대구고등법원 2018. 12. 19. 선고 2014나5303 판결

포괄임금제 주장 노동조합과 사업조합 사이에 임금협정을 통하여 일당제 방식에서 시급제 방식으로 변경하면서 약정된 기본시급에다가 실제 근로시간이 아닌 의제된 근로시간을 기준으로 산정한 여러 수당을 합한 금액을 월별 보수액으로 지급하기로 하는 내용의 포괄적 임금산정방식으로 임금을 지급하기로 약정하였고, 2011년도 단체협약에서는 이러한 포괄임금제를 명시하기까지였는바, 피고들이 원고들에게 지급한 임금 액수 등에 비추어 볼 때 포괄임금제 방식으로 임금을 지급한 것이 근로기준법에서 정한 기준보다 불이익하지도 아니하므로, 피고들의 포괄임금제 약정에 의한 임금지급 방식은 유효하다. 따라서 피고들이 원고들에게 지급한 임금에는 근로기준법 규정에 의한 연장근로수당 등이 포함되어 있으므로 피고들은 원고들에게 추가로 지급할 연장근로수당 등이 없다.

통상임금에 관한 주장

원고들이 주장하는 상여금, km수당 등은 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에서 정한 원고들에 대한 임금체계상 정기적·고정적·일률적으로 지급되는 급여가 아니므로 통상임금에 포함되지 않는다.

설령 상여금, km수당 등이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 이 사건 각 단체협약 및 임금협상은 상여금, km수당 등이 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 위 각 수당 등을 통상임금 산입에서 제외하고, 사업조합과 노동조합은 임금 협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액, 단체협약상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하여 왔으며, 원고들은 위 각 수당 등이 통상임금에서 제외되는 것에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았는바, 피고들은 위 각 수당 등이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 노동조합과 위 각 수당 등을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적인 노사합의 내지 관행이 있었고, 위 각 수당 등이 통상임금에 산입될 경우 근로자들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고들로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 볼 수 있으므로, 위 각 수당 등을 통상임금에 포함시키는 것을 전제로 하는 원고들의 미지급 연장근로수당 등의 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

휴일근로 가산수당에 관한 주장 근로기준법 제56조에 의거하여 이 사건 각 단체협약 제25조에서는 유급휴일근로수당을 산정하는 방식을 정하였고, 이에 따라 이 사건 각 임금협정에서는 호봉별 유급휴일근로수당액을 정하였는바, 피고들은 원고들에게 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 따라 유급휴일근로수당을 지급하였으므로, 원고들의 휴일근로 가산수당 지급 청구는 이유 없다.

포괄임금약정의 성립 여부에 관한 판단

관련 법리 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

판단 2011년도 단체협약에서 "운수업의 특수성 및 근로형태상 근로시간 측정이 불가능한 현실을 감안하여 종업원의 임금계산을 간주근로시간제를 활용하여 기본임금과 연장근로수당 등의 제수당이 합산된 포괄산정임금제 형식으로 임금협정서에 준하여 지급한다."고 규정하고 있는 사실(제21조 제1항)은 앞서 본 바와 같고, 시내버스 운송사업의특성상 도로사정, 운행거리, 배차일정 등 제반 사정에 따라 운행시간이 계속하여 변동되므로 일일이 실제 근로시간을 산정하기 곤란하고 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되는 사정이 인정된다. 그러나 한편, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 1 이 사건 각 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 여러 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각각 기본시급을 기준으로 산정하고 있는 점, 2 이 사건 각 단체협약 및 임금협정은 근무일수를 월 20일로, 1일 근무시간을 8시간 기본근로에 4시간 연장근로, 그 중 1시간의 야간근로를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등에 대한 여러 수당의 금액을 합산하여 산정하게 되어 있는 점을 알 수 있는바, 피고들이 이러한 방식으로 원고들에게 임금을 지급하여 왔다면, 이는 실제로 포괄임금 방식의 임금지급약정이 체결되었다거나 그와 같은 방식으로 임금을 지급하여 왔다고 볼 수 없다. 그리고 3 포괄임금제 약정이 있는지를 판단함에 있어서는, 실제 근무시간에 따라 기본급을 기준으로 산정하여 지급되어야 할 성질의 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 연차근무수당 등)이 실제 근무와 무관하게 기본급여에 포함되어 지급되었거나 정액으로 지급되었는지가 중요한데, 이 사건 각 임금협정에는 그러한 약정이 포함되어 있다고 보기도 어렵다. 그러므로 앞서 인정한 사실만으로는 피고들의 임금지급 방식이 포괄임금제에 해당한다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고들의 임금체제가 포괄임금제에 해당하여 원고들에게 추가 연장근로수당 등을 지급하지 않아도 된다는 피고들의 주장은 이유 없다.

