광주지방법원 2024. 2. 15. 선고 2021가합61593 판결

2018년도 및 2020년도 취업규칙의 효력에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하고(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙의 변경으로 특정한 근로조건이 불이익하게 변경되더라도 그와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황을 종합고려하여 그러한 취업규칙 개정이 유리한 것인지, 불리한 것인지 밝혀서 유ᆞ불리를 함께 판단하여야 한다(대법원 1984. 11. 13. 선고 84다카414 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조). ‘근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의’가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조). 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

2018년도 취업규칙에 관한 판단

피고는, 2018년도 취업규칙에서 정기상여금을 기본급의 300%로 변경하였더라도, 대신 기본급의 200%를 기존 임금총액을 유지하는 범위 내에서 기본급으로 산입하였고, 토요일이 무급휴일로 변경되었더라도 2018년도 임금협정에 따라 해당 유급수당 만큼이 기본급에 포함되었으므로 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 아니하고, 위 취업규칙의 변경에 관하여 피고의 근로자들과 협의를 거쳤다고 주장한다.

그러나, 유급휴일을 무급휴일로 변경하는 것과 연간 정기상여금의 지급율을 축소하는 것은 그 자체로 근로자들에게 불리한 내용임이 명백하다.<1> 설령, 피고 주장과 같이 결과적으로는 토요 유급수당(8시간)과 상여금이 기본급에 산입되게 되어 통상임금액이 증액되었고, 그로 인해 통상임금을 기준으로 지급되는 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당 등 각종 법정수당이 결과적으로 증액되게 되었다고 하더라도, 이는 그 효과가 간접적, 부수적이어서 ‘유급휴일의 무급휴일화 및 상여금 지급율의 축소’와 ‘휴일수당 및 상여금의 통상임금 산입’ 사이에 대가관계가 있다고 볼 수 없고, 상호간에 직접적인 연계성이 있다고 볼 수도 없다. 또한, 2018년도 취업규칙 개정에 따른 결과로 지급되는 임금 총액의 면에서 근로자들에게 반드시 유리한 결과가 되었다고 단정하기도 어렵다. 통상임금 증액에 따른 각종 법정수당 증액의 효과는 그 같은 각종 법정수당을 얻을 수 있는 기회가 얼마나 있었는지에 따라 달라지는 것이고, 상여금 지급율의 축소에 따라 줄어드는 상여금의 손실을 상쇄하고도 남을 만한 각종 법정수당 증액의 효과가 근로자인 원고들에게 당연히 보장되어 있는 것이 아니다. 그 간의 피고 회사 운용 실태나 원고들의 근로형태에 비추어 그 같은 연간 임금총액 증액이 당연히 예상된다고 볼 증거도 없다. 피고가 주장하는 것처럼 원고들에 대하여 2018년도 취업규칙에 따라 실제 지급된 연간 임금총액이 변경 전 취업규칙에 따라 계산된 가정적인 산출임금보다 더 많았다는 계산 결과는 우연한 결과일 뿐이고, 이 같은 우연한 결과를 들어 2018년도 취업규칙이 종전 2016년도 취업규칙에 정해진 내용보다 더 유리하다고 할 수는 없다.

이와 같이 2018년도 취업규칙은 근로조건의 불이익 변경에 해당하고, 피고가 취업규칙의 불이익변경을 위하여 근로자 과반수의 동의를 받았는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들과 을 제2, 3, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면 피고가 제출한 증거들만으로는 2018년도 취업규칙 변경 당시 근로자 과반수의 동의를 받았다고 보기 어렵다.

피고 경영관리사업부의 2018. 3. 8.자 ‘최저임금 인상에 따른 임금체계 개선방안’(을 제2호증, 이하 ‘임금안 개편 설명자료’라 한다)에 의하면, 피고는 ‘최저임금인상으로 인한 경영악화를 최소화하기 위해 불가피하게 임금체계를 개편하기로 했고, 최저임금에 일부 상여금 항목을 산입하는 방법을 선택했다’고 하며, 위 대응방안의 장점으로는 ‘낮은 기본급 비중 상승’을, 단점으로는 ‘취업규칙 개정에 따른 근로자 동의 필요’를 든 점에 비추어볼 때, 피고 역시 취업규칙을 변경하는 것은 근로자들에게 불이익한 측면이 있고 위 규칙을 변경하고자 하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다는 점을 알고 있었던 것으로 보인다.

