대구고등법원 2021. 10. 20. 선고 2020나25056 판결

당사자의 지위 피고는 한국전력공사의 자회사로 국내·외 원자력 및 기타의 발전사업에 필요한 엔지니어링 용역사업 등을 목적으로 하는 공기업이다. 원고들은 피고의 무기계약직 근로자로 근무하고 있거나 근무하다 퇴직한 사람들이다.

피고의 분사 및 외주 피고는 1998. 12.경 경영효율성 제고 및 구조조정의 일환으로 피고의 업무 중 기능적·보조적인 성격의 업무, 비핵심 기술 및 사무업무를 별도의 회사로 이관하는 분사를 시행하였다. 피고는, 분사를 하기 위하여 설립된 주식회사 G[이하 ‘(주)G’이라 한다]에게 전산운영 업무, 기업홍보 업무, 차량운영 업무, 사옥관리업무 등에 관한 업무, 자산을 이관하였다. (주)G은 2003년경 자회사로 H 주식회사[이하 ‘(주)H’이라 하고, (주)G과 통틀어 ‘(주)G 등’이라 한다]를 설립하여 피고의 사옥관리업무를 이관하였고, 피고에서 퇴직한 근로자들은 퇴직하여 (주)G 등에 입사하여 종전에 피고에게서 하던 업무를 수행하였다(갑 제1호증, 을 제3, 4, 7, 8, 45호증). 피고는 1998. 12. 28. (주)G과 사이에, 아래와 같은 경영협약(갑 제2호증)을 체결하였다. 피고는 1999. 12. 30. (주)G과 사이에, 피고가 (주)G에게 1999. 1. 1.부터 2001. 12. 31.까지 분사업무(차량, 홍보, 사옥관리, 전산운영, 플랜트자료관리) 용역을 도급주는 계약(갑 제3호증)을 체결하였다.

직영 및 근로자 채용 피고는 2011. 1.~3.경 (주)G 등에 위탁하였던 업무를 직영으로 전환하기로 결정하였고, 그에 따라 2011~2012년경, (주)G 등에 소속되어 피고의 홍보업무 지원업무, 사옥운영관리 중 행정업무, 차량운영관리업무에 종사하던 근로자들을 계약기간 1년의 기간제 근로자로 다시 채용하였다(갑 제6, 12 내지 16, 31, 32호증). 고용노동부는 2012. 5. 22. 공공부문 비정규직 고용개선 실태 점검 후 2012. 6. 11. 피고에게, 상시·지속적 업무종사자의 무기계약직 전환 계획을 충실히 이행하고, 합리적 평가기준을 설정하여 계약기간 만료 전 무기계약직 전환을 실시하고, 무기계약직 관리규정을 제정·운영할 것을 요구하였다(을 제24호증). 위 기간제근로자들의 근무기간이 만 2년을 경과하여 이들이 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다)에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘무기계약직 근로자’라 한다)로 전환되게 되었다. 피고는 위 전환에 앞서 2013. 2. 8. 피고 회사 별정직규정을 개정하여(을 제55호증의 4), 별정직의 종류에 ‘무기 계약직원’을 추가하고(제55호증의 4), 무기 계약직원으로의 전환 규정을 신설(제4조의 3)하는 등 취업규칙을 정비하였는데(을 제55호증의 4, 이하 위 개정에 따라 무기계약직 근로자에 적용되는 피고 취업규칙을 통틀어 ‘개정취업규칙’이라 한다), 그 내용은 아래와 같다.

원고들의 입사, 퇴사, 기간제 근로자 및 무기계약직 근로자 채용 원고들은 1 1989. 3. 20.부터 1994. 10. 1.까지 사이에 피고의 정규직 직원으로 입사하여 근무하다가 1998. 12. 31. 피고에게 사직서를 제출하고 퇴직하였고(을 제1호증의 1 내지 5), 2 1999. 1. 1.부터 (주)G 등에 입사하여 그 소속된 근로자로서 근무하였고, 앞서 본 직영전환에 따라 (주)G 등에서 퇴사하고 3 2011. 3. 1.부터 2012. 2. 1.까지 사이에 피고에게 기간제근로자로 채용되어 근무하였다. 피고는 2013. 6. 26.부터 2014. 2. 1.까지 원고들과 사이에, 피고가 원고들을 당시에 시행하던 별정직규정 제3조 제2호 다목에 의한 ‘무기 계약직원(책임급 대우)’으로 채용하는 근로계약(갑 제12 내지 16호증)을 체결하였고, 원고들은 그 이후 피고 소속 무기계약직 근로자로 근무하였다. 원고들의 기간별 소속 및 근속형태, 담당업무는 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 16, 31, 32, 37호증, 제38호증의 1, 2, 제39호증의 1, 2, 제40호증의 1, 2, 을 제1호증의 1 내지 5, 제2 내지 9, 24, 45호증, 제55호증의 1 내지 9의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변 부분 (배척) 가. 확인의 소의 적법 여부 (적법) 1) 당사자의 주장 원고들이 확인을 구하는 권리관계는 ‘원고들은 피고 소속 정규직 중 책임급 18등급, 20등급 또는 22등급에 있다’는 것이다. 이에 대한 피고의 주장은, 원고들이 주장과 같은 책임급 등급에 있을 경우 정당한 임금과 기수령 임금의 차액을 청구하는 것이 분쟁의 종국적 해결방안이므로, 정규직 책임급 등급 확인을 구하는 소 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다는 것이다.

판단 살피건대, 위 인용증거, 갑 제26, 27, 28호증, 을 제53호증의 1 내지 14, 제54호증의 1 내지 17, 제55호증의 1 내지 9, 제56호증, 제65호증의 1 내지 11, 제66호증의 1 내지 12, 제67호증의 1 내지 11의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고는 현재 소속 근로자들을 정규직에 해당하는 ‘직원’과 정규직이 아닌 ‘별정직’으로 분류하여 ‘직원’에 대하여는 ‘인사규정’ 및 ‘직원연봉규정’을 적용하고, ‘별정직’에 대하여는 ‘별정직규정’을 적용하는 사실, 2 ‘별정직’과 구별되는 ‘직원’은, 근속연수가 길어지면 낮은 직급에서 높은 직급으로 즉 ‘원급 → 선임급 → 책임급 → 주임급 → 수석급’의 순서로 승급될 수 있고(인사규정 제16조, 제17조), 호봉이 근속연수에 비례하여 승등급되는 반면(인사규정 제19조), ‘별정직’의 경우 직급이 없어 승급이 없고, 호봉이 근속연수에 비례하여 승등급되는 것이 아닌 사실, 3 현재 원고들의 지위인 ‘무기 계약직’은 ‘직원’과 구별되는 ‘별정직’의 하나로서 별정직규정 제12조, 제22조에 따라, 직원과 동일한 방법으로 경력을 환산하되 ‘대우하기로 정한 해당직급 및 연봉등급 또는 직위’에 의하여 월 급여를 책정받으므로, 피고와 사이에 체결한 계약이 정한 ‘대우하기로 정한 해당직급 및 연봉등급 또는 직위’에 따라 임금이 지급되는 사실이 인정된다. 살피건대, 피고의 주장은, 원고들은 현재 정규직이 아니라 별정직이므로 정규직임을 전제로 하는 책임급 18등급, 22등급 또는 22등급이 아니다는 것이므로, 원고들로서는 현존하는 원고들의 권리 또는 법률상 지위에 대한 불안·위험을 제거하기 위하여 단순히 ‘과거의 정당한 임금과 기수령 임금의 차액을 청구하는 것’으로는 부족하고, ‘원고들이 현재 정규직이고 책임급의 일정 등급에 있음을 확인한다’는 판결을 받는 것이 유효하고 적절하다고 할 것이니, 이 사건 확인의 소는 확인의 이익이 있어 적법하다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

