대구고등법원 2024. 8. 21. 선고 2023나13719 판결

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증, 을 제2호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되고, 반증이 없다.

원고들은 피고와 형식상 인턴 근로계약을 체결하였으나 정규직 청원경찰과 비교하여 채용과정, 교육, 근무배치 및 업무 등이 실질적으로 동일하거나 유사하였다.

그런데도 불구하고 ⑴ 피고는 ‘청원경찰 1년차 직무급 2을 1호봉 정규직근로자’에 비해 원고들이 인턴으로 근무하는 기간 동안 원고들에게 기본급 및 직무급의 80%만을 지급하고, 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급을 지급하지 않았으며, 복지카드와 경조사비를 지급하지 않았다. 또한 ⑵ 피고는 ㈎ 2015년부터 2018년까지 인턴으로 입사한 원고들에 대하여 위 원고들이 인턴으로 근무하는 동안에는 군 복무기간을, 위 원고들이 정규직으로 전환된 이후에는 군 복무기간을 포함시키면서 위 인턴 근무기간을 호봉승급기간에 각 포함시키지 않았고, ㈏ 2013년과 2014년에 인턴으로 입사한 원고들에 대하여는 위 원고들이 인턴으로 근무기간 동안 군 복무기간을 호봉 승급기간에 포함시키지 않음으로써 기본급을 적게 지급하였다.

피고의 이러한 조치는 기간제근로자에 대한 차별적 처우로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조를 위반한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위와 같은 차별적 처우가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 등과 실제 지급된 임금 등의 차액 상당액을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고들은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자로서 기간제법상의 ‘기간제근로자’에 해당한다고 봄이 타당하고, 인턴으로 채용된 인원 대부분이 나중에 정규직 청원경찰로 전환되었다는 사정만으로 이와 달리 볼 수 없다.

기간제법 제2조 제3호는 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 규정하고 있다. 여기서 불리한 처우란 사용자가 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하며, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 또한 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용 형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위ㆍ권한ㆍ책임, 노동의 강도ㆍ양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(앞서 본 대법원 2014두43288 판결 등 참조).

갑 제2, 8, 19, 23, 24호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 정규직 청원경찰(2을 1호봉)과 비교하여 원고들에게 그 인턴 근무기간 동안 기준임금(기본급, 직무급)의 20%와 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급 전액을 각 지급하지 않은 사실(별지 제3목록 참조)이 인정되는바, 피고의 이러한 조치는 임금, 상여금, 성과금에 관한 사항에서 기간제근로자인 원고들을 비교대상인 근로자들에 비하여 불리하게 처우하는 것으로서 기간제법 제2조 제3호에 정해진 ‘차별적 처우’에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 비교대상 근로자도 입사연도에 내부평가급, 경영성과급을 지급받지 못했으므로, 적어도 내부평가급, 경영성과급에 관한 불리한 처우는 존재하지 않는다고 주장한다.

그러나 갑 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 보수규정시행세칙 제22조는 ‘신규채용자의 내부평가급과 경영성과급의 지급에 대해 별도로 정하면서 입사연도에는 이를 지급하지 않고, 익년도 내부평가급과 경영성과급 지급 시 근무기간에 대하여 일할 계산하여 지급한다.’고 정하고 있는 사실이 인정되는바, 비교대상 근로자는 비록 입사연도에 신규채용자의 내부평가급과 경영성과급이 지급되지 않더라도 위 규정에 따라 그 다음 해에 입사년도의 근로일수를 기준으로 계산한 성과급을 지급받도록 되어 있으므로, 피고는 입사연도의 근무일수에 대한 성과급 지급 측면에서 비교대상 근로자와 원고들을 차별적으로 처우하고 있다고 보아야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고들은 인턴으로 근무하는 동안 피고 소속 정규직 청원경찰과 달리 복지카드, 경조사비를 각 지급받지 못한 사실(별지 제4목록 참조)은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이는 ‘근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항’에 있어 기간제근로자인 원고들을 비교대상 근로자에 비하여 불리하게 처우한 데에 따른 것으로서 기간제법 제2조 제3호에 정해진 ‘차별적 처우’에 포함된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 위 복지카드와 경조사비는 근로복지기본법에 따라 별도 법인으로 설립된 ‘D 사내복지기금’(이하 ‘피고 복지기금’이라 한다)에서 노사 동수로 구성된 협의회의 결정에 따라 지급 여부가 결정되는 것이므로, 피고에게는 책임이 없다고 주장한다.

