광주지방법원 2025. 12. 18. 선고 2024가합452 판결

당사자의 지위

이 사건 각 근로계약의 체결

원고와 피고 조합은 2022. 9. 5. 원고의 근로개시일을 2022. 9. 5., 소정근로시간을 09시부터 14시까지(휴게시간 12시부터 13시까지), 근무일을 매주 5일, 임금을 월280만 원으로 정한 근로계약을 체결하였고, 2023. 1. 2. 위 근로계약과 동일한 조건에 원고의 근로개시일을 2023. 1. 1., 임금을 월 2,996,000원으로 정한 근로계약을 체결하였으며, 2024. 1. 2. 위 근로계약과 동일한 조건에 근로개시일을 2024. 1. 1., 임금을월 3,086,000원으로 정한 근로계약을 체결하였다(이하 원고와 피고 조합 사이에 체결된 근로계약들을 통틀어 '이 사건 각 근로계약'이라 한다).

피고 조합은 2022. 9. 5.을 '고용일'로 하여 원고에 대한 고용보험 및 산업재해보상보험 취득신고를 하였고, 원고는 같은 날 위 각 보험의 피보험자자격을 취득하였다.

피고 조합의 원고에 대한 고용보험 및 산업재해보상보험 상실 신고와 이에 따른 피보험자 이직확인서의 작성

원고의 주장

원고는 2024. 9. 13. 피고 조합의 조합장이 그동안 피고 조합에서 발생한 갈등에 대한 책임을 지는 차원에서 원고에게 사직을 강요함에 따라 부득이 피고 조합에서 퇴직하게 되었는데(이하 '이 사건 퇴직'이라 한다), 이는 정당한 사유 없는 부당해고이므로 무효이다.

원고는 피고 조합으로부터 상당한 기간 동안 급여를 지급받지 못하면서도 피고 조합의 총무로서 성실하게 업무를 수행해왔지만 피고 조합의 조합원들로부터 부당하게 형사고소(고발)를 당하거나 피고 조합으로부터 부당해고를 당하였다. 따라서 피고 조합은 원고에게 정신적 피해에 대한 손해배상과 미지급된 임금의 합계액인 16,303,563원및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이 사건 퇴직일인 2024. 9. 13.부터 원고가 복직하는 날까지 월 급여 상당액인 3,045,000원을 매월 지급할 의무가 있다.

피고 조합의 주장

원고는 피고 조합의 총무로 재직하던 중 수행했던 일에 관하여 여러 가지 문제<2>

피고 조합은 5인 미만 사업장이어서 해고에 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항 등이 적용되지 않으므로 이 사건 각 근로계약에는 민법상 고용계약에 관한 법리가 적용된다. 따라서 피고 조합은 민법 제660조 제1항에 따라 고용기간의 약정이 없는 이 사건 각 근로계약을 언제든지 해지할 수 있는데다가, 당시 피고 조합이 각종 용역비 및 직원들의 급여를 주지 못할 정도로 재정적으로 어려운 상황에 있었고, 원고가 피고 조합에 근무하면서 여러 문제를 발생시키기도 하였던 사정 등을 고려하면, 원고의 이 사건 퇴직은 부당해고가 아니라고 보아야 한다.

관련 법리

근로기준법은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조).

구체적 판단

피고 조합은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로 보이므로<3>, 앞서 본 법리에 비추어 원고에 대해서는 근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한)이 아니라 민법상 고용계약에 관한 법리가 적용된다고 보아야 한다. 나아가 이 사건 각 근로계약서의 제목이 '표준근로계약서(기간의 정함이 없는 경우)'로 기재되어 있고, 그 계약내용에도 근로개시일만 기재되어 있을 뿐 근로기간 종료일에 관한 아무런 기재가 없으므로, 이는 고용기간의 약정이 없는 고용계약에 해당한다고 봄이 타당하다<4>.

나아가 원고는 피고 조합의 조합장으로부터 사직을 강요받아 이 사건 퇴직을 한 것이므로 이는 부당해고에 해당한다고 주장하지만, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 조합의 조합장이 원고에게 사직을 강요했다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고가 피고 조합으로부터 퇴직하게 된 경위에 관한 원고와 피고 조합의 주장내용과 원고가 피고 조합 또는 그 조합원들로부터 배임의 혐의로 형사고소를 당한 것으로 보이는 사정(소장 14쪽, 15쪽 참조) 등을 종합하면, 원고는 피고 조합의 업무를 수행하던 중 피고 조합이나 자신과 관련한 민·형사상 분쟁이 발생하자 스스로

설령 피고 조합의 일방적 의사에 의하여 원고의 근로관계가 종료된 것이라고 하더라도, 민법 제660조 제1항은 '고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다'고 정하고 있으므로, 앞서 본 바와 같이 고용기간의 약정이 없는 고용계약에 해당하는 이 사건 각 근로계약은 특별한 사정이 없는 이상 원고와 피고 조합 모두 언제든지 이를 해지할 수 있다. 따라서 피고 조합이 일방적으로 원고와의 이 사건 근로계약을 해지했다고 해서 그것이 위법하다거나 실질적인 부당해고라고 보기도 어렵다.

아울러 원고는 피고 조합이 원고를 다시 고용하겠다고 약속하였고 그에 따라 원고가 2025. 2. 14.까지도 피고 조합의 업무를 수행했으므로 그 기간 동안의 임금을 원고에게 지급하여야 한다는 취지로 주장하지만, 원고가 제출한 증거들만으로는 그러한 사정을 인정하기 어렵다. 또한 원고는 피고 조합이 원고가 근무한 기간 동안의 급여를 제대로 지급하지 않았다는 취지로도 주장하지만, 피고 조합은 원고와의 근로계약이 종료한 2024. 9. 13.까지의 임금을 모두 지급한 것으로 보이고(갑7, 10, 11, 을1 참조), 달리 피고 조합이 원고에게 지급하지 못한 임금이 있다고 볼만한 사정을 찾을 수 없다.

끝으로 원고는 피고 조합이 원고가 입은 정신적 손해에 대해 배상하여야 한다고 주장하지만, 앞서 본 바와 같이 이 사건 퇴직이 위법하다거나 피고 조합이 원고를 부당해고 하였다고 보기는 어렵고, 그 밖에 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 조합이 원고에게 손해배상을 하여야 할 사정을 찾기 어려우므로, 이러한 원고의 주장도 받아들이지 않는다.

소 결

제1항에 따른 실업의 신고에는 구직 신청과 제43조에 따른 수급자격의 인정신청을 포함하여야 한다.

제1항에 따라 구직급여를 지급받기 위하여 실업을 신고하려는 사람은 이직하기 전 사업의 사업주에게 피보험 단위기간, 이직 전 1일 소정근로시간 등을 확인할 수 있는 자료(이하 "이직확인서"라 한다)의 발급을 요청할 수 있다. 이 경우 요청을 받은사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 이직확인서를 발급하여 주어야 한다.