상여금 및 km수당 등의 통상임금 해당 여부에 관한 판단

판단 기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

항목별 판단

상여금의 통상임금 해당 여부(피고들) 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부는 각 해당연도의 이 사건 각 단체협약 및 임금협정, 노사합의서의 규정 내용에 따라 달라지므로 각 해당연도별로 살피기로 한다.

2008년 단체협약이 적용되는 기간(2010. 5. 1.부터 2010. 5. 31.까지) (가) 인정사실 2008년 단체협약에서 상여금은 분기별로 지급하며 매 분기 말까지 재직한 자로 하되, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산하여 지급하고, 입사일에서 6개월 경과한 후 해당 분기분부터 지급하며, 상여금 액수는 만근 기본급을 기준으로 6개월 이상 근무 시 350%, 3년 이상 근무 시 550%, 8년 이상 근무 시 650%, 12년 이상 근무 시 750%를 지급하기로 하였음은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

피고 AM 소속 원고들에 대한 판단 이 부분 상여금은 피고 AM이 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 분기별로 지급되기는 하지만 2008년 단체협약에서 미리 정해놓은 지급시기와 지급비율을 적용하여 산정한 금액에 따라 근로자들에게 매 분기 말이 경과한 익월의 급여지급일에 정기적·일률적으로 일정액이 지급되어 온 점에 비추어 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다. 따라서 피고 AM이 위 기간 원고 26, 27, 28에게 지급한 상여금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 것으로서 정기성·일률성·고정성을 갖추고 있으므로 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

피고 AL 소속 원고들에 대한 판단 을 제6호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 AL은 2009. 9. 14. 노동조합 산하 O노동조합 및 N지부와 사이에 "상여금 지급 대상 제외 기준"에 대한 노사합의서를 체결한 사실, 위 노사합의서에는 "1 분기별 근무일수별 36일(인천공 항조 48일) 이상 개인사유로 결근 및 휴직한 자, 2 종사원이 개인사정 또는 징계결의,질병으로 54일(인천공항조 42일) 이상 근무를 하지 않을 시 실 근무일수에 비례하여 기준일 54일(인천공항조 42일) 상여금을 안분하여 지급한다. 3 개인소유 차량과 사업용 차량의 벌점 합산 점수로 인하여 면허처분을 받은 자(다만, 사업용 차량으로 발생한면허정지처분 받은 자는 예외로 한다)"에 대하여는 상여금 지급대상에서 제외하는 것으로 규정되어 있는 사실이 인정된다. 위 2009. 9. 14.자 노사합의서에 의하면 징계, 질병 등으로 일정 근무일수에 미달하는 근로자 및 개인소유 차량과 사업용 차량의 벌점합산 점수로 인하여 면허처분을 받은 자를 상여금 지급대상에서 제외하는 등 상여금의 지급 여부 및 그 지급액은 출근율 등에 따라 계산방법을 달리하여 상여금의 지급에 제약이 있다. 결국 위 상여금은 피고 AL 소속 근로자들의 실제 근무성적에 따라 좌우되므로 고정적 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 속하지 않는다.

2010년 단체협약이 적용되는 기간(2010. 6. 1.부터 2011. 5. 31.까지) (가) 인정사실 2010년 단체협약 제26조에 "1 회사는 종업원에게 1호봉 만근 기본급을 기준으로 산정한 상여금(6개월 이상 350%, 3년 이상 550%, 8년 이상 650%, 12년 이상 750%)을 연간 4분기에 걸쳐 지급하며, 다만, 매 분기 30일 이상 실 근로한 자에 한한다. 2 이와 같이 산정한 금액에 해당 분기 총 만근일수 대비 실근로제공일수의 비율을 곱한 금액을 익월 임금지급일에 지급한다. 3 매 분기 말까지 재직하지 않고 중도에 퇴사한 자에 대해서는 해당 분기 상여금을 지급하지 아니한다. 다만, 정년으로 퇴직한 자에 대해서는 제2항을 적용(제1항 단서 규정을 적용하지 아니함)하여 상여금을 지 급한다. 4 입사일에서 6개월 경과 후 해당 분기 지급분부터 지급한다."고 규정되어 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