그러나 피고 복지기금 규약 제4조는 그 수혜대상을 ‘피고의 직원과 청원경찰을 포함한 별정직’으로 정하고 있을 뿐 복지카드, 경조사비를 장기근속한 근로자들에게만 지급하도록 제한하는 규정을 두고 있지 않은 점, 피고 복지기금이 협의회 결정을 거쳐 원고들에게 복지카드, 경조사비를 지급하지 않았으나, 이는 오로지 피고가 원고들을 정규직 청원경찰이 아니라 인턴으로 분류하였기 때문에 발생한 결과이고, 그 밖에 다른 원인을 찾기 어려운 점, 피고가 아니라 피고 복지기금(협의체)이 기금의 운용방향을 결정한다고 하더라도 피고가 사내 그룹웨어를 통해 급여와 함께 복지카드, 경조사비를 관리하는 등 피고의 영향력을 무시할 수 없는 데에다 피고 역시 원고들을 인턴으로 채용할 당시 기금의 운용에 있어 원고들이 입게 되는 불이익을 알았거나 충분히 알 수 있었다고 보이는 점 등에 비추어 피고의 책임을 부인할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고가 2015 내지 2018년 입사한 원고들에 대하여 인턴근무기간 및 군 복무기간을 호봉산정기간에 반영하지 않은 사실(별지 제5목록 참조), 피고가 2013년과 2014년 입사한 원고들에 대하여 군복무기간을 호봉산정기간에 반영하지 않은 사실(별지 제6목록 참조)은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고들에 대한 호봉산정에 있어 비교대상 근로자와 사이에 불리한 처우가 있었다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 정규직 청원경찰의 경우에도 인사관리규정(수습임용) 제17조 제1항에 따라 수습임용기간 동안에는 군복무 경력을 가산하지 않았고, 피고 총무규정 제129조(초임호봉, 정기승호) 제1항에 따라 채용을 위한 구체적 절차가 진행된 날부터 3개월이 경과한 때에 비로소 전직경력을 가산하여 초임호봉을 새로 정하였으므로, 원고들에 대하여 적어도 입사 후 3개월 동안에는 인턴 근무기간 또는 군 복무기간을 호봉 승급기간에 포함시키지 않더라도 그러한 조치가 차별적 처우에 해당하지 않는다고 주장한다.

살피건대, 피고의 인사관리규정 제17조 제1항은 ‘수습임용기간은 채용후보자의 교육원 입교 등 채용을 위한 구체적 절차가 진행된 날로부터 3개월로 함을 원칙으로 한다. 다만 인사 운영상 불가피한 경우 그 기간을 조정할 수 있다’는 내용으로 수습임용을 허용하는 규정을 두고 있다. 그러나 수습(시용을 제외한 좁은 의미)이란, 확정적 근로계약이 체결된 근로자에 대하여 작업능력이나 사업장에서의 적용능력ㆍ자질 등을 향상하기 위한 기간을 의미하므로, 예정된 기간이 종료함으로써 고용관계가 소멸하는 기간제근로와는 취지나 인정요건(허용기간), 효과 등에 있어 상당한 차이가 있는데, 원고들에 대한 채용의 목적과 절차ㆍ업무내용ㆍ근무기간 등 앞서 본 제반사정에 비추어, 갑 제2호증의 기재만으로는 원고들의 수습임용 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(위 인사관리규정을 근거로, 연속되고 일관된 원고들의 인턴 근무기간 중 일부를 따로 떼어 사후적으로 수습임용기간에 해당한다고 인정하기도 곤란하다).

또한, 피고가 비교대상인 정규직 청원경찰에 대하여 채용 후 3개월이 경과할 때까지 전직경력의 호봉산입을 유예해왔다고 인정할 아무런 증거가 없는 데에다, 피고 총무규정 제129조 제1항은 전직경력을 매 1년에 1호봉씩 3호봉을 한도로 초임 호봉에 가산한다고 정하고 있을 뿐이므로 피고 주장과 같은 정규직 청원경찰에 대한 전직경력산입 유예조치가 취업규칙 등에 근거한 정당한 처우였다고 단정할 수도 없다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 인정한 사실, 갑 제3 내지 5, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 원고들을 비교대상 근로자에 비해 불리하게 처우한 데에 합리적인 이유가 없었다고 봄이 타당하다.

피고가 원고들에 대하여 비교대상 근로자와 달리 기간제근로자임을 이유로 합리적인 이유 없이 불리하게 처우한 행위는 기간제법 제8조 제1항에서 금지하고 있는 차별적 처우에 해당하므로, 위법하다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같은 차별적 처우로 인해 원고들이 입은 손해를 배상할 의무가 있다.

이 법원이 여기에 관하여 적을 이유는, 제1심판결 해당 부분(제9면 제15행부터 제10면 제10행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 ‘손해 및 가해자를 안 날’이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다고 할 것이고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2008. 1. 18. 선고 2005다65579 판결 등 참조).