피고 사업장에 근무하는 사무직 근로자들의 근로조건은 월급제·연봉제이고, 공장 근로자들은 시급제로 근로조건이 상이하며, 특히 상여금 비율의 축소는 사무직역과 관계가 없는 내용이었으므로 피고의 사무직 근로자들은 2018년도 취업규칙 변경의 동의주체로 볼 수 없다. 그런데, 2018년도 취업규칙(갑 제4호증)에는 총 근로자 68명으로 기재되어 있고, 위 취업규칙 개정 동의자 명단(을 제6호증)에는 그 중 50명이 취업규칙 변경에 동의한 것으로 기재되어 있는데, 위 50명 중에는 경영관리, 영업관리 부서 등의 사무직 근로자들까지 포함되어 있어, 위 50명 모두의 동의를 유효한 동의로 인정하기 어렵다. 또한 피고 회사의 총 근로자 수에 관하여 보건대, 위 취업규칙에 기재된 총 근로자 수 68명은 피고 2023. 11. 9.자 첨부자료2. ‘피고 2018. 3. 29. 취업규칙 변경 당시 상시인원’(이하 ‘2018년도 피고 상시 근로자 명단‘이라 한다)에 기재된 전체인원 119명과 상이할 뿐더러, 이에 보태어 2016년도 취업규칙 상 총 근로자 수는 129명, 2019년도 취업규칙 상 총 근로자 수는 111명인 점과 비교해 보더라도 2018년도의 피고 총 근로자 수가 취업규칙 기재와 같이 68명이라고 인정하기 어렵다. 2018년도 취업규칙의 적용을 받는 근로자 수를 피고 주장에 따르더라도, 피고는 ’2018년도 피고 상시 근로자 명단‘에서 사무직 근로자들을 제외한 취업규칙 적용 총인원이 71명이라고 밝힌 바, 그렇다면 위 취업규칙의 개정을 위하여 최소 36명 이상의 동의를 받아야 할 것인데, 위 취업규칙의 동의자 명단 50명 중 적어도 19명<2> 이상이 사무직으로 확인된다. 결국 위 19명을 제외할 경우 남은 인원은 31명에 불과하므로, 피고가 제출한 증거들만으로는 근로조건이 불이익한 2018년도 취업규칙의 변경에 관하여 근로자 과반수의 동의를 받았다고 인정하기 어렵다.

따라서 2018년도 취업규칙은 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 취업규칙이므로 불이익한 부분에 관하여는 원고들에 대하여 효력이 없고, 종전 취업규칙인 2016년도 취업규칙에 따라 토요일은 유급휴일이 되며, 정기상여금은 근로계약에 정한 바에 따라 기본급의 500%가 되는 것으로 봄이 타당하다.

2020년도 취업규칙에 관한 판단 2020년도 취업규칙은 2019년도 취업규칙에서 토요일을 유급휴일로 정하였던 것을 다시금 무급휴일로 변경하였으므로, 이는 앞서 본 바와 같이 근로조건의 불이익한 변경에 해당하고, 피고가 위 근로조건의 적용을 받는 근로자들 과반수의 동의를 득하였음을 인정할 만한 증거가 없는 이상 2020년도 취업규칙 또한 불이익한 부분은 원고들에 대하여 효력이 없고 종전 취업규칙인 2019년도 취업규칙이 적용되어, 토요일은 유급휴일이 되는 것으로 봄이 타당하다.

신의성실의 원칙 위반 항변에 관한 판단

피고는 원고들이 교섭창구단일화 절차에 참여하여 2018년도 취업규칙을 구체화하는 임금협정을 체결한 것임에도 불구하고 2018년도 취업규칙의 무효를 들어 이 사건 임금청구를 하는 것이 신의성실의 원칙에 반한다고 주장한다.

살피건대, 취업규칙이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없을 것인바(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 취지 참조), 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 취업규칙의 무효를 주장하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의성실의 원칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 각 임금협정의 효력에 관한 판단

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2012다35309 판결 등 참조).