관련 법리 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 또한, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 1 피고들은 2010년 단체협약에 따라 원고들을 포함한 소속 근로자들 중 해당 분기에 30일 이상을 근로한 근로자만을 대상으로 그 중 입사일로부터 6개월을 경과한 근로자에게 근속기간별로 정해진 상여금을 지급하였으므로, 위 상여금은 그 지급여부가 실제 근무성적에 따라 좌우되어 고정적 임금이라고 할 수 없고(대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결 등 참조), 2 더구나 매 분기 말까지 재직하지 않고 중도퇴사한 근로자의 경우에는 상여금 산정기간 중 일부를 근무하였다고 하더라도 해당 분기의 상여금이 전혀 지급되지 않게 되는바, 이에 의하면 이 부분 상여금은 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 고정적인 임금이라고 할 수 없다. 따라서 2010. 6. 1.부터 2011. 5. 31.까지 기간 동안에 원고들이 지급받은 상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

2011년 단체협약이 적용되는 기간(2011. 6. 1.부터 2013. 5. 31.까지) (가) 인정사실 (ᄀ) 2011년도 단체협약 제26조에 "1 회사는 종업원에게 1호봉 만근 기본급을 기준으로 산정한 상여금(6개월 이상 350%, 3년 이상 550%, 8년 이상 650%, 12년 이상 750%)을 연간 4분기에 걸쳐 지급하며, 다만, 매 분기 30일 이상 실 근로한 자에 한한다. 2 이와 같이 산정한 금액에 해당 분기 총 만근일수 대비 실근로제공일수의 비율을 곱한 금액을 익월 임금지급일에 지급한다. 3 매 분기 말까지 재직하지 않고 중도에 퇴사한 자에 대해서도 제2항을 적용(제1항 단서 규정을 적용하지 아니함)하여 상여금을 지급한다."고 규정되어 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. (ᄂ) 한편, 을 제6호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 AL과 노동조합 산하 O노동조합 사이에 체결된 2011. 6. 27.자 "차량종업원 상여금 지급관련"노사합의서에 "2. 매 분기 30일 이상(인천공항조 24일 이상) 실 근로한 자에 한하여 지급한다(다만, 개인질병.징계.면허정지로 인한 실 근로일수가 30일 미만 시에는 제3 항 적용하여 지급).

판단 위 인정사실과 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 2011. 6. 1.부터 2013. 5. 31.까지 기간 동안에 원고들이 지급받은 상여금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가 조건을 성취하여야만 비로소 지급하는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없으므로, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. (ᄀ) 2011년 단체협약에도 원고들을 포함한 소속 근로자들 중 해당 분기에 30일 이상 근로를 제공한 근로자만을 대상으로 그 중 입사일로부터 6개월을 경과한 근로자에게 근속기간별로 정해진 상여금을 지급하기로 규정하였으므로, 위 상여금은 그 지급 여부가 실제 근무성적에 따라 좌우되어 고정적 임금이라고 할 수 없다. (ᄂ) 한편 2011년 단체협약과 피고 AL의 2011. 6. 27.자 노사합의서에는 2010년 단체협약과 달리 중도퇴직자에 대해서도 상여금을 일할계산하여 지급하기로 규정한 사실이 인정되나, 위와 같은 규정에도 불구하고 매 분기 30일(피고 AL의 인천공항조의 경우 24일) 이상 근로제공을 상여금 지급의 원칙으로 삼고 있는 점에 비추어 보면, 질병, 징계, 면허정지와 중도퇴직자라는 예외적인 경우를 제외하고는 매 분기 실 근무일수가 30일(인천공항조 24일)에 이르지 못하는 근로자에 대하여는 그 근무일수에 비례하여 상여금을 지급하려는 것으로 볼 수 없고, 상여금에 일정 근무일수 충족 요건을 부가하면서도 재직자 요건은 부가하지 않는 특수한 상여금 제도를 설정한 것 자체로 강행규정을 위반하였다거나 일정 근무일수 충족 요건을 배제하려는 의도였다고 보기도 어려워, 피고들이 중도퇴직자들에게는 분기별 실 근로일수가 30일(인천공항조 24일) 미만인 경우에도 상여금을 일할 지급하기로 하였다고 하여 통상임금 여부를 달리 판단할 이유가 없다. (ᄃ) 각종 급여산정의 도구개념으로서 통상임금의 사전적·추상적 성격을 고려하면, 매 분기 30일(인천공항조 24일) 이상이라는 근무일수의 충족 조건이 실제로는 어렵지 않게 충족된다고 하더라도, 이러한 사정만으로 고정성 판단이 달라질 수는 없다.

