광주지방법원 2023. 9. 14. 선고 2022가합54622 판결

피고가 원고에 대하여 한 2021. 5. 14. 해고는 무효임을 확인하고, 원고의 피고에 대한 15,418,388원의 부당이득반환채무가 존재하지 않음을 확인한다. 피고는 원고에게 42,674,600원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 14 내지 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2021. 5. 14.자로 원고를 해고함에 있어 30일 전에 서면으로 해고를 통지하지 아니하여 근로기준법 제26, 27조를 위반하였고, 근로기준법 제24조가 정한 정리해고의 요건을 갖추지도 못하였으므로 이 사건 1차 해고는 무효이다.

원고는 피고의 불법행위인 이 사건 1차 해고로 인하여 정신적 손해를 입었으므로, 피고는 원고에게 위자료로 2천만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<1> 3) 이 사건 추가 임금 반환채무 부존재확인청구

피고는 초심 판정에 불복하여 재심을 신청하였고, 원고에게 이 사건 1차 해고와 관련하여 해고기간 동안의 임금을 지급하여야 할 사법상 채무가 존재하지 않았음에도 그 채무가 있다고 믿고 원고에게 이 사건 추가 임금을 지급하였으므로, 이는 도의관념에 적합한 비채변제에 해당한다.

따라서 원고의 피고에 대한 이 사건 추가 임금의 반환채무는 존재하지 않고, 피고가 이를 다투고 있으므로 확인의 이익도 있다.

이 사건 2차 해고와 관련하여, 피고는 2021. 11. 24.자 고용관계 해지통지서에서 '2022. 1. 1.자로 계약을 해지한다'고 통보하였으나, 민법 제660조 제2항에 따라 2022. 1. 1.부터 1개월 후인 2022. 2. 1.에 근로계약 해지의 효력이 발생하는 것으로 보아야 한다.

따라서 피고는 ① 원고에게 2022. 1.분의 미지급 임금 2,674,600원과 ② 민법 제661조에 따라 피고가 일방적으로 이 사건 2차 해고를 함으로 인하여 원고가 입은 정신적 손해에 대한 위자료로 2천만 원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한, 만일 이 사건 1차 해고에 대한 무효확인청구가 부적법하다고 하더라도 위 1차해고의 무효 여부는 원고의 피고에 대한 위자료 청구의 판단에 있어 전제가 되므로, 1차 해고의 무효 여부에 관하여 살펴본 다음 원고의 위자료 청구 및 부당이득반환 채무부존재확인에 관하여 판단한다.

이에 반하여 이 사건 2차 해고에 민법 제661조(고용기간의 약정이 있는 경우 각 당사자는 부득이한 사유가 있는 때에 계약을 해지할 수 있다)가 적용되어야 한다는 원고 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 이 사건 2차 해고에 따른 이 사건 근로계약 해지의 효력이 2022. 2. 1. 발생한다고 하면서, 피고에 대하여 2022. 1.분 임금 상당액 2,674,600원의 지급을 구하고 있다.

그런데, 고용기간의 약정이 없는 근로계약의 일방당사자가 계약해지를 통고하는 경우, 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생한다(민법 제660조 제3항).

위 법리를 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면 ① 원고가 2021. 11. 24.경 피고로부터 '이 사건 근로계약을 2022. 1. 1.자로 해지하겠다'는 내용의 고용관계 해지통지서를 수령한 사실, ② 이 사건 근로계약에서 원고의 월 임금 합계액을 2,250,000원으로 정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 2022. 1. 1.이 원고가 해지통고를 받은 당기 후의 1기를 경과한 날임은 역수상 명백하므로, 결국 원고가 구하는 2021. 1. 1.부터 1. 31.까지의 임금지급청구는 이 사건 근로계약이 종료된 이후의 임금을 구하는 것이어서 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고가 피고와의 사이에 고용기간의 정함이 없었던 이상, 피고는 민법 제660조 제1항에 의하여 특별한 이유가 없더라도 언제든지 원고와의 고용계약을 해지할 수 있는 것이므로, 위 법 규정에 따른 이 사건 2차 해고를 부당 해고라고 할 수는 없는 것이고, 그 밖에 달리 이 사건 2차 해고가 불법행위를 구성한다고 볼 수 있는 특별한 사정을 인정할 만한 증거도 없다.

따라서 민법 제661조를 전제로 하여 이 사건 2차 해고에 따른 위자료를 청구하는 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

이 사건 2차 해고는 적법하게 이루어졌으므로, 원고의 피고에 대한 이 사건 2차 해고에 따른 임금 및 위자료 청구는 받아들일 수 없다.

직권으로 이 사건 소 중 이 사건 1차 해고 무효확인청구 부분의 적법 여부에 관하여 본다.

앞서 3.항에서 본 바와 같이, 이 사건 2차 해고는 적법하게 이루어졌다 할 것이므로, 결국 원고와 피고의 근로관계가 이 사건 2차 해고로써 종료된 이상 원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었다.

따라서 원고의 이 사건 1차 해고에 관한 무효확인청구는 과거의 법률관계의 확인을 구하는 것에 지나지 않아 확인의 이익이 없어 부적법하다.

또한 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다.