신의칙 내지 실효의 원칙 위배 여부 (부정)

당사자의 주장 원고들은 이 사건 소송으로 ‘원고들은 피고 소속 정규직 중 책임급에 해당하고 호봉은 18등급, 20등급 또는 22등급이다’는 확인을 구하고, 원고들이 정규직의 임금을 지급받았어야 하는데 별정직의 임금을 지급받은 것은 부당하거나 불법이므로, 부당이득반환 또는 손해배상으로 정규직의 임금과 기수령한 별정직의 임금의 차액에 해당하는 금액의 지급을 구하고 있다. 이에 대한 피고의 주장은 다음과 같다. 원고들은, 원고들이 (주)G 등 소속 근로자로서 피고 사업장에 파견되어 근무할 당시 피고와 사이에 구 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’(1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 것, 이하 ‘제정 파견법’이라 한다)상의 근로자파견관계가 성립되었고, 제정 파견법에 의하여 2001. 1. 1. 피고의 정규직 근로자로 고용된 것으로 의제되어 계속 정규직 근로자였음을 전제로 한 것인데, 피고는 원고들이 20년 전의 권리관계를 다투며 이 사건 소송을 제기하리라 예측할 수 없었고, 이 사건 소송은 원고들과 피고 사이에 장기간에 걸쳐 이미 형성되고 유효한 것으로 승인된 고용관계를 부정하는 것이므로, 신의칙 내지 실효의 원칙에 위배되어 부적법하다.

법리 일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정하는 결과가 될 때에는 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리행사가 허용되지 않는다. 그런데 이러한 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니며, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재한 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1992. 1.21. 선고 91다30118 판결 등 참조). 노사합의가 근로기준법 등 강행규정에 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이고, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있어야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 앞서 본 바와 같이, 원고들은 1 피고의 근로자로 근무하다가 1998년 피고에게 사직서를 제출하여 퇴직한 뒤 1999. 1. 1.부터 (주)G 등에 입사하여 근무하였고, 2 2011. 3. 1.부터 2012. 2. 1.까지 사이에 피고에게 기간제근로자로 채용되었으며, 3 2013. 6. 26.부터 2014. 2. 1.까지 사이에 피고에게 무기계약직 근로자로 채용되어 근로자로 근무하고 있거나 퇴직하였다. 살피건대, 을 제5호증의 기재에 의하면, 원고들은 분사로 인하여 피고에서 퇴직할 때 법정 퇴직금에 추가하여 1인당 5,256,310원 내지 7,379,470원 상당을 피고로부터 지급받은 사실이 인정되나, 위 인정사실과 피고가 제출한 증거로는, 원고들이 피고에 대하여 정규직 근로자임을 주장하지 않겠다는 의사를 표명하였다거나 피고에게 원고들이 정규직 근로자임을 주장하지 않으리라고 신뢰할 만한 정당한 기대가 형성되었다고 보기 어려우므로, 피고의 주장은 이유 없다.

원고들의 주장 피고는 구조조정의 일환으로 분사를 실시하여 원고들이 담당하고 있던 홍보, 사옥관리 등의 업무를 (주)G 등에 이관하였고, 원고들은 1999. 1. 1.부터 (주)G 등에 입사하기는 하였으나 피고에게 파견되어 피고의 지휘·감독 아래 종전과 동일한 업무를 수행하였으므로, 이는 제정 파견법이 정하는 근로자파견에 해당한다. 원고들이 피고에게 파견되어 근무한 기간이 2년이 경과한 제정 파견법에 따라 2001. 1. 1. 피고에게 기한의 정함이 없는 근로자로 고용된 것으로 의제되었는데, 당시 원고들과 동종·유사업무에 종사하는 근로자들은 정규직 책임급 이상이므로, 원고들은 정규직 중 책임급으로 고용 의제되었다. 정규직은 호봉이 근속기간에 비례하여 승등급되는데, 원고들은 2001. 1. 1.부터 정규직으로 고용의제 되었으므로 그 때부터 근속기간을 산정하여 책임급의 호봉을 인정하면, 원고 A은 18등급, 원고 B은 20등급, 원고 C, E은 22등급이다. 원고 D은 정규직 중 책임금 22등급으로 재직하다가 2019. 6. 30. 정년퇴직하여 현재는 피고의 근로자가 아니어서 다른 원고들과 달리 확인 청구를 하지 않았으나, 원고 D이 퇴직하기 전에 정규직 책임급 22등급에 속하였다는 주장은 원고 D이 금전지급을 청구하는 전제이므로, 금전지급청구에 대한 판단을 함에 있어서 원고 D은 정규직 중 책임급 22등급이라는 판단을 하여야 한다.

피고의 주장 원고들은 제정 파견법이 정하는 파견근로자에 해당하지 아니한다. 설령 원고들이 제정 파견법에 따라 2001. 1. 1. 피고에게 기한의 정함이 없는 근로자로 고용된 것으로 의제되었더라도, 고용의제 당시 피고에게는 원고들과 동종·유사업무에 종사한 비교대상 근로자가 존재하지 아니하므로, 원고들이 정규직으로 고용의제된 것이 아니고, 따라서 원고들에게는 정규직에 대한 취업규칙이 적용되지 아니한다.

고용의제 여부 (긍정)

법리 파견법에서 말하는 ‘근로자파견’이란, 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘.명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직.간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘.명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업.휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

근로자파견관계의 존부 (긍정) 아래 가),

기재 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고들과 피고 사이에는, 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 피고를 위한 근로를 제공함으로 인하여 제정파견법 소정의 근로자파견관계가 있었다고 봄이 타당하다.