km수당의 통상임금 해당 여부(피고 AL)

피고 AL의 2002. 8. 12.자 노사합의서에서 종업원에게 운행거리(km) 당 24원의 km수당을 지급하는 것으로 정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 피고 AL이 일반 운전자에게 해당 월의 km수당을 배차코스에 따라 실제 운행한 거리를 기준으로 정산하여 매월 급여 지급일에 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 을 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 현실의 근로제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금은 인정되지 않으므로, km수당 역시 근로자의 근로제공과 밀접하게 관련된 것으로서 근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공한 것에 대한 대가에 해당하여 근로의 대상인 임금의 성질을 갖는 돈이고, 일반 운전자의 승무종료라는 일정한 조건을 충족한 근로자는 당연히 그날 운행거리를 기준으로 km수당을 지급받게 되어 이는 정기적·일률적으로 지급되는 것이라 할 것이므로, 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급되는 고정적이고 평균적인 일반임금으로서 통상임금의 범위에 속한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고 AL은, km수당은 운행거리에 따라 그 지급액이 달라지고 종업원의 처우향상을 위하여 지급된 것이며, 인천공항조 운전자들에게는 지급하지 않았으므로, 통상임금의 범위에 포함되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 1 km수당은 근로자가 출근하여 차량운전을 한 경우라는 일정한 조건 또는 기준에 따라 지급되는 것이므로, 실제 운행거리에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 이를 두고 실제의 근무실적에 비례하여 지급액이 변동된다거나, 고정적·일률적으로 지급되지 않은 것으로 평가할 수 없다. 또한 2 피고 AL의 2002. 8. 12.자 노사합의서에 km수당의 성격과 관련하여 "CCTV 부착 관련 및 종사원 처우향상 방안으로 운행거리(km)에 따라 24원의 km수당을 지급한다(승무수당 및 친절·자율수당, CCTV수당을 포함함)."는 내용이 명시되어 있는사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으나, 위 노사합의서에 위와 같은 내용이 기재되어 있다는 사정이 있다고 하더라도 앞서 인정한 km수당의 통상임금성을 달리 볼 수 없다. 그리고 3 을 제12, 13호증의 각 기재에 의하면, 인천공항조의 경우 km수당을 지급하지 않고 별도의 임금협정을 체결하여 적용하고 있는 사실이 인정되나, 인천공항운행 여부가 km수당 지급의 조건이라고 하더라도 이는 운전자가 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 하는 것이어서 고정성이 인정되고, 이와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정된다. 따라서 피고 AL의 위 주장은 이유 없다.

자율 및 친절 장려금의 통상임금 해당 여부(피고 AM) 피고 AM의 2010. 7. 12.자 노사합의서에 1일 운행거리(배차코스에 의한 운임인가 거리를 기준으로 함)에 따라 계산한 자율 및 친절 장려금을 2011. 11. 1.부터 매월 급여 지급일에 지급하되, "안전운행 위반자, 친절 서비스 제공 위반자, 월 직접 승무일이 10일 이하인 자"에 대하여는 지급하지 아니하다고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고 AM은 위 노사합의서에 따라 원고 26, 27, 28을 포함한 소속 근로자들 중 안전운행·친절 서비스 제공 요건을 위반하지 않고 매월 10일을 초과라는 일정 근무일수를 충족한 근로한 근로자에게만 운행거리에 따라 자율 및 친절장려금을 지급하였으므로, 자율 및 친절 장려금은 그 지급 여부가 실제 근무성적에 따라 좌우되므로 고정적 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 1 피고 AM 지급의 2010. 5. 1.부터 2010. 5. 31.까지의 상여금과 2 피고 AL이 이 사건 청구기간 동안 지급한 km수당은 연장근로수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금에 포함된다.

