광주지방법원 2023. 2. 2. 선고 2021가합62978 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증, 을 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고와 기간의 정함이 없는 이 사건 근로계약을 체결하였고, 이 사건 권고사직은 실질적인 해고로서 절차적 적법성 및 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하여 무효인바, 피고는 원고에게 부당해고로 인한 미지급 임금 및 퇴직금과 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 권고사직은 경영상 필요에 의한 해고이고, 원고가 근무기간 중 3일분의 유급휴가를 초과 사용하였으며, 업무상 기밀을 누설하여 이 사건 근로계약 제8조 제3항 및 피고 회사 취업규칙 제45조 제6호상 해고사유가 있으므로, 이 사건 권고사직은 부당해고에 해당하지 않는다.

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 참조). 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

이 사건 근로계약서에 계약기간이 2019. 12. 2.부터 2020. 12. 1.까지라고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 갑 제8 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 원고가 피고에 지원할 당시 피고가 공지한 모집요강에 정규직 직원을 채용한다고 기재되어 있었던 점, E공제에 가입할 수 있는 핵심인력은 중소기업 등에 정규직으로 신규 취업한 만 15~34세의 청년이고, 원, 피고는 2020. 5. 8. E공제 청약을 한 후 2020. 5. 15.부터 2020. 8. 18.까지 매달 공제액을 납부하였는데, 위 청약서에는 원고의 정규직 전환(채용) 예정일이 ‘2019. 12. 2.’로 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약서에 기재된 계약기간은 형식적인 것에 불과할 뿐, 원, 피고는 이 사건 근로계약을 체결할 당시 계약기간을 정하지 않는 것으로 합의하였다고 판단된다. 또한 앞서 든 증거, 갑 제2호증(해고통보서, 피고의 인영 부분이 피고의 법인인감도장에 의한 것임은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 문서 전체의 진정성립이 추정된다. 피고는 해고통보서가 위조되었다고 주장<1>하나, 이를 인정할 만한 증거가 없다)의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 권고사직은 근로자인 원고의 의사에 반하여 사용자인 피고의 일방적 의사에 의해 근로계약관계를 종료시키는 것으로 해고로 봄이 타당하다(따라서 이하에서는 ‘이 사건 권고사직’을 ‘이 사건 해고’라 설시한다).

◯ 피고의 대표인 F는, 2020. 8. 28. 직원 회의에서 원고에게 ’A 대리님, 이렇게 세분은 조금 회사에서 경영사정으로 인해서 이렇게 권고사직 할 수 있도록 이렇게 말씀드립니다’라고 말하였고, 원고와 함께 사직을 권고 받은 직원 G, H로부터 ’오늘 자로 그만두라고 하는 것이냐‘는 취지의 질문을 받자, ’오늘 자로 그만두라는 것이 맞다‘는 취지로 대답하였는바, 결국 F는 일방적으로 원고에게 이 사건 근로계약을 종료시키겠다는 의사를 명확히 밝힌 것이고, 그 후 피고는 2020. 8. 31. 원고에게 경영악화를 이유로 이 사건 해고 통보를 하였다.

◯ 피고가 제출한 증거를 보더라도, 피고 측이 이 사건 근로관계 종료에 관하여 원고와 합의 시도를 하였음을 알 수 있는 정황은 전혀 보이지 않고, 원고가 이 사건 해고 후 약 3개월이 지난 2020. 11. 20. 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 것도, 원고가 이 사건 근로관계의 종료에 동의하지 않았음을 알 수 있는 정황에 해당한다.

근로기준법 제24조에서 정한 ‘경영상 이유에 의한 해고’는 사용자가 경제적·산업구조적·기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴박한 경영상의 필요에 따라 근로자의 수를 줄이거나 그 인원 구성을 바꾸기 위해 행하는 해고를 의미한다. 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하여 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 또한 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제14호증, 을 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음의 사실 및 사정, 즉 피고의 2020. 1.부터 2020. 8.까지 수입은 2억 47,245,521원, 지출은 7억 22,707,792원으로 재정 적자가 계속된 점, 피고는 2020. 6.부터 같은 해 8.까지 원고 등 피고 근로자들의 3개월분 임금을 지급하지 못하여 원고 등에 의하여 광주지방고용노동청에 진정을 당하였고, 2021. 3.경에서야 체불금품을 청산한 점, 피고는 2020. 7. 6. 주거래 은행의 계좌 2개와 동산이 압류되었고, 2020. 8. 27. 차임을 지급하지 못하여 임대인으로부터 공장을 비워줄 것을 요구받은 점 등에 비추어보면, 피고로서는 2020년 이후 재정 적자가 계속되고 자금 조달도 어려워지는 상황에서 위기에 대처하기 위해 일부 인력을 감축하고 인건비를 절감할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 봄이 상당하다.

그러나 피고가 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로, 피고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하였으며, 노동조합 등 근로자 대표와 성실한 협의를 다하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 원고에 대한 경영상 이유에 의한 해고는 그 요건을 갖추지 못하였다.