갑 제1 내지 7호증, 제31, 32호증, 을 제1호증 내지 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사실과 사정들을 종합하면, 피고는 (주)G 등에 피고 소속 근로자들을 이직시킨 후에도 그 인사관리, 급여관리 및 복리후생제공 등에 적극적으로 관여하여 왔다고 봄이 타당하다. 1 피고는 1998. 12.경 공기업 경영혁신 및 구조조정의 일환으로 분사하면서 (주)G과 사이에 피고의 업무 중 일부를 도급주는 계약을 체결하였고, 업무를 이관한 이후에는 해당 업무를 더 이상 직접 수행하지 아니하였다. 피고가 이관한 업무는 품질검사, 전산운영, 문서관리, 사보발간 등 홍보, 통근 등 차량관리, 사옥 임대차관리 등 피고의 통상적인 기업 활동과 밀접한 관계에 있는 주요 업무들이 대거 포함된 것으로 보인다. 2 (주)G의 임직원들은 피고의 전 임직원들로 구성되어 있고, 피고는 (주)G으로 일부 업무를 이관하면서 해당 업무에 종사하던 피고의 근로자들로부터 사직원 및 입사동의서를 징구하였다. (주)G 등으로 이직한 피고의 근로자들은 이직 이후에도 계속해서 종전과 동일한 근무장소에서 동종 업무를 수행하여 왔으며, (주)G 등은 소속 근로자들에게 복무, 급여, 복지 등은 피고의 취업규칙 등을 그대로 적용하였다. 심지어 피고는 분사 이후에도 (주)G 등 소속 근로자들에게 교육훈련 프로그램, 경력개발의 기회 등을 동일하게 제공하였다. 3 피고는 위 업무이관 후부터 2011. 1.경 (주)G 등 소속 근로자를 기간제 근로자로 채용하여 직영방식으로 전환하기 전까지 (주)G 등과의 용역계약을 계속해서 이어왔다. 피고는 분사계약, 수의계약 또는 경쟁입찰 등의 방식으로 (주)G 등에게 해당 업무를 위탁하였는데, 위 경쟁입찰의 경우에도 실제로는 (주)G 등이 단독입찰하였던 것으로 보인다. 4 감사원은 2007년경 피고에 대하여, 산업자원부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책(2006. 8. 23.)’에 따르면 상시적 업무의 경우 공공기관이 직접 수행하여야 하므로, (주)G 등에 수의계약 방식으로 외주를 준 것은 부적절하다는 취지의 감사의견을 밝혔고, 전산운영업무 및 시설관리 일반업무는 경쟁입찰 방식으로, 홍보업무, 차량운영업무 및 시설관리 행정업무는 직영 방식으로 각 운영할 것을 권고하였다. 피고는 감사원의 의견대로 조치하기로 하면서 유예기간을 확보하기 위하여 종전에 (주)G 등과 체결하였던 용역도급계약의 계약기간을 일괄적으로 연장하였다. 피고가 그 과정에서 검토한 내부 문서에 의하면, 피고는 ‘(주)G 등에 소속된 직원들의 해직 가능성 및 급여 삭감 가능성’ 등을 우려하여 다른 업체와 경쟁입찰을 하지 아니하고 그 동안 수의계약 방식으로 (주)G 등에 외주를 주었던 것으로 인정된다. 5 피고는 2011. 1.경 이래로 종전에 (주)G 등에 이관하였던 업무를 직영으로 전환하기로 방침을 변경하고, (주)G 등 소속 근로자들을 피고 소속 기간제 근로자로 채용하였다. 피고로부터 (주)G 등으로 이직한 근로자들이 수행하였던 업무는 피고의 기업활동과 관련하여 상시적으로 수행하는 업무에 해당하는 점, 위 이직 근로자들의 업무와 관련하여 (주)G 등이 독립적으로 갖추고 있었던 것으로 보이는 기업조직 및 설비의 정도, 근로자의 인사 및 근태관리 등에 관한 결정권한의 실질적인 귀속 주체, (주)G은 이직한 근로자들의 고용을 일정기간 보장할 의무를 부담하고 피고 소속 근로자들과 동일한 수준의 급여, 복지 등을 제공하며, 승급자 결정에 있어서도 일정기간 피고와 협의할 의무를 부담한 점, 우리 사회의 통상적인 기업환경 등을 함께 고려하면, 피고가 (주)G 등에 소속된 근로자들의 업무수행에 관하여 실질적이고도 상당한 수준의 업무상 지휘.감독을 직.간접적으로 하였다고 봄이 상당하다.

위 인정사실 및 갑 제1호증 제29호증 내지 제35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음 사실 또는 사정이 인정된다. 1 (주)G 등으로의 이직을 전후하여 당시 원고 C이 사용하던 명함에 기재된 전화번호가 ‘(전화번호 1 생략)’으로 동일하였다. (주)G 등 소속 근로자들의 시간외 근무 또는 연차휴가사용 등에 있어 그 결재라인에 피고 소속 근로자들이 포함되었다. 2 피고가 2011년 초순경 (주)G 등이 수행하고 있는 홍보업무, 일반 사옥운영관리업무 등에 관해 분석하면서, 직접적으로 업무를 지시하고 동일한 사무실에 근무하게 하는 현행 운영방식에는 문제가 있다는 취지로 평가하였다. (주)G의 목적사업에 ‘근로자 파견업’이 포함되어 있었다.

고용의제 여부 (긍정) 제정 파견법에 의하면, 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다(제6조 제3항 본문). 위 규정은 같은 법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 ‘근로자파견’이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조). 원고들이 1999. 1. 1. (주)G 등에 고용된 후 피고 회사의 파견되어 2년을 초과하여 계속 근무한 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 원고들은 제정 파견법 제6조 제3항에 의하여 파견근로를 개시한 날로부터 2년의 만료된 날의 다음날인 2001. 1. 1. 피고와 사이에 기한의 정함이 없는 근로자로 고용된 것으로 의제되었다고 할 것이다.

고용의제 당시 정규직 중 비교대상근로자의 존부 (부정)

당사자들의 주장

원고들의 주장 원고들이 피고에게 고용의제된 2001. 1. 1. 당시 및 그 이후 원고들과 동종·유사업무를 수행하는 피고 소속 정규직이 아래 표 기재와 같이 존재하였으므로, 원고들은 정규직으로 고용의제되었으니, 원고들은 정규직에게 적용되는 취업규칙을 적용받아야 한다.

피고의 주장 원고들이 피고에게 고용의제된 2001. 1. 1. 당시 원고들과 동종·유사한 업무를 수행하는 피고 소속 정규직은 존재하지 아니하였고, 고용의제 후 현재까지 피고 소속 정규직 중에는 원고들과 동종·유사업무를 수행하는 자는 존재하지 않는다. 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 것, 이하 ‘개정 파견법’이라 한다) 제6조의2 제3항 제2호에 의하면, 원고들에 적용될 근로조건은 고용의제 이전의 근로조건보다 낮아지지 않으면 족하다.

법리 아래 1, 2, 3 기재 사정을 종합하면, 제정 파견법 제6조 제3항에 의하여 고용의제된 경우, 가 고용의제된 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 존재하는지 여부는 고용의제 당시를 기준으로 판단하고, 나 만일 고용의제 당시에 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 존재한다고 인정되지 아니하면, 고용의제에 의하여 확정되는 근로조건은, 고용기간의 정함이 없다는 것 외에는 개별근로계약, 취업규칙 또는 단체협약에 반하지 않는 이상 고용의제 직전의 근로조건과 동일한 근로조건으로 고용된 것으로 의제된다고 봄이 타당하다. 1 제정 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 의제되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다(대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결 등 참조). 2 개정 파견법 제6조의2 제3항에 의하면, 사용사업주가 고용할 의무가 있는 파견근로자의 근로조건은, 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의하고(제1호), 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다(제2호). 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호는, 사용사업주와 직접고용관계를 맺게 된 모든 파견근로자에게 해석상 응당 적용되어야 할 근로조건을 다시금 확인하는 차원에서 명시한 것일 뿐 새삼스레 그 근로조건을 기존보다 상향하여 설정하기 위한 것은 아니다(대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결 등 참조). 따라서 개정 파견법에 의하면 동종·유사업무수행 근로자가 없는 경우 사용사업주는 ‘기존의 근로조건’과 같은 정도로 근로자를 고용하더라도 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호를 위반한 것이 아니다. 3 제정 파견법은 개정 파견법과 달리, 사용사업주에게 사법상 고용계약을 체결할 의무를 부과하는 것이 아니라 직접근로관계가 성립되는 것으로 의제하고 있으므로, 고용의제에 의하여 고용관계 및 근로조건이 자동으로 확정된다. 제정 파견법은 의제되는 근로조건 즉 소정근로시간, 임금액수 등에 관하여 별도로 규정하지 않았으므로, 노사간의 법률관계의 명확성, 안정성의 측면에서도 볼 때, 고용의제에 의하여 확정되는 근로조건은 ‘고용기간의 정함이 없다는 것 외에는 개별근로계약, 취업규칙 또는 단체협약에 반하지 않는 이상 고용의제 직전의 근로조건과 동일하다’고 해석하는 것이 타당하다.