이 사건 각 임금협정의 효력에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들과 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 2018년도 임금협정은 이 사건 각종 수당, 정기상여금 500% 중 200%, 토요 유급수당을 각 기본급으로 전환하는 규정을 두었고, 2019년도부터 2021년도의 각 임금협정은 기본급의 300%를 정기상여금으로 계산하여 6회로 나누어 지급하겠다고 규정한 점, 2 이 사건 각 임금협정의 정기상여금 규정의 경우, 정기상여금의 최고한도를 기본급의 300%로 정한 것이라고 명시한 것은 아니고, 최소한 그보다 불리한 내용의 정기상여금 지급은 허용하지 않겠다는 최저기준을 정한 것이라고 해석할 수도 있는 점, 3 설령정기상여금 지급의 최고기준을 기본급의 300%로 정한 것으로 해석하더라도, 이 사건 각 임금협정이 위와 같이 변경된 취지는 최저임금법 개정에 따른 최저임금 인상에 따라 인건비 부담을 완화하기 위한 목적도 있으나, 한편으로는 낮은 기본급 비중을 상승시킨다는 목적 및 회사의 경영난을 타개하기 위한 목적 또한 있는 점 등을 고려할 때, 이 사건 각 임금협정이 단체협약의 본질적 목적의 한계를 넘어설 정도로 현저히 근로자의 이익에 반한다거나 현저히 합리성을 결하고 있다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 각 임금협정은 원고들에게 유효하게 적용된다고 봄이 타당하다.

정기상여금 청구에 관한 판단

이 사건 각 취업규칙과 근로계약의 관계에 따른 판단

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 살피건대, 1 2018년도 취업규칙 중 정기상여금 규정은 근로기준법 제94조를 위반한 것으로서 원고들에 대하여는 종전 취업규칙인 2016년도 취업규칙이 적용되어야 하고, 2016년도 취업규칙 제71조는 ’기본급의 200% 이상을 상여금으로 지급하되 근로계약서에 달리 정할 경우 그 기준에 의한다‘고 규정한 점, 2 2019년도 및 2020년도 취업규칙 제73조는 ’정기상여금을 월 기본급을 기준으로 산정하며 근로계약으로 정한다‘고 규정하여, 위 각 취업규칙에 따를 경우 피고와 원고들이 체결한 근로계약의 내용대로 정기상여금이 지급되어야 하는 점, 3 위 기초사실에 의하면 원고 C 및 Q에 대하여 2018년 이전까지 기본급의 500%가 정기상여금으로 지급되어 왔던 사실이 인정되고, 이에 따르면 위 원고들과 피고의 사이에 정기상여금을 기본급의 500%로 한다는 내용의 근로계약이 성립된 것으로 봄이 타당하며, 나머지 원고들은 근로계약서에 명문으로 기본급의 500%를 정기상여금으로 지급한다는 내용이 기재된 사실 등이 인정된다.

따라서 피고는 종전 취업규칙 및 근로계약의 내용에 따라 원고들에 대하여 기본급 500% 상당의 정기상여금을 지급하여야 할 의무가 있다.

2018년도 단체협약 및 이 사건 각 임금협정과 근로계약의 관계에 따른 판단 가) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ’노동조합법‘이라 한다) 제33조 제1항은 단체협약과 근로계약의 관계에 관하여 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다’고 규정한 바, 이는 취업규칙과 근로계약의 관계에 관하여 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 한다고 규정한 근로기준법 제97조와는 문언이 다르기는 하다.

그러나 정기상여금 지급과 관련한 원고들의 근로계약 내용이 2018년도 단체협약 및 이 사건 각 임금협정에 위반하는 것인지가 우선 분명하지 않다. 2018년도 단체협약에서는 상여금 지급과 관련하여 임금협정에 따른다고 규정하였고, 이 사건 각 임금협정에서는 ‘기본급 기준 300%를 6회로 나누어 지급할 것’을 정기상여금 규정의 골자로 정해두고 있는데, 그 내용 자체에 의하더라도 그 보다 유리한 내용의 정기상여금 지급을 허용하지 않겠다는 취지인 것인지(이른바 최고기준을 정한 것인지)가 분명하지 아니하고,<3> 최소한 그 보다 불리한 내용의 정기상여금 지급은 허용하지 않겠다는 최저기준을 정한 것으로 해석될 여지가 있다.

또 이른바 최고기준을 정한 것이어서 그 보다 유리한 내용의 정기상여금 지급을 허용하지 않겠다는 취지의 내용이라고 하더라도, 그 보다 유리한 근로계약의 내용이 법률상 무효라고 해석하기는 어렵다. 사적자치가 최우선으로 고려되어야 하고 근로관계에서 사용자보다 열세한 지위에 놓인 근로자들의 권익을 보호하여야 한다는 여러 헌법적 가치들에 비추어 볼 때, 노동조합법 제33조 제1항은 단체협약보다 불리한 내용의 근로계약에 한하여 이를 무효로 하겠다는 취지로 해석함이 타당하고, 또한 이 사건에서 원고들은 2018년도 단체협약의 당사자인 T노동조합의 조합원이 아닌 바, 이 같은 경우 원고들은 노동조합법 제35조(단체협약의 일반적 구속력)에 따라 단체협약의 적용을 받게 될 뿐이라는 사정도 이 같은 해석에 아울러 고려함이 타당하며, 이 때 단체협약을 체결한 노동조합의 조합원이 아닌 근로자가 단체협약의 기준보다 유리한 근로조건을 개별적으로 약정할 수 있는 계약의 자유까지 사용자에 대하여 부인한다는 것은 사적자치의 원리에 반할 위험이 있다.

