로 원고가 소정근로시간을 미달하여 근무하였다고 보기는 어렵다.

따라서, 원고가 소정근무시간을 미달하여 근무하였음을 전제로 한 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

살피건대, 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 2017년 임금협정서에는 소정근로시간이 6시간이었다가, 2018년 임금협정서에는 5시간으로 변경되었으나, 2017년과 2018년의 각 임금협정서상 월 기준수입금은 2,975,000원(2인 1차제), 근로자의 월 급여는 1,225,000원으로 동일한 사실을 인정할 수 있고, 이외에 근로자들의 근무형태나 운행시간에 변경이 있다는 점을 알 수 있는 아무런 증거가 없는바, 이는 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것으로 볼 것이므로, 이 부분은 강행법규인 최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

따라서, 2018년 소정근로시간이 5시간임을 전제로 한 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고가 2017. 4. 19.부터 2018. 11. 12.까지 80퍼센트 이상 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 사용자인 피고는 원고에게 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 연차유급휴가수당 15일분을 지급할 의무가 있다고 할 것인바, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 연차유급휴가수당 677,700원{= 1일 통상임금 45,180원(= 1일 6시간 × 7,530원) × 15일} 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고가 2017. 4. 19. 입사하여 2018. 11. 12. 퇴사한 사실, 피고가 원고에게 퇴직금 명목으로 800,000원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 원고의 최저임금법상 최저임금액을 기준으로 한 퇴직금 1,739,040원에서 이미 지급한 800,000원을 공제한 나머지 939,040원(= 1,739,040원 – 800,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 피고에게 수입금 전액을 납부하고 월 급여를 지급받는 정액제 택시운전근로자 기준운송수입금이 일 124,000원(= 월 3,100,000원/25일)이고, 이 사건 근로계약서상 기준운송수입금은 일 97,000원(= 월 2,425,000원/25일)임에도, 원고는 기준운송수입금으로 매일 65,000원만을 납부하였는바, 위 차액은 정기급여로 지급된 것이거나, 연차유급휴가수당 및 퇴직금으로 지급된 것이라고 주장한다.

사정이 위와 같다면, 이 사건 근로계약서상 기준운송수입금과 원고가 피고에게 입금하기로 한 기준운송수입금의 차액인 일 32,000원이 선공제 방식으로 지급된 정기급여<4> 또는 연차유급휴가수당과 퇴직금<5> 명목이라는 피고의 주장은 이유 없다.

결국 피고는 원고에게 미지급한 최저임금, 연차유급휴가수당, 퇴직금 등 합계금으로 21,444,460원(= 19,827,720원 + 677,700원 + 939,040원) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 2018. 11. 27.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 기각한다. 다만 제1심판결의 주문 제1항은 이 법원에서 원고의 청구감축에 의하여 주문 제3항과 같이 변경되었다.

판사 박정운(재판장) 정영하 황진희

각주1) 따라서, 이 사건 근로계약서에 기재된 기준운송수입금과 원고가 실제 지급하기로 한 기준운송수입금에 차이가 있다거나, 그 명목이 임금 등이라는 점에 관하여 주장한 바 없었다.

각주2) 원고는 한 달이 30일인 경우 근무일수 25일 기준 월 1,625,000원, 한 달이 31일인 경우 근무일수 26일 기준 월 1,645,000원을 기준운송수입금으로 지급한 것으로 보인다.

각주3) 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 근로계약서상 기준운송수입금과 원고가 피고에게 실제로 지급한 기준운송수입금의 차액은 피고가 부담하여야 할 연료비를 원고가 직접 지출하는 방식으로 대체 납입한 것이라는 원고의 주장이 더 설득력 있다.

각주4) 설사 위 차액을 선공제 방식으로 지급된 급여로 본다고 하더라도, 이는 별도의 고정급으로 지급되지 아니한 이상 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외되어야 하고(이는 임금을 통화로 직접 지급하도록 한 근로기준법에도 반한다), 더구나 실제 운송수입금이 기준운송수입금에 미치지 못할 경우에는 근로자가 약정한 일할 기본급을 받지 못하는 결과가 되어, 특례 조항까지 마련하여 택시운전근로자의 생활 안정을 보장하고자 한 입법취지가 몰각될 우려가 있는바, 피고의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

각주5) 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정하였다면, 그 약정은 근로기준법상 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없으므로(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결), 이러한 측면에서도 역시 피고의 주장은 이유 없다.