피고들의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상 과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 사업조합과 노동조합은 이 사건 각 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 기본시급을 기준으로 하여 통상임금을 산정{통상임금의 범위를 시급, 일급(8시간)(1호봉에서 8호봉)으로 명시적으로 특정함}하였고, 피고들은 원고들에게 위 통상임금을 기준으로 하여 각종 수당을 산정하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2호증, 을 제1 내지 6, 9,10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합과 사용조합 또는 피고 AL 사이에 상여금, km수당이 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 상여금, km수당을 통상임금 산입에서 제외한 것으로 보이고, 노동조합과 사업조합은 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액, 단체협약상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하였던 것으로 보인다. 그러나 갑 제9, 10, 16호증, 을 제9, 10, 14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 AL은 당기순이익이 2010년도에 1,964,277,511원, 2011년도에 1,798,205,961원, 2012년도에 1,309,721,668원, 2013년도에 14,691,106원, 2014년도에 4,511,993,668원에 이르고, 피고 AM은 당기순이익이 2010년도에 1,118,794,454원, 2011년도에 1,462,626,725원, 2012년도에 707,718,541원, 2013년도에 486,754,563원에 이르는 점, 2 피고 AL의 경우 km수당은 위 법리상의 정기상여금이 아닌데다가 앞서 본 바와 같이 이 사건 청구기간 상여금을 모두 통상임금으로 인정하지 않으며, 피고 AM의 경우 2010년 단체협약 개정 이후 분기별 30일 이상 실제 근무한 근로자에 대해서만 상여금이 지급되게 되어 2010. 6.분 이후의 급여에서는 상여금을 통상임금으로 보아 연장근로수당 등을 지급하지 않아도 되는 점, 3 노동조합과 사용조합은 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 선고 이후인 2014. 7. 22. 노사합의를 통하여 2014. 7. 1.자로 상여금제도를 폐지하기로 합의하였고, 또한 피고 AL은 2015. 7. 6. 노동조합 산하 O노동조합, N지부와 사이에 km수당의 명칭을 자율 장려금으로 변경하고, 월 승무일이 7일 이하인 근로자 등에게는 이를 지급하지 않기로 하는 부지급대상자 규정을 추가하여 2015. 8. 1.부터 적용하기로 노사합의한 점 등에 비추어 보면, 앞서 살핀 사실관계만으로 이 사건 청구로 인하여 피고들에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도에 이른다고 보기 어렵다. 따라서 피고들의 이 부분 항변은 이유 없다.

연장근로수당 등의 재산정

시간급 통상임금의 산정

산정기준 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한

연장근로수당 등의 재산정

시간급 통상임금의 산정

산정기준 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통 상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하며(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조), 위와 같은 법리는 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 참조).

구체적인 산정

피고 AL의 km수당이 일반 운전기사에게 근무 1일당 각 지급되는 것임은 앞서 본 바와 같고, 위 수당은 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서 지급되는 임금이라 할 것이므로, 이를 시간급 통상임금으로 산정하려면, 위 수당을 일 기본 근로시간 수에 가산율까지 고려한 연장 및 야간 근로시간을 합산한 1일 총 근로시간으로 나누는 방법에 의하여 한다. 위 기준에 따라 산정된 1일 총 근로시간이 14.5시간인 사실, 원고 1 내지 25의 기존 시간급 통상임금이 [별지3] 미지급 임금 산정내역 1 내지 25의 '기본시급'란 각 기재와 같은 사실, 원고 1 내지 25가 피고 AL으로부터 이 사건 청구기간 동안 매월 지급받은 km수당은 같은 별지 중 '월 지급된 km수당'란의 각 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 위 원고들이 지급받은km수당을 포함하여 시간급 통상임금을 재산정하면 같은 별지 중 '통상시급'란 기재 금액이 된다.

피고 AM의 상여금의 경우, 위 기준에 따라 산정된 연간 총 근로시간이 3,897.12시간인 사실, 원고 26, 27, 28의 기존 시간급 통상임금이 [별지3] 미지급 임금 산정내역 26, 27, 28의 '기본시급'란 각 기재와 같은 사실, 위 원고들이 지급받은 연간상여금에 연간 총 근로시간을 나누어 산정한 상여금 시간급이 같은 별지 중 '상여금 시간급'과 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 위 원고들이 지급받은 상여 금을 포함하여 2010. 5.분 시간급 통상임금을 재산정하면 같은 별지 중 2015. 5.분 '통상시급'란 기재 금액이 된다.