따라서 2018년도 단체협약 및 이 사건 각 임금협정과 원고들의 근로계약의 관계에 따르더라도, 피고는 원고들에게 근로계약의 내용에 따라 기본급 500% 상당의 정기상여금을 지급하여야 할 의무가 있다고 봄이 타당하다.

소결론 피고는 2018. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 기간에 대하여 원고들에게 기본급 500% 상당의 정기상여금을 지급할 의무가 있고, 구체적인 계산 내역은 별지3 ‘재산정임금내역’ 중 ‘정기상여금’<4>란 기재와 같다.

이 사건 각종 수당 청구에 관한 판단

연차·잔업·특근수당에 관한 판단 앞서 든 각 증거들과 을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 연장·야간 및 휴일 수당은 법정수당으로서 사용자는 근로기준법에 따라 위 법정수당을 지급할 의무를 부담하는 점(근로기준법 제56조), 2 임금안 개편 설명자료에 의하더라도 기본급으로 전환되는 수당에 연차·잔업·특근수당이 기재되어 있지 아니한 점, 3 원고들이 피고로부터 기지급 받았다고 인정한 내역(별지 2 ‘기지급 임금내역’ 표 중 해당 부분 기재 금액)을 보더라도 피고가 원고들에게 연차·잔업·특근수당을 지급한 내역이 확인되는 점 등을 종합할 때, 연차·잔업·특근수당은 이 사건 임금협정에서 기본급으로 전환된 적이 없는 것으로 봄이 타당하므로, 원고들이 지급받을 이 사건 각종 수당 중 위와 같이 이미 수당으로 지급받은 금액은 피고가 기지급한 수당에 포함하여 계산하기로 한다(별지3 ‘재산정 임금내역’ 표 해당 부분 기재 금액으로, 피고도 수액에 관하여 다투지 아니하였다).

연차·잔업·특근수당을 제외한 나머지 수당 청구에 관한 판단

2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지의 청구에 관한 판단 이 사건 각종 수당 중 연차·잔업·특근수당을 제외한 나머지 수당(이하 ‘이 사건 나머지 수당’이라 한다)에 관하여 본다. 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결, 대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다223129 판결 등 참조). 그런데, 앞서 든 증거들과 을 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 T노동조합과의 2018년도 임금협정 체결일이 2018. 12. 1.임에도 불구하고, 위 협정 제2조 제4항의 ‘임의수당의 기본급 전환 규정은 2018. 1. 1.부터 시행한다’는 규정과, 제7조의 ‘본 협정서의 유효기간은 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 한다’는 규정에 의하여 원고들에게 2018. 1. 1.부터의 이 사건 나머지 수당을 기본급으로 전환하여 지급한 사실이 인정된다. 그러나 위 관련 법리에 의하면 원고들이 개별적으로 이미 발생한 수당을 포기하지 않은 이상 피고가 2018년도 임금협정만으로 그 지급을 거절할 수는 없다 할 것이므로, 피고는 원고들에게 2018. 1. 1.부터 2018년 임금협정 체결일 이전인 2018. 11. 30.까지 발생한 이 사건 나머지 수당을 지급할 의무가 있다. 을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 지급받아 온 이 사건 나머지 수당액수는 별지3 ‘재산정 임금내역’ 표 해당 부분 기재와 같다.

2018. 12. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 청구에 관한 판단 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 2018. 12. 1. 체결된 2018년도 임금협정에서 이 사건 나머지 수당을 기본급으로 전환한 사실이 인정되고, 그 이후 체결된 이 사건 각 임금협정에서도 이 사건 나머지 수당을 다시 기본급에서 수당으로 전환하는 등의 사정 없이 계속하여 이 사건 나머지 수당을 기본급에 포함하여 지급하여 온 것으로 보이는데, 이 사건 각 임금협정을 무효라고 보기 어렵다는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 각 임금협정이 무효임을 전제로 이 사건 나머지 수당의 지급을 청구하는 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 이 사건 나머지 수당에 관한 원고들의 청구는 2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지 발생한 수당의 지급을 청구하는 범위 내에서 이유 있고, 구체적인 산정 내역은 별지3 ‘재산정 임금내역’ 표 해당 부분 기재와 같다.