살피건대, 기간제근로자와 정규직근로자 사이에 임금 격차가 존재한다는 사실만으로는 사용자에게 위법행위가 성립한다고 단정할 수 없고, 사용자가 정규직근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 합리적 이유 없이 불리한 처우를 하는 경우에 비로소 기간제법이 금지하는 차별적 처우에 해당하여 위법행위로 평가될 수 있는 점, 비록 피고의 차별적 처우가 공개적으로 행해졌다거나 그로부터 상당한 기간이 경과하였다 하더라도, 원고들이 피고의 처분내용을 구체적으로 검토하여 불법행위의 성립을 확인하였다고 볼 만한 자료가 없는 점(2014. 6. 24.자 노사협의회에서 ‘청원경찰의 퇴직행사비 지원금 상향’ 안건이, 2016. 7. 2.자 노사협의회에서 ‘청경근무자의 처우 개선’ 안건이 각 논의된 바 있다고 해서 원고들이 피고의 불법행위나 그로 인한 손해발생 사실을 구체적으로 인식하였다고 볼 수 없고, 원고들 중 일부가 이 사건 소를 제기하기 약 5개월 전인 2020. 11. 26. 피고에게 미지급 임금의 지급을 구하는 취지로 내용증명우편을 보내 이행을 최고한 바가 있을 뿐이다) 등에 비추어, 피고가 제출한 증거들만으로 원고가 인턴근무 시작일 내지 정규직 전환일부터 피고가 차별적 처우를 하고 있음을 알고 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다.

다만, 피고는 원고 C(2016. 1. 11. 입사자)의 경영성과급이 1,439,820원에서 1,319,835원으로 정정되어야 하고 이에 따라 임금 차액 상당 손해도 7,904,420원에서 7,784,435원으로 정정되어야 한다고 주장하였는데, 위 원고가 이를 인정하고 있으므로(2024. 4. 26.자 참고서면 참조), 원고 C의 경우 피고의 차별적 처우로 인한 임금 차액 상당 손해는 7,784,435원이라고 본다.

그러나 갑 제29호증, 을 제14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 2013년부터 2018년까지 경영실적 평가편람은 내부평가급과 경영성과급에 관하여 차등지급을 규정하면서도 비교대상 근로자인 청원경찰을 차등지급 제외 직원(기준지급률 적용)으로 분류하고 있으므로, 원고들이 성과금 차등지급 대상임을 전제로 한 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고가 2013년, 2014년 입사한 원고들에 대하여 비교대상 근로자와는 달리 군 복무기간을 호봉 산정기간에 반영하지 않음으로써 위 원고들은 호봉을 기준으로 지급되는 기본급 등에 있어 별지 제6목록 중 ‘월별 미지급 기본급 상당 손해’란 금액 및 그 합계액인 ‘미지급 기본급 상당 손해 합계’란 금액 상당을 지급받지 못하는 손해를 입었다고 인정된다.

따라서 피고는 ⑴ 원고들(원고73 C 제외)에게, 각 손해의 합계로서 별지 제1목록(청구금액표) 중 ‘⑥ 청구금액’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘① 임금 차액 상당 손해’, ‘② 복지카드와 경조사비 상당 손해’란 기재 각 돈에 대하여는 같은 표 ‘지연손해금 기산일1’란 기재 각 해당일(원고들이 구하는 날과 지급일 중 나중에 도래하는 날이다)부터 위 원고들이 구하는 바에 따라 제1심판결 선고일인 2023. 4. 28.까지 민법에 정해진 연 5%, 같은 표 ‘④ 미지급 기본급 상당 손해2’란 기재 각 돈에 대하여는 같은 표 ‘지연손해금 기산일1’란 기재 각 해당일(원고들이 구하는 날과 지급일 중 나중에 도래하는 날이다)부터 이 법원에서 청구가 추가된 2024. 1. 31.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2024. 2. 9.까지 위 연 5%, 같은 표 ‘③ 미지급 기본급 상당손해1’란 기재 각 돈에 대하여는 같은 표 ‘지연손해금 기산일2’란 기재 각 해당일(지급일 이후로서 원고들이 구하는 날이다)부터 위 2023. 4. 28.까지 위 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고(위 ‘④ 미지급 기본급 상당 손해2’란 기재 각 돈에 대하여는 위 인정범위를 초과하여 구하는 별지 제6목록 기재 원고들의 청구는 받아들이지 않는다), ⑵ 원고 C에게, 손해 합계금액 9,880,425원(= 임금 차액 상당 손해 7,784,435원 + 복지카드와 경조사비 상당 손해 230,000원 + 미지급 기본급 상당 손해 1,865,990원) 및 그 중 8,014,435원(= 7,784,435원 + 230,000원)에 대하여는 2016. 7. 26.(최종 불법행위일 이후로서 위 원고가 구하는 날)부터, 나머지 1,865,990원에 대하여는 2021. 1. 26.(최종 불법행위일 이후로서 위 원고가 구하는 날)부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 8. 21.까지 위 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 위 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 C 및 별지 제6목록 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들의 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 원고 C 및 별지 제6목록 기재 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 이 법원에서 확장, 감축 및 추가된 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여(소송총비용은 소송의 진행경과와 패소부분의 비중 등을 감안하여 피고의 부담으로 한다) 주문과 같이 판결한다.

판사 손병원(재판장) 남명수 이도경