고용의제 당시 동종·유사 업무수행 정규직 근로자의 존부 (부정) 원고들의 주장은, 원고들이 피고 소속 근로자로 고용의제된 2001. 1. 1.을 기준으로, 원고들과 비교할 때 동종·유사한 업무를 수행한 피고 소속 정규직 근로자는, 원고 A의 경우 I이고, 원고 B, C의 경우 M, N이고, 원고 D, E의 경우 P, Q이라는 것이다. 위 인용증거, 갑 제33 34, 35호증의 각 기재에 의하면, 원고들은 피고의 근로자로 근무하다가 분사 과정에서 (주)G 등으로 이직하였는데, 원고들이 퇴사 전후 및 재입사 전후로 담당한 업무를 보면, 1 원고 A의 경우, 홍보팀에서 사진촬영, DB관리 분야 등 홍보업무를 수행한 사실, 2 원고 B, C의 경우, 사옥관리팀에서 사옥 환경미화 실태점검 및 감독관리, 사옥시설 관리 등의 업무를 수행한 사실, 3 원고 D, E의 경우, 총무팀에서 회사버스 운행, 관리, 배차 등 차량운영업무를 수행한 사실이 인정된다. 살피건대, 갑 제64, 65호증, 을 제30, 33, 47호증, 제48호증의 1, 2, 3의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 1 내지 4 기재 사실 내지 사정에 비추어 볼 때, 위 인정사실 및 원고들이 제출한 증거로는, 2001. 1. 1.을 기준으로 원고들 주장과 같이 정규직 근로자가 원고들과 동종·유사 업무에 종사하고 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다. 1 원고들은 당초 피고 소속 정규직이었으나, 분사 과정에서 사직서를 제출하고, 법정퇴직금을 초과하는 퇴직금을 수령하고 피고 회사를 퇴직하였다. 원고들은 제정 파견법에 의하여 2001. 1. 1. 피고 소속 근로자로 고용의제되었을 뿐이고, 고용의제일 전부터 피고의 근로자였던 것으로 의제된 것은 아니므로, 원고들이 피고에서 퇴직하기 전에 정규직이었다는 이유로 원고들이 정규직으로 의제되는 것은 아니다. 2 피고는, 분사 과정에서 피고의 ‘기능적·보조적인 성격의 업무’를 (주)G 등으로 이관하였다(을 제45호증 2면). 피고가 (주)G과 사이에 체결한 경영협약서의 특약사항 제4조에 의하면, 피고는 (주)G에 위임한 역무를 수행하지 아니하므로(갑 제2호증 제6면), 피고 소속 근로자들은 피고가 분사 이후 (주)G 등이 하는 역무를 수행하지 않았던 것으로 보인다. 3 원고 B, C, D, E이 비교대상 근로자로 특정한 정규직 근로자들(M, N, P, Q)이 원고들이 고용의제된 2001. 1. 1. 당시에 구체적으로 어느 부서에 소속되어 무슨 업무를 수행하였는지 인정할 만한 증거가 부족하다. 4 원고 A이 비교대상 근로자로 특정한 I의 경우, 1996. 4. 1. 피고 총무팀에 입사하여 현재까지 사내방송운영(영상촬영, 편집) 및 관리, 방송장비 유지보수 및 운영, 영상회의실 운영 및 관리 등 업무를 수행하고 있다. I이 하는 업무를 수행하기 위하여는 3DMAX, FCP, 2D 모션 등의 전문 프로그램을 다룰 수 있는 기술적 능력이 필요한바, 주된 업무의 성격, 내용, 범위, 중요성과 난이도, 업무수행에 필요한 지식과 능력, 작업조건, 상호 대체가능성 등에 비추어 볼 때, 원고 A이 수행한 단순한 사진촬영, DB관리 업무는 I의 업무와 상당한 차이가 있다.

원고들이 정규직으로 고용의제되었는지 여부 (부정) 앞서 본 바와 같이 고용의제에 의하여 확정되는 근로조건은, 고용기간의 정함이 없다는 것 외에는 개별근로계약, 취업규칙 또는 단체협약에 반하지 않는 이상 고용의제 직전의 근로조건과 동일한 근로조건으로 고용된 것으로 의제된다. 위 인정사실, 인용증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 1 내지 5 기재 사실 내지 사정을 종합하면, 원고들은 2001. 1. 1. 고용의제 당시 ᄀ 당시 시행중이던 별정직규정 제3조 제2호 가목 소정의 ‘일반 계약직원’ 중 ‘책임급 대우 위촉사무원’으로서 별정직규정의 적용을 받되, ᄂ 다만 별정직규정 제3조 제2호 가목 소정의 ‘일반 계약직원’과는 달리 ‘기한의 정함이 없는 근로자’로 의제되었다고 인정함이 타당하므로, 원고들이 정규직인 ‘직원(책임급)’으로 의제되었다는 원고들의 주장은 이유 없다. 1 원고들과 피고는 모두, 2001. 1. 1. 당시는 물론 2014. 2. 1.경 원고들과 피고 사이에 개별 근로계약이 체결될 당시에도, 원고들이 제정 파견법에 의하여 2001. 1. 1.에 이미 피고에게 고용의제되었음을 알지 못하였다고 주장한다. 그러나 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등에 의하면, 비록 원고들과 피고가 고용의제를 인식하지 못하였더라도, 원고들은 제정 파견법 제6조 제3항에 의하여 2001. 1. 1. 피고에게 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 의제되었다. 2 원고들이 2001. 1. 1. 고용의제될 당시 시행 중이던 피고의 규정(을 제65호증의 1, 제67호증의 1)에 의하면, 가 ‘직원’은 원칙적으로 공개채용 절차에 의하여 채용하는 반면(인사규정 제7조), ‘별정직’은 특별채용 절차에 의하여 채용할 것을 원칙으로 하고(별정직규정 제4조 제3항), 나 ‘직원’은 적재적소, 기회균등의 원칙에 의하여 자력과 능력에 따라 보직하고 업무상 필요에 따라 전보할 수 있는 반면(인사규정 제11, 15조), ‘별정직’은 특정 사용부서에서 특정업무만을 수행하며(별정직규정 제4조 제2항, 5조 제1항), 다 ‘직원’은, 근속연수가 길어지면 낮은 직급에서 높은 직급으로 즉 ‘원급 → 선임급 → 책임급 → 주임급 → 수석급’의 순서로 승급될 수 있고(인사규정 제16조, 제17조), 호봉이 근속연수에 비례하여 정기적으로 승등급되는 반면(인사규정 제19조), ‘별정직’은 직급이 없어 승급이 없고, 호봉이 근속연수에 비례하여 정기적으로 승등급되는 것이 아니다. 3 원고들이 2001. 1. 1. 고용의

기간제법에 의한 정규직의 근로조건 적용 여부 (부정)

원고들의 주장 피고는, 원고들이 2001. 1. 1. 피고에게 고용의제된 것을 모른 채, 2011.부터 2012.까지 사이에 (주)G 등 소속인 원고들을 기간제 근로자로 채용하는 계약을 체결하고, 원고들을 무기계약직원으로 채용하기 전인 2013. 2. 8. 원고들에게 정규직에게 적용되는 규정을 적용하지 않기 위하여 종전에 없던 무기계약직원 규정을 신설하는 것으로 별정직규정을 개정하고, 2013.부터 2014.까지 사이에 원고들을 개정된 별정직규정 소정의 무기계약직원으로 채용하였다. 원고들이 기간제 및 무기계약직 근로자로 근무하는 기간에 원고들과 동종·유사한 업무를 수행하는 피고 소속 정규직 근로자들이 존재하였음에도 불구하고, 피고는 합리적 이유 없이 원고들을 위 정규직 근로자들보다 불리하게 대우함으로써 기간제법 제8조를 위반하였다. 2013. 2. 8. 개정된 피고의 별정직규정은 근로기준법 제94조 소정의 근로자들의 집단적 동의가 결여된 불이익한 취업규칙 변경에 해당하여 무효이므로, 피고가 원고들과 사이에 체결한 무기계약직 근로계약 중 위 개정 별정직규정을 적용하는 부분도 무효이고, 따라서 원고들의 근로조건은 위 개정 별정직규정이 아니라 위 비교대상 정규직 근로자들에게 적용되는 피고의 규정에 의하여 정하여야 한다. 피고의 규정에 의하면, 정규직은 근속기간에 비례하여 호봉이 승등급되는데, 원고들에 대하여 정규직과 동일한 방식으로 근속기간을 산정하여 정규직 책임급의 호봉을 인정하면, 원고 A은 18등급, 원고 B은 20등급, 원고 C, D, E은 22등급이다.