토요 유급수당 청구에 관한 판단

2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지의 토요 유급수당에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 2018년도 취업규칙 중 토요일을 무급휴일로 전환한 부분은 근로기준법 제94조를 위반하여 무효이고, 원고들에 대하여는 종전 취업규칙인 2016년도 취업규칙이 적용되어 토요일이 유급휴일이 되며, 한편 2018년도 임금협정이 토요 유급수당을 기본급으로 전환하였더라도 위 협정의 체결일인 2018. 12. 1. 이전에 이미 발생한 토요 유급수당에 관하여는 원고들이 이를 개별적으로 포기하지 않는 한 지급 의무가 있다. 따라서 피고는 원고들에게 2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지 발생한 토요유급수당을 지급할 의무가 있다.

2018. 12. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 토요 유급수당에 관한 판단 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조), 한편 위와 같은 단체협약의 개정 경위와 그 취지에 비추어 볼 때, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이다{대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결, 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조}. 앞서 든 사정들을 살피건대, 토요 유급수당과 관련하여 위 기간 동안 취업규칙은 원고들에게 유리한 2016년도의 것이 적용되고, 단체협약은 원고들에게 불리한 2018년도 임금협정이 적용된다 할 것인바, 위 관련 법리에 비추어 볼 때 2016년도 취업규칙 이후 체결된 2018년도 임금협정에 의하여 2016년 취업규칙 상의 토요유급수당에 관한 규정의 적용은 배제된다고 봄이 타당하다. 따라서 2018. 12. 1.부터 2018년도 임금협정의 만료일인 2018. 12. 31.까지의 토요유급수당의 지급을 구하는 원고들 주장은 이유 없다.

2019. 1. 1.부터 2020. 5. 28.까지의 토요 유급수당에 관한 판단 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 1 2018년도 취업규칙 중 토요일을 무급휴일로 변경한 부분이 무효임에 따라, 2019. 1. 1.부터 2019년도 취업규칙의 시행일 2019. 7. 16. 이전(2019. 7. 15.)까지는 2016년도 취업규칙이, 2019. 7. 16.부터 2020년도 취업규칙의 시행일 2020. 5. 29. 이전(2020. 5. 28.)까지는 2019년도 취업규칙이 각 적용되고, 위 각 취업규칙에서는 토요일을 유급휴일로 정하고 있는 점, 2 2019년도 임금협정의 적용 기간은 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지이고, 2020년도 임금협정의 적용 기간은 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지인데, 위 각 임금협정 모두 토요 유급수당을 기본급으로 전환하겠다는 취지의 원고들에게 불리한 규정은 별도로 정하고 있지 아니한 점 등이 인정된다. 즉 2016년도 및 2019년도 취업규칙에서 토요일을 유급휴일로 정함에 따라 위 기간 동안 원고들에게 토요 유급수당 지급 청구권이 발생하였음을 인정할 수 있고, 2019년도 및 2020년도의 각 임금협정이 위 취업규칙보다 불리한 내용을 정한 단체협약이라고 볼 수 없으므로, 피고는 위 기간 동안 원고들에게 발생한 토요유급수당을 지급할 의무가 있다.

2020. 5. 29.부터 2021. 6. 30.까지의 토요 유급수당에 관한 판단 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 1 2020. 5. 29.를 시행일로 하는 2020년도 취업규칙 중 토요일을 무급휴일로 변경한 부분이 무효임에 따라, 위 기간 동안 원고들에게는 종전 취업규칙인 2019년도 취업규칙이 적용되는 점, 2 2020년도 및 2021년도 임금협정(적용기간 : 2021. 1. 1. ~ 2021. 12. 31.) 모두 토요 유급수당에 관하여 별도로 정하고 있지 아니한 점 등이 인정된다. 따라서 앞서 4. 다. 3)항에서 본 바와 마찬가지로 피고는 위 기간 동안 원고들에게 발생한 토요 유급수당을 지급할 의무가 있다.

소결론 피고는 원고들에게 2018. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 기간 중 2018. 12. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 기간을 제외한 나머지 기간 동안 원고들에 대하여 발생한 토요유급수당을 지급할 의무가 있다[위와 같이 토요유급수당이 인정되는 달에는 토요일이 근무일 수에 포함되는바, 이를 토대로 근무일수를 계산하면 별지3 ‘재산정 임금내역’표 중 ‘근무일수(유급휴일 포함)’란 기재<5>와 같다].