이 사건 근로계약 제8조 제3항은 ‘업무상 지득한 회사의 중요한 비밀을 누설한 경우 피고는 최소 30일 전에 원고에게 통보함으로써 이 사건 근로계약을 해지할 수 있다.’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 취업규칙 제45조 제6호는 ‘무단결근 3일 이상일 경우 해고할 수 있다.’고 규정하고 있는 사실이 인정된다.

그러나 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사실 및 사정, 즉 갑 제6호증(원고의 연차 사용 현황)에 원고가 입사일부터 이 사건 해고일까지 총 12일의 연차를 사용하여 허용된 범위에서 3일을 초과 사용하였다고 기재되어 있으나, 원고의 연차 사용일 중 2019. 12. 31., 2020. 5. 4.은 피고의 전체휴무일이고, 2020. 8. 17.은 피고 측에서 휴가 사용 시 무급휴가로 처리된다고 공지하였으므로, 위 3일은 연차사용일에서 제외하는 것이 타당한바, 위 3일을 제외하면 원고가 사용한 연차가 허용된 범위를 초과하였다고 볼 수 없는 점, 피고는 원고가 신한카드 사용내역서를 F의 동의 없이 출력하여 G에게 주어 피고의 중요한 비밀을 누설하였다고 주장하나, 이를 확인할 자료가 없을 뿐만 아니라, 설령 피고의 주장이 사실이라 하더라도, 위 카드 사용내역서를 이 사건 근로계약 제8조 제3항의 ‘중요한 비밀’에 해당한다고 판단할 근거가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는, 이 사건 해고 당시 원고에게 이 사건 근로계약 제8조 제3항 내지 피고의 취업규칙 제45조 제6호 소정의 해고사유가 있었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 그 사유가 존재하지 않는다.

근로기준법 제27조는 ’사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.‘고 규정하고 있고, 을 제10호증의 기재에 의하면, 피고의 취업규칙은 해고의 통지에 관하여 ’회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지하여야 한다. 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.‘(제47조)고 규정하고 있으며, 여기에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 피고는 원고에게, 2020. 8. 28. 직원 회의에서 대표인 F를 통해 2020. 8. 28.자로 해고되었음을 구두로 통보한 후, 2020. 8. 31. 경영악화를 이유로 2020. 8. 31.자로 해고되었음을 서면으로 통보하였으나, 미리 해고예고를 하지는 않았던 점, 피고가 이 사건 해고 당시 원고에게 30일분의 통상임금을 지급하였음을 인정할만한 자료도 없는 점 등에 비추어보면, 이 사건 해고는 근로기준법 및 피고의 취업규칙에서 정한 절차를 준수하지 않아 위법하다고 판단된다.

따라서 이 사건 해고는, 근로기준법 등 소정의 해고요건 내지 해고사유가 충족되지 않았고 절차도 준수하지 않아 위법하며, 그 위법성의 정도가 중대하므로 무효이다.

갑 제13, 14호증, 을 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2020. 원고에게 지급한 급여는 월 2,267,000원인 사실, 원고가 2022. 1. 18.자로 복직하였다가 같은 날 사직한 사실이 각 인정되는바, 피고는 원고에게, 부당 해고 다음날인 2020. 9. 1.부터 원고가 2022. 1. 18.까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있으므로, 미지급 임금, 즉 2020. 9. 1.부터 2022. 1. 18.까지 월 2,267,000원로 계산한 급여 37,588,322원<2>에서 원고가 지급받았음을 자인하는 6,874,719원을 공제한 30,713,603원과 퇴직금, 즉 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항(또는 피고 취업규칙 제50조)에 의하여 산정한 4,721,462원(= 1일 평균임금 73,923원<3> × 30일 × 2.129년<4>, 원 미만 버림)의 합계 35,435,065원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 도과한 다음날인 2022. 2. 2.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2023. 2. 2.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 신봄메(재판장) 이신애 김경중

각주1) 2022. 2. 24.자 답변서 p6 중 ‘5. 해고통지서의 부당성’ 항목 이하 부분

각주2) = 36,272,000원(= 월급여 2,267,000원 × 16개월) + 1,316,322원(= 월급여 2,267,000원 × 18일/31일, 원 미만 버림). 원고는 2022. 6. 23. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 해고기간을 22개월로 계산하였으나, 2020. 9. 1.부터 2022. 1. 18.까지는 16개월 18일인바, 이는 계산상 오류로 보인다.

각주3) 원고가 이 사건 사직일 직전 3개월인 2021. 10. 19.부터 2022. 1. 18.까지 피고로부터 받은 임금 합계 6,801,000원[= 10월분 950,677원(= 2,267,000원 × 13일/31일, 원 미만 반올림) + 11월분 2,267,000원 + 12월분 2,267,000원 + 1월분 1,316,323원(= 2,267,000원 × 18/31일, 원 미만 반올림)]을 총 일수 92일(= 13일 + 30일 + 31일 + 18일)로 나누어 계산함. 원 미만 버림

각주4) 재직일수 2년 1개월 17일을 1년에 대한 비율로 환산한 기간. 2년 + 0.083년(= 1개월/12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림) + 0.046년(= 17일/365일, 소수점 셋째 자리 이하 버림)