주문
피고인을 벌금 150만 원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
사건정보
광주지방법원
판결
사건
2023고정97
판결선고
2023. 10. 12.
범죄사실
피고인은 광주 광산구 B에 위치한 주식회사 C의 대표로서 상시 근로자 30명을 사용하여 인력공급업을 운영한 사용자이다
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다
그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2018. 10. 11.부터 2021. 6. 30.까지 조립 사원으로 근무한 D의 퇴직금 6,926,379원을 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
증거의 요지
피고인의 일부 법정진술
증인 D의 법정진술
피고인에 대한 검찰 피의자신문조서 중 D 진술 부분
E에 대한 검찰 진술조서
고소장
근태현황
㈜C 등기사항전부증명서
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
근로자퇴직급여 보장법 제44조 본문 제1호, 제9조 제1항 본문(벌금형 선택)
노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
가납명령
형사소송법 제334조 제1항
피고인과 변호인의 주장에 대한 판단
주장 요지
피고인은 근로자 D에게 여름과 겨울에는 사실상 업무가 없어 1년간 계속하여 근로 할 수 없음을 주지시켰고 퇴직금 또한 지급할 수 없음을 고지하였다. D는 이를 알고일을 시작하였다. 그에 따라 D는 2018. 10. 11.부터 2021. 6. 30.까지 계속하여 근로한 것이 아니고 더 나은 근로조건을 찾아서 6차례 퇴사와 재입사를 반복하였다.
피고인은 2019. 7. 8. D가 일을 하던 ㈜F에 그의 퇴사사실을 알리기도 하였다. 따라서 피고인이 D에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다.
구체적 판단
피고인은 근로자 D와 근로계약서를 작성하지 않았고, 근로계약의 기간에 대하여 아무런 약정을 하지 않았다. 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하므로 D가 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으나, 사용자인 피고인은 정당한 이유 없이 근로계약을 해지할 수 없다.
D는 2018. 10. 11.부터 2021. 6. 30.까지 사이에 2018. 12. 13부터 2019. 1. 1.까지,2019. 2. 15.부터 2019. 2. 24.까지, 2019. 7. 6.부터 2019. 8. 4.까지, 2019. 8. 10.부터 2019. 8. 25.까지, 2019. 12. 13.부터 2020. 1. 1.까지, 2020. 12. 19.부터 2021. 1. 3.까지는 근로를 하지 않았고, 피고인이 작성한 근태현황 서류에는 위 기간 퇴사한 것으로 기재되어 있다.
그러나 D가 피고인 또는 관리자인 G에게 ㈜C에서 퇴사하겠다는 의사표시를 하였다는 사실을 인정할 수 있는 뚜렷한 증거가 없고, D 근무하지 않은 위 기간 동안 다른 사업장에서 근로하고 급여를 받았다고 볼 만한 정황도 전혀 없다(피고인은 D가 퇴사기간에 H에서 일을 하였다고 주장하나 이를 인정할 자료가 없다). 따라서 피고인이 작성한 근태현황 서류, 그 취지가 불분명한 G의 수사기관 진술 등만으로는 D가 ㈜C에서 퇴사하였다고 볼 수 없고, D의 근로관계는 계속하여 유지되었다고 봄이 타당하다.
한편 D는 파견근로자로서 ㈜F에서 근무하였다. F은 주로 김치냉장고와 에어컨에 들어가는 플라스틱 부품을 사출 성형하는 회사로서 계절적 요인에 따라 7~8월과 12~1월에는 주문량이 감소하여 ㈜C와 같은 인력파견 업체에 파견 근로자 수를 줄여달라고 요청하였다. 그에 따라 피고인은 F에 보내는 파견근로자의 수를 조정하였다.
앞서 본 바와 같이 D가 근무하지 않은 기간은 F이 피고인에게 파견 근로자 수를 줄여달라고 요청한 기간과 대부분 일치하고 따라서 'F의 일감이 줄어들어서 잠시 쉬라는 말을 듣고 근무를 하지 않았다'는 취지의 D의 진술은 신빙할 수 있다. 결국 D는 위 기간 동안 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업을 한 것으로 그 휴업기간도 근로관계가 유효하게 존속하는 기간으로서 퇴직금 산정의 대상이 되는 계속근로기간에 포함된다고 할 것이다.
2018. 10. 11.부터 2021. 6. 30.까지 D의 근로관계가 계속하여 존속한 사실이 인정되므로, 피고인은 위 기간에 대하여 D에게 퇴직금을 지급할 의무가 있고, 퇴직금 미 지급에 관한 피고인의 고의도 인정된다. 이를 다투는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다(피고인이 D에게 퇴직금을 지급할 수 없음을 고지하였다는 사실을 인정할 증거가 없고, 설령 D가 퇴직금을 지급받지 않는데 동의하였다고 하더라도 이러한 퇴직금 포기 약정은 무효이므로 피고인의 퇴직금 지급 의무 발생에 장애가 되지 않는다).
양형의 이유
피고인은 D와 같은 외국인 근로자들과 근로계약서를 작성하지 않았고, 사용사업주인㈜F과 서면으로 근로자파견계약을 체결하지도 않았다.<1> 또한 피고인은 소속 외국인 근로자들을 위하여 고용보험 등에 가입하지도 않았다. 이러한 상황에서 피고인은 파견근로자들의 인건비 중 6%를 수수료로 챙겨 이득을 얻었다.<2> 피고인이 D에게 퇴직금을 지급하지 않은 이 사건 범행을 포함하여 피고인의 위와 같은 회사 운영 방식은 근로기준법과 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 잠탈하는 것으로 피고인의 죄책이 가볍지 않다.
피고인이 범행을 부인하면서 반성하지 않고 있는 점, 피고인이 지급하지 않은 퇴직금의 액수가 적지 않고 현재까지 피해가 회복되지 않은 점, 이 사건 약식명령 발령 후 양형에 참작할 만한 사정변경도 없는 점 등을 고려하면, 약식명령에서 정한 벌금액이 무겁다고 보기 어렵다.
이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.
판사 전일호
각주1) 근로기준법 제17조는 근로계약서 작성을 의무화하고 있고, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제12조 제1항 제15호는 근로자파견계약의 서면체결 위반을 근로자파견사업 허가 취소 사유의 하나로 규정하고 있다.
각주2) 변호인은 피고인의 실질 이득이 미미하다고 주장하나 믿기 어렵고 그러한 사정이 피고인의 위법행위를 정당화할 수 없다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.