창립기념일 유급수당 청구에 관한 판단

2018년도 창립기념일 유급수당 청구에 관한 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고의 창립기념일은 매년 5월 25일인 사실이 인정된다. 그런데 2018년도 취업규칙은 제23조에서 창립기념일을 유급휴일로 정하고 있고, 이는 2016년도 취업규칙에 비하여 변경된 규정도 아니며, 원고들에게 불리한 근로조건도 아니라 할 것이므로, 2018. 5. 25. 당시 피고 회사 창립기념일의 유급휴일과 관련하여서는 2018년도 취업규칙이 적용되는 것으로 봄이 타당하다. 한편, 2018년도 단체협약은 제22조의 유급휴일 규정에서 피고 창립기념일을 제외하였으나, 위 단체협약은 2018. 11. 30. 체결된 것으로, 위 단체협약만으로 이미 2018. 5. 25. 당시 원고들에 대하여 발생한 창립기념일 수당 지급청구권을 배제할 수 없다고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들에 대하여 2018년도 창립기념일 유급수당을 지급할 의무가 있다.

2019년, 2020년, 2021년 창립기념일 유급수당 청구에 관한 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 각 취업규칙 제23조(기타휴일) 규정에서는 회사 창립기념일이 유급휴일로 계속 유지되었으나, 2018년도 단체협약 제22조(유급휴일) 규정에서 회사 창립기념일이 불포함된 이래로 피고가 원고들에게 창립기념일 수당을 지급하지 않은 사실이 인정된다. 살피건대, 단체협약의 목적 달성을 위하여 취업규칙 상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 변경된 단체협약은 유효하고 그 단체협약의 내용이 취업규칙에 우선하여 적용되어야 한다는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 2018년도 단체협약의 체결로써 이 사건 각 취업규칙 상의 창립기념일 관련 유급휴일 규정의 적용은 배제된다고 봄이 타당하다. 원고들은 이에 대하여, 2018년도 단체협약에서는

소결론 피고는 원고들에게 2018. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 기간 중 2018. 5. 25. 발생한 창립기념일 유급수당에 한하여 원고들에게 위 수당을 지급할 의무가 있다[창립기념일 유급수당이 인정되는 달에도 토요 유급수당과 마찬가지로 창립기념일이 근무일 수에 포함된다. 구체적인 일수는 별지3 ‘재산정 임금내역’ 표 중 ‘근무일수(유급휴일 포함)’란 기재와 같다].

원고들이 피고로부터 지급받아야 할 임금의 계산 방식에 관한 판단 원고들의 해당 기간 동안 근무일수(유급휴일 포함)는 앞서 본 바와 같고, 조퇴, 지각일수, 연장시간, 휴일시간 등은 별지3 ‘재산정 임금내역’ 표 각 해당 부분 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

쟁점 이 사건에서 피고가 원고들에게 지급하여야 할 금액(인용금액)은, 앞서 인정된 상여금 및 수당 등을 반영하여 적법하게 산정된 ‘원고들이 피고로부터 받아야 하는 임금(지급받았어야 할 임금)’에서, ‘피고로부터 이미 지급받은 임금(기수령 임금)’을 공제하는 방식으로 계산함이 타당하다(원고들의 인용금액 = 피고로부터 지급받았어야 할 임금 – 피고로부터 기수령 한 임금). 그런데 원고들과 피고는 원고들이 피고로부터 지급받았어야 할 임금의 산정 방식에 관하여 다툼이 있으므로, 이에 관하여 살펴보기로 한다.

기본시급의 산정방식에 관한 판단

당사자들 주장의 요지 원고들은 청구의 기초가 되는 기본시급을 산정함에 있어 직전연도 대비 당해연도 최저시급 차액분(이하 ‘최저시급 차액분’이라 한다)을 더하여야 한다고 주장하고, 피고는 취업규칙이 무효일 경우 종전 취업규칙에서 정한 기본시급을 기준으로 하여야 하지 위 기본시급에 최저시급 차액분을 더할 수 없다고 주장한다.