원고들이 고용의제 후 다시 기간제 근로자로 되었는지 여부 (부정) 피고는, 원고들이 2001. 1. 1. 피고에게 고용의제된 것을 모르는 상태에서 가2011.부터 2012.까지 사이에 (주)G 등 소속인 원고들을 피고 소속 기간제 근로자로 채용하는 계약을 체결하고, 나 2013. 2. 8. 종전에 없던 무기계약직 규정을 신설하는 것으로 별정직규정을 개정하고, 다 2013.부터 2014.까지 원고들과 사이에, 원고들을 개정된 별정직규정 제3조 제2호 다목 소정의 ‘무기 계약직원’으로 채용하는 계약을 체결한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 살피건대 법령의 규정과 앞서 인정한 사실에 의하여 인정되는 아래 1 내지 3 기재 사정을 종합하면, 원고들은 실제로는 피고 소속 기간제 근로자가 아니었다고 할 것이므로, 원고들이 기간제 근로자였음을 전제로 한 원고들의 정규직 지위 확인 주장은 이유 없다. 1 기간제법에 의하면, 기간제근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하고(제2조), 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다(제4조 제2항). 2 앞서 본 바와 같이 원고들은 제정 파견법에 의하여 2001. 1. 1. 피고에게 고용된 것으로 의제되었는데, 의제된 근로조건은 ‘기한의 정함이 없는 근로자’로서 별정직 규정이 정한 계약직원 중 ‘책임급 대우 위촉사무원’이다. 그 후 원고들과 피고는 위와 같은 근로조건으로 고용의제된 것을 모르는 상태에서 가 2011.부터 2012.까지 사이에 (주)G 등 소속인 원고들을 피고 소속 기간제 근로자로 채용하는 계약을 체결하고, 나 2013.부터 2014.까지 사이에 원고들과 사이에, 원고들을 무기계약직원(책임급 대우)으로 채용하는 계약을 체결하였다. 비록 원고들과 피고가 위 가 계약을 체결할 당시, 원고들이 이미 제정 파견법 제6조 제3항에 의하여 2001. 1. 1.부터 무기계약직원으로 고용된 것으로 의제된 상태였음을 인식하지 못하였으나, 제정 파견법 제6조 제3항에 의한 고용의제의 효과는 당사자의 인식과 무관하게 계속 유지되므로, 원고들은 위 가 계약 이후에도 여전히 무기계약 직원으로 고용의제된 상태가 계속된다고 할 것이고, 따라서 원고들은 위 가 계약에 의하여 기간제 근로자로 지위가 변경되었다고 할 수 없으니, 원고들에 대하여는 기간제법을 적용할 수 없다. 3 원고들은 실제로는 기간제 근로자가 아니었으므로, 원고들이 주장하는 기간제법 제4조 제2항, 제8조 제1항 등을 원고들에게 적용할 수 없다. 원고 B, C의 경우에는 형식상 기간제 근로기간이 2년을 초과하기 전에 피고와 사이에 무기계약직 근로계약을 체결하였으므로, 기간제법 제4조 제2항에 의하여 무기계약직으로 고용의제될 수도 없다.

(가정적 판단) 기간제법에 의한 정규직 근로조건 적용 여부 (부정)

원고들의 주장 원고들의 주장은, 피고 소속 기간제 근로자로 근무할 당시 및 그 후 무기계약직으로 근무할 동안 원고들과 동종·유사의 업무에 종사한 정규직 근로자가 있었으므로, 원고들의 근로조건은 기간제법 규정에 의하여 정규직의 근로조건과 동일하여야 한다는 것이다.

법리 기간제법 제8조 제1항에 의하면, 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 의제되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조). 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

동종·유사 업무에 종사한 정규직 근로자의 존부 (부정) 앞서 본 바와 같이 원고들은 실제로는 기간제 근로자가 아니었으므로, 원고들이 주장하는 기간제법 제4조 제2항, 제8조 제1항 등을 원고들에게 적용할 수 없으나, 원고들은 형식상으로 피고 소속 기간제 근로자였으므로, 원고들이 기간제 근로자였다고 가정하고, 원고들이 기간제 근로자로 채용된 이후 원고들과 동종·유사의 업무에 종사한 피고 소속 정규직 근로자가 존재하였는지 보기로 한다.

원고 A의 경우 (부정) 살피건대, 아래 (나),

기재의 점에 비추어 볼 때, 아래

기재 인정사실 및 원고들이 제출한 증거로는, 원고 A이 비교대상 근로자로 특정한 정규직 근로자인 I, L, J, K이 원고 A과 동종·유사업무에 종사한 근로자에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고 A의 주장은 이유 없다.

앞서 본 것과 같이 원고 A은 형식상 기간제 근로자로 피고에게 채용된 이후 현재까지 피고 홍보팀에서 ‘사진촬영, DB관리 분야 업무’를 주된 업무로 수행하였다.

원고 A의 주장은, 자신은 ‘사진촬영, DB관리 분야 업무’ 외에 정기 간행물(사보) 제작, 사장 대외행사 참석 시 의전, 주요기사 발췌제작, 캘린더 제작 업무, 홍보팀 출장 등 홍보팀 업무를 전반적으로 수행하였다는 것이다. 그러나 을 제32, 33호증의 기재에 의하면, 사장 대외행사 참석 시 의전업무, 주요기사 발췌제작, 정기 간행물(사보) 제작 업무를 담당한 피고 소속 근로자가 있었다고 인정되는 점에 비추어 볼 때, 갑 제62, 63, 68호증, 제69호증의 1 내지 9의 각 기재를 비롯한 원고 A이 제출한 증거로는 원고 A이 ‘사진촬영, DB관리 분야’ 업무 수행에 부수되는 범위를 넘어 홍보팀 업무를 전반적으로 수행하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