연장근로수당 등의 재산정 앞서 본 바와 같이 피고 AL은 km수당이 통상임금에 해당함에도 이를 산입하지 아니한 채 연장근로수당 등을 산정하여 이를 원고 1 내지 25에게 각 지급하였고, 피고 AM은 상여금이 통상임금에 해당함에도 이를 산입하지 아니한 채 2010. 5.분 연장근로수당 등을 산정하여 이를 원고 26, 27, 28에게 각 지급하였으므로, 피고들은 위 원고들에게 km수당, 상여금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금에 따라 재산정한 연장근로수당 등에서 이미 지급한 연장근로수당 등을 공제한 차액을 미지급 연장근로수당 등으로 지급할 의무가 있다. km수당, 상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 위 원고들의 각 시간급 통상임금을 기초로 위 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당 등을 산정하면 [별지3] 미지급 임금산정내역의 중 각 '연장근로수당', '야간근로수당', '주휴수당'란 기재의 각 해당 금액이고, 기지급된 연장근로수당 등은 같은 별지 중 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당의 각 '기지급액'란 기재의 각 해당 금액이며, 미지급된 연장근로수당 등은 같은 별지 중 같은 내역의 각 '차액'란 기재의 각 해당 금액이므로, 결국 피고들이 위 원고들에게 지급하여야 할 미지급 연장근로수당 등은 같은 별지 중 같은 내역의 각 '차액'란 기재의 각 해당 금액을 모두 합한 금액이 된다.

휴일근로 가산수당 지급 청구에 관한 판단

구 근로기준법 제55조에 따라 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당을 지급하여야 하는데, 휴일근로에는 같은 법 제54조 소정의 주휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 등 참조).

2010년, 2011년 각 단체협약에 근로자의 날(5. 1.), 운전사의 날(6. 10.), 신정, 구 정, 추석, 광복절에 근로할 경우 근로기준법상의 기준에 따라 유급으로 지급하여야 하는 수당(8시간분의 통상임금)과 실제 제공한 근로시간에 대한 통상임금의 150% 및 연장·야간근로에 대한 통상임금의 50%를 모두 합한 금액을 지급한다고 규정되어 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 기초사실에다가 갑 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합과 사업조합은 근로자의 위 특정 휴일근로에 관하여 협정 유급휴일 근로수당(협정 유급휴일수당 + 일당임금)을 지급하기로 약정하고, 그 중 일당임금에 관하여 피고들은 원고들에게 기본시급에 1일 기본근로시간 8시간과 연장·야간근로시간 및 그 가중치만을 계산하였을 뿐, 휴일근로에 따른 가중치를 가산하지 아니한 채 산출된 일당임금에 기한 협정 유급휴일 근로수당액만을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 근로기준법 제56조의 규정에 의하면, 사용자는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하므로, 피고들은 원고들에게 앞서 본 바와 같이 재산정한 통상임금의 100분의 50을 가산한 금액을 각 지급할 의무가 있는바, 이와 다른 전제에서 미지급된 휴일근로 가산수당이 없다는 피고들의 주장은 이유 없다. 따라서 이 사건 청구기간 동안의 미지급된 휴일근로 가산수당을 계산하면, 시간급 통상임금에 1일 12시간(기본근로 8시간 + 연장·야간근로 4시간)의 근무시간을 곱한 값의 50%에 해당하는 금액에다가 휴일근로일수를 곱한 금액(시간급 통상임금 × 12시간 × 50% × 휴일근로일수)인바, 이를 계산하면 [별지3] 미지급 임금 산정내역 중 '휴일근로 가산수당'란 기재 각 금액과 같다.

이에 대하여 피고들은, 피고들에게 휴일근로 가산수당의 지급의무가 있다고 하더라도 피고들이 유급휴일수당으로 근로기준법 제56조 규정에 따라 산정된 금액을 상회하는 협정금액을 착오 또는 계산방식이 올바른 것이 못되어 초과 지급하였으므로, 피고들이 원고들에 대하여 가지는 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 피고들에 대한 미지급 임금채권과 상계한다는 취지로 주장한다. 그러나 협정 유급휴일수당은 노동조합과 사업조합이 이 사건 각 임금협정을 체결하면서 노사합의를 거쳐 지급하기로 한 수당으로 사업조합이 지급의무가 없음에도 계산의 착오로 이를 지급하기로 약정하였다고 볼 증거가 없으므로, 피고들의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론 따라서 피고들이 원고들에게 지급해야 할 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 휴일근로 가산수당의 합산액은 [별지3] 미지급 임금 산정내역의 각 '차액'란의 합 계액(이는 [별지2] 원고들 인용금액표 중 '미지급 수당'란 기재의 각 해당 금액과 같다. 원 미만 버림)과 같으므로, 피고들은 해당 원고들에게 위 미지급 수당을 지급할 의무가 있다.