그리고 공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리 방식으로 관리하다가 주택법에 정한 절차에 따라 주택관리업자에게 위탁관리하기로 하여 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없고, 그로 인한 관리직원의 해고는 경영상의 필요에 의한 해고로서 정리해고에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

앞서 본 기초사실 및 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 2021. 4. 14.자 고용관계 종료통지는 '이 사건 아파트 관리방식이 변경됨에 따라 원고와 근로관계가 종료된다'는 내용으로서 원고의 의사와 무관하게 피고의 일방적인 의사에 따라 근로계약이 종료됨을 명시하고 있는 점, 원고가 이 사건 근로계약의 종료에 동의한 것으로 볼 만한 사정이 없는 점을 종합하여 보면, 이 사건 1차 해고는 실질적으로 피고의 일방적 의사에 의하여 이 사건 근로계약을 종료시킨 정리해고에 해당한다.

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

여기서 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다.

'해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적 · 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다. '합리적이고 공정한 해고의 기준' 역시 확정적 · 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다. 그리고 해고대상자의 선별 기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 등 참조).

한편, 근로기준법 제24조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 50일 전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허여하자는 데 있는 것이고, 50일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 등 참조)

이 사건 1차 해고는 피고가 이 사건 아파트의 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경함에 따른 것으로, 관리방식의 변경을 통해 관리업무의 효율적인 운영, 관리비 절감 및 책임 소재의 명확화 등을 기할 수 있는 점, 이 사건 아파트 입주자들의 과반수 이상이 그 변경에 찬성한 점 등을 종합하면, 이 사건 아파트 관리방식 변경의 일환으로서 이루어진 이 사건 1차 해고는 객관적으로 보아 그 합리성이 인정되므로 정리해고로서의 경영상 필요 요건을 갖추고 있다고 판단된다.

앞서 든 증거들과 갑 제2 내지 13호증, 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 보태어보면, 피고는 원고의 해고 회피를 위한 상당한 노력을 한 것으로 보인다.

위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 이 사건 아파트의 관리사무소 업무를 D에 위탁하면서 직원 전부를 해고하고, 이들 전부의 고용보장을 D에게 요구하였으며, D는 희망자들을 고용승계한 사실을 인정할 수 있다.

이와 달리 이 사건 아파트에 2020. 11.경 동대표 등의 비리를 지적하는 익명의 투서작성자로 억울하게 지목받은 원고 및 관리소장 등과 사이가 좋지 않던 L 2명만이 해고 대상자가 되었다는 원고의 주장에 관하여 보건대, 앞서 본 사실관계를 종합하면 위 투 서로 인하여 피고가 이 사건 아파트의 관리방식을 위탁관리로 변경할 것인지 여부를 논의하는 계기가 되었고, 결국 위탁방식으로의 전환을 위하여 정리해고를 할 경영상 필요가 발생하였다는 점을 인정할 수 있을 뿐이며 원고가 제출한 증거만으로는 위 주장을 인정하기에 부족하고 달리 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 정리해고 기준은 합리적이고 공정하였다고 봄이 타당하다.

피고가 당시 관리사무소 직원 7명에게 고용관계 종료를 통지한 2021. 4. 14.는 해고 예정일인 2021. 5. 14.를 기준으로 50일 이내이기는 하다.

그러나 앞서 본 관련 법리와 같이 50일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건이 아니고, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며 정리해고의 그 밖의 요건이 그 정리해고가 유효한 것인 바, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, ① 피고는 2021. 4. 12. D와 이 사건 위탁계약을 체결하고 이틀 뒤인 2021. 4. 14. 관리사무소 직원들에게 고용관계 종료 통보를 하였는바 그 시간적 간격이 길지 않다고 보이는 점, ② 위 통보 이후인 2021. 5. 3. 입사한 I도 D로 고용승계가 이루어진 사실 등에 비추어 보면, 위 통보 시점으로부터 해고일까지 원고를 비롯한 이 사건 아파트 관리사무소 근로자들이 그 통보에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였던 것으로 보이지 않는다.

따라서 이 사건 1차 해고는 근로기준법이 정한 해고예고 및 서면통지의무와 정리해고의 요건을 모두 갖추었다고 판단된다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 1차 해고는 근로기준법이 정한 해고예고 및 서면통지의무와 정리해고의 요건을 모두 갖추었다고 판단되고, 이 사건 1차 해고가 적법하게 이루어진 이상 위 해고의 무효를 전제로 하는 원고의 위자료 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

위 인정사실을 종합하면, 피고가 원고에게 이 사건 추가 임금을 지급한 것은 위 전남지방노동위원회의 초심 구제판정에 따라 지급한 것이지 채무 없음을 알고 원고에게 지급하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 객관적인 관점에서 피고가 지급한 위 금원을 중앙노동위원회의 초심 구제판정 취소 및 초심 구제신청 기각에도 불구하고 원고가 그대로 보유하는 것이 일반인의 법감정에 부합한다고 보이지도 않으므로, 피고의 이 사건 추가 임금 지급이 비채변제라는 원고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 원고의 피고에 대한 이 사건 추가 임금 반환채무가 발생하지 아니하였다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 1차 해고, 즉 2021. 5. 14.자 해고의 무효확인을 구하는 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 나경(재판장) 이용석 최한결

각주1) 원고는 예비적 청구원인에서는 피고에 대한 이 사건 1차 해고에 따른 손해배상청구를 제외하였다.

광주지방법원

판결

사건

2022가합54622

판결선고

2023. 9. 14.

광주지방법원

제14민사부

판결