위 인용증거, 갑 제64, 65, 66, 67호증, 을 제17호증의 1, 2, 제30, 32, 33, 34, 37, 38, 46, 47호증, 제48호증의 1, 2, 3, 제49, 50, 51호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하면, J, I, L의 업무 수행과 관련하여 아래 1 내지 4 기재 사실 내지 사정이 인정되는바, 주된 업무의 성격, 내용, 범위, 중요성과 난이도, 업무수행에 필요한 지식과 능력, 작업조건, 상호 대체가능성 등을 고려할 때 이들의 업무는 원고 A의 업무와 본질적인 차이가 있다. 1 J의 경우, 2001. 1. 1. 피고 정규직 공채로 입사한 이래, 기획조정처 계약총괄팀, 경영기획팀, 경영혁신실, 창조경영실, 경영선진화추진실, 사업운영팀 플랜트사업개발처 용역사업지원 업무, 인력자원실 등을 거쳐 2013. 1. 1. 팀장으로 승진하였고, 이후 인력자원실 인사실 팀장(2013. 1. 1.~), 홍보실 팀장(2014. 1. 1.~), 기술전략실 기술기획팀 팀장(2018. 6. 1.~)으로 각 보임되어 근무하는 동안, 다양한 담당부서에서 그 부서에서 필요로 하는 여러 업무를 전반적, 포괄적으로 수행하였다. J과 원고 A이 홍보실에 함께 근무한 기간에 국한하여 보더라도, 원고 A은 사진촬영 및 DB관리 업무 등 비교적 단순하고 기능적·보조적인 업무를 담당한 반면, J은 2014. 1. 1.부터 2018. 5. 31.까지 홍보팀 팀장으로 근무하며 팀원들의 업무에 대한 지휘·감독·평정 권한을 가지고 이에 따른 제반책임을 부담하였으며, 대내외 홍보전략 및 계획 수립, 대 언론 관련 업무, 대외기관 홍보 협의 업무 등을 추진하고 수행하였다. 2 K의 경우, 2019. 11. 16.부터 2020. 10. 1.까지 피고 홍보팀 팀장으로 근무하여 J과 마찬가지로 업무를 총괄하여 추진·수행하면서, 팀원들에 대한 지휘·감독·평정권한을 가지고 그에 따른 제반책임을 부담하는 근로자인바, 원고 A과 동종·유사한 업무를 수행하는 자로 볼 수 없다. 3 I의 경우, 1996. 4. 1. 피고 총무팀 운영직으로 입사한 이래 현재까지 사내방송 운영(영상촬영, 편집) 및 관리, 방송장비 유지보수 및 운영, 영상회의실 운영 및 관리 등 업무를 전담하여 수행하고 있다. I의 업무는 원고 A의 업무에 비하여 그 범위가 훨씬 넓고, 그 성격도 상이하며, 해당 업무를 수행하기 위하여는 3DMAX, FCP, 2D 모션 등의 전문 프로그램을 다룰 수 있는 기술적 능력이 필요하므로, 원고 A의 업무와의 대체가능성도 희박하다. 4 L의 경우, 1990년 피고 회사에 입사하여 원자로설계개발단에서 계속 근무해오던 중 2019. 10. 피고 홍보팀으로 전보되어 2020. 1. 1.부터 사보 제작 업무를 수행하였다. L은 사보 제작과 관련하여 기획, 편집, 취재, 기사작성, 교정·교열의 전 과정을 전담하여 직접 수행하였으며, 사보 제작 관련 발주 및 계약을 총괄하고 예산관리 및 비용처리, 후속 홍보 등도 함께 담당하였다. L의 업무는 원고 A에 비하여 그 범위가 훨씬 넓고, 그 성격도 상이하며, 행정업무 처리능력, 기사 작성에 필요한 문장력 및 창의성 등 필요한 능력도 상이하므로, 원고 A의 업무와의 대체가능성도 희박하다.

원고 B, C의 경우 (부정) 살피건대, 아래

기재의 점에 비추어 볼 때, 아래

기재 인정사실 및 원고들이 제출한 증거로는, 원고 B, C이 비교대상 근로자로 특정한 정규직 근로자인 O이 위 원고들과 동종·유사업무에 종사하는 근로자에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 원고들의 주장은 이유 없다.

위 인용증거, 갑 제13호증, 을 제12, 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 원고 B은 형식상 피고 소속 기간제 근로자로 채용된 이후 사옥관리팀에서 사옥 미화업무를 수행할 외부업체를 선정하여 계약하고 이를 관리하는 업무, 생수공급계약 및 운영관리, 지하 창고관리 등을 주된 업무로 수행하였고, 2 원고 C은 피고 소속 근로자로 복귀한 후 사옥관리팀에서 기계분야 시설운영 유지관리, 기계분야 하자보수 등을 주된 업무로 수행하였으며, 3 O은 2015. 11. 5.부터 2020. 10. 1.까지 위 원고들과 같은 홍보팀에서 근무하였다.

위 인용증거, 을 제12, 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, O의 업무 수행과 관련하여 아래 1, 2, 3 기재 사실 내지 사정이 인정되는바, 주된 업무의 성격, 내용, 범위, 중요성과 난이도, 업무수행에 필요한 지식과 능력, 작업조건, 상호 대체가능성 등을 고려할 때 O의 업무는 원고 B, C의 업무와 본질적인 차이가 있다. 1 O은 1989. 7. 1. 피고 정규직 공채로 입사한 이래, 해외사업개발부, 사업개발부, 노무부, 원자력사업관리실, 행정재무처 회계팀, 노사협력실, 경영관리본부 사옥이전추진반을 거쳐 2015. 11. 5.부터 사옥관리실 시설운영팀 업무, 2018. 6. 1.부터 사옥관리팀 업무, 2020. 10. 1.부터 자산관리팀 재무처 업무를 수행하였고, 그 과정에서 다양한 담당부서에서 해당 부서가 필요로 하는 여러 업무를 전반적, 포괄적으로 수행하였다. O은 위와 같은 업무경력을 바탕으로, S현장, T현장 파견근무(가동원전 설계기술용역), 사옥이전추진반 신사옥건설 현장사무소 공무분야 파견근무를 수행하기도 하였다. 2 O이 원고 B, C과 함께 사옥관리실에서 근무한 기간(2015. 11. 5. ~ 2020. 10. 1.)에 국한하여 보더라도, O은 ‘사옥운영 관리용역’의 총괄자로 근무하면서, 가 토목·조경, 건축, 전기·통신, 소방·방재, 신재생에너지관리분야의 각 위탁용역에 관한 계약의 발주 및 체결, 기성고 관리, 기타 행정업무를 담당하였고(시설운영용역관리업무), 나 체육시설에 관한 계약의 발주 및 체결, 기성고 관리, 외부 직원의 체육시설 사용 허가 등 업무를 담당하였으며(사옥 체육시설 관리), 다 그 외에 대내외 요청자료를 총괄 관리하는 업무, 라 사무실 조정 등 사무환경 시설 개선 업무, 마 사옥관리팀의 필요 예산을 정리 취합하는 업무(예산관리 총괄)를 수행하였다. 3 위와 같이 O이 사옥관리실에서 수행한 업무는, 원고 B, C이 수행한 업무에 비해 그 범위가 훨씬 광범위하고, 사옥관리에 관한 각 분야의 위탁용역을 총괄하는 것이어서 업무난이도와 책임, 권한, 필요한 능력, 대체가능성에 있어서 큰 차이가 있다. O은 위 사옥관리실에서 근무한 기간 중 2018. 7. 30.부터 2020. 6. 1.까지, 간접고용근로자 정규직전환 추진반 기획팀 소속 기획팀원으로서의 업무도 병행하기도 하였다.

원고 D, E의 경우 (부정) 살피건대, 아래

기재의 점에 비추어 볼 때, 아래

기재 인정사실 및 원고들이 제출한 증거로는, 원고 D, E이 비교대상 근로자로 특정한 정규직 근로자인 R가 위 원고들과 동종·유사업무에 종사하는 근로자에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 원고들의 주장은 이유 없다.

위 인용증거, 갑 제9호증, 을 제13, 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 D, E은 형식상 피고 소속 기간제 근로자로 채용된 후 총무팀에서 출퇴근 버스 관련 배차업무, 버스 운영 및 관리업무, 회사 리스차량 및 회사 보유차량 관리 업무를 주된 업무로 수행하였고, R는 2017. 7. 3.부터 2020. 1. 1.까지 위 원고들과 같은 총무팀에서 근무하였다.