판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 각 취업규칙은 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 법정 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 규정한 점<6>, 2 2019년도부터 2021년도까지의 각 임금협정 모두 직전연도 대비 당해연도 최저시급 차액분을 인상하여 시급을 정한다고 규정한 점(제2조 제4항), 3 비록 2018년도 임금협정에는 최저시급 차액분을 인상한다는 명시적 규정은 없으나, 피고 주장에 의하더라도 2017년에는 임금협정 등의 단체협약이 없었음에도 불구하고 임금 지급 당시 최저시급 차액분을 더하여 지급하였고, 그 이전에도 기본시급에 이 사건 최저임금 차액분을 더하여 임금을 지급하여 온 사실을 인정한 점 등에 비추어보면, 전년대비 최저시급 차액분을 임금인상분으로 하는 관행의 존재 등을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 이 사건 각 취업규칙 및 임금협정에 명시된 규정 및 피고의 관행에 따라 원고들이 청구하는 청구기간 전체(2018. 1. 1. ~ 2021. 6. 30.)에 전년대비 최저시급 차액분(별지4 ‘원고별 기본일급’ 표 중 ‘최저임금 전년대비 인상액’)을 임금인상분으로 더한 기본시급을 기준으로 계산한 임금을 지급할 의무를 부담한다.

정기상여금의 통상임금 포함 여부

당사자들 주장의 요지 원고들은 정기상여금을 통상임금에 포함하여 이를 기준으로 잔업 수당 등을 계산하여야 한다고 주장하고, 피고는 2016년도 취업규칙에서 정기상여금 지급과 관련하여 ‘재직자에 한하여 상여금을 지급한다’는 재직자조건을 두었으므로(제71조 제5항) 정기상여금이 통상임금의 요건인 ‘정기적, 일률적, 고정적으로 지급될 것’ 중 고정성을 결하였기에 통상임금에 포함되지 않는다고 주장한다.

판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 각 취업규칙 제71조 또는 제73조에서 정기상여금은 ‘지급일 현재 재직하지 아니한 자, 징계처분을 받은 자에 대한 상여금은 지급하지 아니한다’고 규정하고 있고, 이 사건 각 임금협정 제2조에서 ‘상여금은 지급일 기준 재직자에 한하여 지급한다’고 규정한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 취업규칙 및 근로계약에 따라 원고들에게 기본급 500%의 비율로 정기적·계속적으로 지급한 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 이에 따라 정기상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 수당을 산정함이 타당하며, 구체적인 계산 내역은 별지3 ‘재산정 임금내역’표 중 ‘통상시급(정기상여포함)’란 기재와 같다.

이 사건에서 정기상여금은 1년에 기본급의 500%에 해당하는 금액을 6회로 나누어 정기적으로 지급하도록 되어 있을 뿐, 이와 같은 정기상여금 지급에 별도로 업적, 성과 등을 요구하지 않고 있다. 즉 근로를 제공하기만 하면 업적, 성과 등과는 관계없이 사전에 확정된 금액이 특정 지급일자에 정기적으로 분할 지급되는 것이고, 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 볼 수 있다.

원고들의 근로계약 및 이 사건 각 취업규칙 제73조 제3항<7>에 의하면 재직기간 3개월 미만인 근로자에 대하여는 정기상여금을 지급하지 아니하는 바, 이에 비추어보면 정기상여금이 지급기준일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 전부 지급하는 임금에 해당한다고 할 수 없다(이는 재직기간 3개월 미만인 근로자들이 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 정기상여금을 지급하지 아니하는 것이 근로기준법 제43조에 반하는 것인지 여부와는 별개로, 위 규정을 통해 피고가 소정근로의 대가로서 정기상여금을 지급하고자 하였음을 추단할 수 있다).

그렇다면 이 사건에서 정기상여금은 소정근로의 대가인 임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 이와 달리 앞서 본 재직자조건이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 지급일자에 재직하지 않는 사람에게는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 이는 무효라고 봄이 타당하다. 그 근거는 다음과 같다.

고정적 금액이 계속적.정기적으로 지급되는 형태의 정기상여금은 임금, 즉 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 그러므로 정기상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 정기상여금에 대하여는 근로의 대가로서 그 지급을 청구할 수 있어야 한다.

그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 근로제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서, 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다고 정하는 근로기준법 제43조에 반하고, 이는 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로서 같은 법 제15조에 의하여 무효로 보아야 한다.

이러한 해석은 정기상여금이 앞서 본 바와 같이 근로자의 기본적인 생활을 유지하게 하는 수단이자 생계유지의 근간이 되는 기본급에 준하는 임금으로서의 실질을 가진다는 점에서 더욱 그러하다. 기본급에 재직자조건을 부가하는 것을 허용할 수 없는 이상 적어도 고정급 형태의 정기상여금에 재직자조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 그 유효성을 인정할 수 없다.

