대구고등법원 2018. 10. 17. 선고 2016나23381 판결

정기상여금의 통상임금 해당 여부

원고들의 주장

판단

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상 임금에 포함될 수 있다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

이 사건 각 단체협약 제60조는 정기상여금의 지급률과 지급시기만을 정하고 있을 뿐, 정기상여금의 지급을 위한 구체적인 기준들을 규정하고 있지는 않다. 따라서 정기상여금의 지급기준은 세부적인 취업규칙 등을 통하여 정할 수 있고, 이 사건 각 단체협약에서 정기상여금 지급 제한사유에 대하여 규정하고 있지 않다고 하여 사용자가 모든 근로자에게 정기상여금을 지급하겠다는 취지로 볼 수는 없다.

위와 같이 피고가 지급한 정기상여금은 지급일 현재 재직하고 있는 근로자에게만 지급되고 근로자가 근로를 제공하더라도 지급일 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 고정성도 인정되지 않으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

교대근무수당의 통상임금 해당 여부

당사자의 주장

판단

통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되기로 약정된 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인바, 여기서 '소정근로의 대가'라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정 근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정 근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정 근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 또한 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고는 종전에는 주·야간 교대근무제를 실시하며 야간의 교대근무자에게 1일 2시간분의 통상임금 100%에 해당하는 교대근무수당을 지급한 사실, 그러다가 피고는 2014년 2월부터 주간 연속 2교대 근무체제로 변경하였으며 이에 따라 1조(7:00 ~ 16:30 근무), 2조(16:30 ~ 2:00 근무), 3조(2:00 ~ 7:00 근무) 교대근무 대상 근로자들이 모두 해당 근무시간에 출근만 하면 피고로부터 1일 1시간분의 통상임금 100%에 해당하는 교대근무수당을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실과 갑 제1, 2호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 주간 연속 근무체제를 도입하면서 종전에 야간 교대근무자가 지급받던 월 평균 20시간분 가량의 교대근무수당의 차액을 보전하기 위해 교대근무 근로자들에게 1일 1시간분의 통상임금 100%를 교대근무수당으로 지급한 것이라고 주장하나, 그러한 사정만으로 교대조 근로자의 소정근로의 가치평가와 무관하게 지급되는 임금이라고 단정할 수 없고, 2014년 2월부터 야간 근로 여부와 상관없이 교대 근무자에게 교대근무수당이 지급되어 온 점 등 그 지급기준, 지급형태, 지급금액 등에 비추어 보면 교대근무수당은 교대 근로자의 소정근로 자체에 대한 대가로서 지급된 것으로 보이는 점, 피고 사업장은 교대근무가 원칙으로 교대근무수당의 지급조건인 교대근무는 일시적, 유동적 조건이 아닌 고정적 조건에 해당하고 작업내용과 관련된 것으로 소정근로의 가치평가와 관련된 조건에 해당하는 점을 더하여 보면, 2014년 2월부터 지급된 교대근무수당은 이 사건 단체협약에 따라 지급의무가 지워져 있고 소정근로의 가치평가와 관련된 교대근무라는 조건을 갖춘 근로자들에게 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

휴일근로 가산임금과 연장근로 가산임금의 중복 인정 여부

원고들의 주장

판단