위 인용증거, 갑 제9호증, 을 제13호증, 제17호증의 3, 제40 내지 43호증, 제44호증의 1, 2, 제52호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, R의 업무 수행과 관련하여 아래 1, 2, 3 기재 사실 내지 사정이 인정되는바, 주된 업무의 성격, 내용, 범위, 중요성과 난이도, 업무수행에 필요한 지식과 능력, 작업조건, 상호 대체가능성 등을 고려할 때 R의 업무는 원고 D, E의 업무와 본질적인 차이가 있다. 1 R는 1990. 9. 26. 피고 정규직 특채로 입사한 이래, 수화력사업단 배관기술부, 기술관리처 선임사무원, 플랜트사업단 기술처 기술관리팀, 플랜트사업개발처 사업운영팀, 노사협력실 복지팀, 행정처 총무팀, 원자력사업개발처 사업운영팀 등에서 근무하였고, 그 과정에서 주로 기술업무를 중심으로 하되 담당부서에서 필요로 하는 여러 업무를 전반적, 포괄적으로 수행하였다. 2 R는 2005. 12. 1.부터 2010. 3. 19.까지 총무팀에서 행정처 부서업무를 수행하였으나, 해당기간은 원고들이 피고 소속 기간제 근로자로 채용된 2012년 이전의 사정에 불과하다. R는 2010. 3. 19.부터 2017. 7. 3.까지는 위 원고들과 다른 부처인 원자력개발처 사업운영팀에서 원자력발전소 관련 연구·설계·인허가 지원·환경조건 결정 용역 등 각종 용역지원업무를 수행하였다. 3 R는 2017. 7. 3.부터 2020. 1. 1.까지 총무팀 경영지원처에서 근무하였고, 2018. 1. 1.부터 2020. 1. 1.까지는 우편물 수·발신 및 부서별 분류, 우편료 지급 업무 등 비교적 단순한 업무를 수행하였다. 그러나 이는 피고 회사가 2016. 1. 1. 임금피크제 및 이를 적용받는 별도 직급(직종)인 ‘시니어’ 제도를 도입하고(을 제42, 43호증), 그에 따라 위 기간 R를 시니어 직군으로 분류하여 그의 퇴직에 앞서 희망에 따라 일시적으로 경감된 업무를 부여한 데 의한 것이므로, 위 기간 동안의 업무를 비교하여 R가 원고 D, E과 동종·유사업무에 종사하는 근로자에 해당한다고 인정할 수는 없다.

2013. 개정 별정직규정 및 개별근로계약이 무효인지 여부 (유효) (1) 원고들의 주장 피고는 2011.부터 2012.까지 사이에 (주)G 등 소속인 원고들을 기간제 근로자로 채용하는 계약을 체결하고, 원고들을 무기계약직으로 채용하기 전인 2013. 2. 8. 원고들에게 정규직에게 적용되는 규정을 적용하지 않기 위하여 종전에 없던 무기계약직 규정을 신설하는 것으로 별정직규정을 개정하고, 2013.부터 2014.까지 사이에 원고들을 개정된 별정직규정 소정의 무기계약직 근로자로 채용하였다. 2013. 2. 8. 개정된 피고의 별정직규정은 근로기준법 제94조 소정의 근로자들의 집단적 동의가 결여된 불이익한 취업규칙 변경에 해당하여 무효이므로, 피고가 원고들과 사이에 체결한 무기계약직 근로계약 중 위 개정 별정직규정을 적용하는 부분도 무효이고, 따라서 원고들의 근로조건은 위 개정 별정직규정이 아니라 원고들과 동종·유사한 업무를 수행하는 피고 소속 정규직 근로자들에게 적용되는 피고의 규정에 의하여 정하여야 한다.

판단 앞서 본 바와 같이 1 원고들은 2001. 1. 1. 고용의제될 당시 ‘기한의 정함이 없는 근로자’로서 당시 별정직규정이 정한 계약직원 중 ‘책임급 대우 위촉사무원’으로 고용의제되었고, 2 피고는 고용의제된 것을 모르는 상태에서 2011.부터 2012.까지 사이에 원고들을 피고 소속 기간제 근로자로 채용하였다가, 2013.부터 2014.까지 사이에 원고들을 피고 소속 무기계약직 근로자로 채용하였는데, 위 기간제 채용 이후 피고 소속 정규직 근로자 중에는 원고들과 동종·유사의 업무를 수행한 정규직 근로자가 존재하였음이 인정되지 아니하고, 3 피고는 2013. 2. 8. 별정직규정을 개정하여, 별정직의 종류에 ‘무기 계약직원’을 신설하고 무기 계약직원의 전환에 관한 규정을 신설하였다. 살피건대 아래 1, 2, 3 기재의 점에 비추어 볼 때, 위 2013. 2. 8. 개정 별정직 규정 또는 피고가 원고들과 사이에 체결한 무기계약직 근로계약이 근로기준법 제94조, 제97조에 위반되어 무효라고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 주장은 이유 없다. 1 취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다(대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결 등 참조) 근로기준법 제94조 제1항에 의하면, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성 또는 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 무효이다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92다49324 판결 등 참조). 근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.’라고 정하고 있는데, 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다.(대법원 2019. 12. 24.선고 2015다254873 판결 참조) 2 앞서 본 바와 같이 가 원고들은 2001. 1. 1. 당시 별정직인 ‘책임급 대우 위촉사무원’으로 고용된 것으로 의제되었고, 나 원고들과 피고는, 위와 같이 고용의제된 것을 인식하지 못한 상태에서 2013.부터 2014.까지 사이에, 피고가 원고들을 별정직인 무기 계약직원으로 신규채용하고, 원고들에게 위 2013. 2. 8. 개정 별정직규정을 적용하기로 하는 근로계약을 체결하였다. 원고들은 이미 직원이 아니라 별정직으로 고용의제되었으므로, 위 2013. 2. 8. 개정된 별정직규정이 별정직의 종류로 무기 계약직원을 신설하였다고 하여 원고들에게 불리한 것은 아니므로, 위 개정에 대하여 근로기준법 제94조에 의한 근로자의 집단적 동의가 없었더라도 원고들에게 효력이 미친다. 원고들은 이미 직원이 아니라 별정직으로 고용의제되었으므로, 원고들과 피고 사이에 체결된 개별근로계약이 원고들에게 위 2013. 2. 8. 개정 별정직규정을 적용한다고 정하였다고 하여 원고들의 근로조건을 불리하게 변경한 것은 아니므로, 이를 가지고 ‘취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건’을 정한 계약이라고 할 수 없다. 3 앞서 본 바와 같이 원고들이 형식상 기간제 근로자로 채용된 이후 원고들과 동종·유사의 업무에 종사한 피고 소속 정규직 근로자가 존재하였다고 인정되지 아니하므로, 원고들의 근로조건을 피고 소속 정규직 근로자들에게 적용되는 규정이 아니라 위 2013. 2. 8. 개정 별정직규정에 의하여 정하여야 한다.

원고들에 대한 처우가 근로기준법 제6조 위반인지 여부 (부정)

원고들의 주장 근로기준법 제6조에 의하면, 사용자는 근로자에 대하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하는데, 원고들과 동종·유사한 업무를 수행하는 피고 소속 비교대상 정규직 근로자들이 있으므로, 원고들에 대한 근로조건은 위 정규직 근로자와 동일한 근로조건이어야 한다. 피고는, 원고들에 대하여 ‘무기계약직 근로자’이라는 사회적 신분을 이유로 비교대상 정규직 근로자에 비하여 불리하게 차별적 처우를 하였으므로, 원고들의 근로조건 중 비교대상 정규직 근로자들의 근로조건에 미달하는 부분은 강행규정인 근로기준법 제6조 위반에 해당하여 무효이다. 피고의 규정에 의하면, 정규직은 근속기간에 비례하여 호봉이 승등급되는데, 원고들에 대하여 정규직과 동일한 방식으로 근속기간을 산정하여 정규직 책임급의 호봉을 인정하면, 원고 A은 18등급, 원고 B은 20등급, 원고 C, D, E은 22등급이다.