특별상여금의 지급 여부 피고는 2016년도 취업규칙에 특별상여금 규정이 없으므로 원고들에게 특별상여금을 지급할 근거가 없다고 주장하나, 앞서 든 증거와 을 제8, 11, 14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 각 임금협정 제2조 제7항에 특별상여금 지급 규정이 있는 사실, 피고가 2018년부터 2021년까지 원고들에게 특별상여금을 지급했던 사실이 인정되므로, 피고는 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 원고들에게 특별상여금을 지급할 의무를 부담한다고 봄이 타당하고, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 구체적인 금액은 별지3 ‘재산정 임금내역’ 표 중 ‘특별상여금’란 기재와 같다.

피고의 상계 항변에 관한 판단 피고는 피고가 원고들에게 기지급한 금액과 지급하여야 할 금액을 서로 상계할 경우 원고들에 대한 미지급액이 남아있지 않다는 취지의 주장을 하였다. 그런데 피고가 상계라는 용어를 사용하기는 하였으나, 피고의 2023. 12. 7.자 준비서면에 첨부된 표 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 그 주장의 실질은 미지급 임금 채무 원금에서 기지급 한 임금 원금을 공제하겠다는 공제 주장에 해당하고, 원고들 또한 청구금액을 산정함에 있어 피고의 기지급 임금을 공제하였다. 그리고 앞서 인정된 임금 산정 방식에 따라 재산정한 임금(별지3 ‘재산정 임금내역’ 표 중 ‘지급총계’란 기재 각 금액)에서 피고가 기지급한 임금[피고가 제출한 급여명세서(을 제8, 11, 14, 15호증)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 금액으로 별지2 ‘기지급 임금내역’ 표 중 ‘지급총계’란 기재 각 금액]을 공제할 경우 그 차액은 별지1 ‘인용금액 합계표’의 ‘인용금액’란 각 기재와 같으므로(원고들의 해당 연도별 기지급 임금과 지급해야 할 임금은 별지1 ‘인용금액 합계표’ 해당 부분 기재와 같다), 원고들에게 지급할 금액이 남아 있지 않다는 피고의 주장은 이유 없다(원고들도 이와 같은 공제 계산 방식에 대하여 다투지 아니하였다).

소결론 피고는 원고들에게, 별지1 ‘인용금액 합계표’의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 6.분 급여의 지급일인 2021. 7. 17.의 다음날인 2021. 7. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 2. 15.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<8> 5. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 나경(재판장) 이용석 최한결 각주1) 2018년도 취업규칙 제73조(상여금 지급) 단서에서 근로계약서에 달리 정할 경우 그 기준에 의할 수 있도록 정하고 있으나, 위 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 원고들에게 근로계약 내용이 아닌 위 취업규칙 제73조 본문에 따라 기본급의 300%만을 정기상여금으로 지급한 사실이 확인되므로, 이는 원고들의 근로조건(상여금 지급 조건)을 불이익하게 변경한 것임을 인정할 수 있다. 각주2) 동의자 명단과 2018년도 피고 상시 근로자 명단의 각 기재를 비교할 때, 최소 19명[동의자 명단의 첫 번째 장(을 제6호증의 1)의 오른쪽 표 2행(경영관리부 V) ~ 20행(품질관리부 W) 기재 사원들]이 사무직 근로자들로 확인된다. 각주3) 반면 2018년도 취업규칙은 제73조 본문에서 정기상여금을 월 기본급 기준 300% ‘이하’로 지급한다고 명시하였다. 각주4) 원고들의 각 일급[단, 일급에 관하여는 아래 마.항에서 보는 바와 같이 전년대비 최저시급 차액분(별지4 ‘원고별 기본일급’ 표 중 해당 부분 기재 금액) 및 호봉승급분 300원(피고는 원고들의 호봉승급분 계산내역에 관하여 다투지 아니한다)을 임금인상분으로 더한 기본시급을 기준으로 계산한 임금으로 계산한다] × 30일 × 5/6 각주5) 아래 라.의 1)항에서 보는 바와 같이 2018년 5월에만 창립기념일 1일을 더한 일수가 총 근무일수이다. 각주6) 2016년도 취업규칙에서는 제63조에 규정되어 있고, 나머지 각 취업규칙에서는 제65조에 규정되어 있다. 각주7) 2016년도 취업규칙에서는 제71조 제3항에 규정되어 있다. 각주8) 각 별지에 기재된 원고들은 가나다 순서이다(이 사건 당사자표시 란의 원고들 중 1.A이 별지에서는 14.의 순서로 기재된 것 이외에 나머지 원고들의 기재 순서는 당사자표시 란과 별지 순서가 동일하다).