법리 근로기준법 제6조에 의하면, 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

무기계약직 근로자가 사회적 신분인지 여부 (부정) 아래 1 내지 4 기재의 점에 비추어 볼 때, ‘무기계약직 근로자’라는 지위 내지 근로형태를 근로기준법 제6조가 말하는 ‘사회적 신분’에 해당하는 것으로 볼 수 없으므로, 원고들의 주장은 이유 없다. 1 헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는바, 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간

무기계약직 근로자가 사회적 신분인지 여부 (부정) 아래 1 내지 4 기재의 점에 비추어 볼 때, ‘무기계약직 근로자’라는 지위 내지 근로형태를 근로기준법 제6조가 말하는 ‘사회적 신분’에 해당하는 것으로 볼 수 없으므로, 원고들의 주장은 이유 없다. 1 헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는바, 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정). 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가지고(헌법 제10조), 직업선택의 자유를 가지며(헌법 제15조), 국민의 재산권은 보장되고(헌법 제23조), 대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다(헌법 제119조). 2 근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인바, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 의하여 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에 있어서도 국민에게 불리할 여지가 없도록 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 한다. 취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며(대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결 등 참조), 근로자는 단체교섭, 개별근로계약의 체결을 통하여 그 근로조건을 변경할 수 있다. 3 ‘무기 계약직’이라는 근로자의 지위는, 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립되는 것이므로, 근로자가 스스로 선택한 것일 뿐 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니고, ‘무기 계약직’이라고 하더라도 개별근로계약이나 취업규칙이 정한 대우(보수, 승진 등)에 따라 사회적 지위가 낮을 수도 있고 높을 수도 있으므로, 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 할 수 없다. 4 근로자가 자유의사에 의하여 선택한 무기계약직이라는 지위를 근로기준법 제6조 소정의 사회적 신분에 해당한다고 인정하여 다른 근로자와 동일하게 대우할 것을 강요할 경우, 헌법에 의하여 보장된 근로자의 행복추구권, 직업선택의 자유, 재산권 보장, 근로계약의 체결 및 내용에 관한 자유를 침해할 수 있다.

원고들 주장 비교대상 근로자들이 동일한 비교집단에 속하는지 여부 (부정) 위 인정사실과 인용증거에 의하여 인정되는 아래 1, 2, 3 기재의 점에 비추어 볼 때, 원고들이 제출한 증거로는, 원고들이 주장하는 비교대상 정규직 근로자와 원고들은 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없으므로, 피고가 원고들에 대하여 원고들이 주장하는 비교대상 정규직 근로자에 대한 근로조건을 적용하지 아니한 것이 근로기준법 제6조를 위반한 것이라고 할 수 없으니, 원고들의 주장은 이유 없다. 1 피고 소속 ‘직원’과 ‘별정직’은 채용절차, 보직 배치, 담당 업무의 범위, 내용, 권 한, 책임, 직급의 승급 여부, 호봉의 승등급 여부 등에 있어 상당한 차이가 있으므로, 이들을 동일한 비교집단으로 볼 수 없다. 2 원고들은 1998. 12. 31. 피고 회사를 사직에 의하여(사직의 의사표시가 무효라는 증거가 없다) 퇴사하였고, 1999. 1. 1. (주)G 등에 입사하였으며, 2001. 1. 1. 고용의 제된 반면, 원고들이 비교대상이라고 주장하는 피고 소속 ‘직원’은 공개경쟁절차에 의하여 채용되었으므로, 입사경로와 경력이 다르다. 원고들의 업무는 원고들이 비교대상이라고 주장하는 피고 소속 정규직 근로자들의 업무와 비교할 때, 성격, 내용, 범위, 중요성과 난이도, 업무수행에 필요한 지식과 능력, 작업조건, 상호 대체가능성 등에 있어 본질적인 차이가 있어 동종이거나 유사하다고 볼 수 없다. 3 원고들은 2001. 1. 1. 별정직으로 고용의제되었으므로 그 때부터 피고의 별정직규정이 적용된다. 피고가 위 2013. 2. 8. 개정 별정직규정에서 무기계약직에 관한 규정을 신설한 것은, 공공부문 비정규직 고용개선 실태개선을 요구하는 정부의 방침(을 제24호증) 등에 따른 것이고, 원고들이 위 개정에 의하여 근로조건이 불리하게 변경된 것이 아니므로, 위 개정 별정직 규정은 원고들에게 적용된다. 원고들이 비교대상 근로자라고 주장하는 피고 소속 근로자들은 정규직인 ‘직원’이므로, 그들에게는 별정직규정이 아니라 인사규정과 직원연봉규정이 적용된다.

소결 따라서 1 원고들은 제정 파견법에 의하여 2001. 1. 1. 별정직으로 고용의제되었고, 그 당시 원고들과 동종·유사의 업무에 종사하던 피고 소속 정규직 근로자가 존재하였음이 인정되지 아니하고, 2 피고가 위와 같은 고용의제를 모른 채 2011.부터 2012.까지 사이에 원고들을 기간제 근로자로 채용한 이후에도 원고들과 동종·유사의 업무에 종사하던 피고 소속 정규직 근로자가 존재하였음이 인정되지 아니하고, 3 피고의 2013. 2. 8. 개정 별정직규정과 피고가 2013.부터 2014.까지 사이에 원고들과 사이에 체결한 무기계약직 근로계약은 원고들에게 효력이 있으므로, 제정 파견법, 기간제법 및 근로기준법에 의하더라도 원고들에게 피고 소속 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건이 적용되는 것은 아니라고 할 것이니, 이와 다른 전제에 선 원고들의 정규직 책임급 등급 확인 청구는 더 살필 것 없이 이유 없다.

원고들의 주장 피고는 앞서 제2, 3항 원고들 주장 부분에 기재와 같이, 원고들이 기간제 또는 무기계약직 근로자라는 이유만으로 법률상 원인 없이, 원고들과의 계약을 위반하여 또는 법령을 위반하여, 기본연봉, 성과연봉, 복리후생비 등을 지급함에 있어 합리적 이유 없이 피고 소속 비교대상 정규직 근로자보다 적은 금액을 원고들에게 지급하여 정규직에게 지급할 정당한 지급액과 실제 지급액의 차액 상당의 손해를 입히고, 원고들로부터 노무를 제공받아 위 차액 상당의 이익을 얻었다. 따라서 피고는 부당이득반환, 채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상으로 원고들에게 위 차액 상당을 지급할 의무가 있다.

판단 앞서 본 바와 같이 원고들은 2001. 1. 1.부터 피고 소속 별정직 근로자로 고용의제되었고, 피고가 원고들에게 별정직 근로자에게 적용되는 취업규칙을 적용하고 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙을 적용하지 아니한 것이 제정 파견법, 기간제법 또는 근로기준법 등을 위반한 것이라고 볼 수 없으므로, 피고가 법률상 원인 없이 이득을 얻었거나, 원고들과의 근로계약을 위반하였다거나 불법행위를 하였다고 할 수 없으니, 원고들의 주장은 이유 없다.