대구고등법원 2023. 6. 16. 선고 2023누10472 판결

원고는 자동화제어 판넬 제조업 등을 영위하는 회사로서, 2020년 당시 대표자 K와 직원 6명이 근무하던 중 직원 6명에 관하여 고용보험법 제21조, 구 고용보험법 시행령(2021. 12. 31. 대통령령 제32301호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제19조 제1항에서 정한 ‘고용유지지원금’을 지급받았다가 환수처분을 받은 사업주이다.

원고는 2020. 6. 3. 피고에게 ‘2020년 제1차(6월분) 고용유지조치(휴직) 계획신고서’를 제출하였는데, 그 내용은 “코로나19 창궐 후 매출액 감소로 잉여 인력이 발생하였으므로, 소속 근로자 B, D, C, F, E, G(이하 ‘휴직근로자들’이라 한다)에 대하여 2020. 6. 8. ~ 2020. 7. 31. 동안 유급휴직을 실시하고 휴직수당을 지급하겠다”는 것이었다.

원고는 2020. 8. 12. 피고에게 ‘2020년 제1차(6월분)고용유지지원금(유급휴직) 신청서’를 제출하였는데, 그 내용은 “고용유지조치(휴직) 계획신고서대로 6명의 휴직근로자들에게 유급휴직을 실시하고 그에 따른 휴직수당을 지급하였다”는 것이었고, 당시 원고 대표자가 작성한 ‘확인서’(휴직기간인 2020. 6. 8. ~ 2020. 7. 31. 동안 출근하거나 일하지 않았다)를 첨부하였다,

원고는 2020. 10. 8. 피고에게 ‘2020년 제2차(10월분) 고용유지조치(휴직) 계획신고서’를 제출한 후, 2021. 1. 14. 피고에게 ‘2020년 제2차(10월분) 고용유지지원금(유급휴직) 신청서’를 제출하였는데, 그 내용은 “소속 근로자 E, F, G에 대하여 2020. 10. 12. ~ 2020. 12. 31. 동안 유급휴직을 실시하고 휴직수당을 지급하였다”는 것이었고, 위 신청서에는 원고 대표자가 작성한 ‘확인서’(위 기간 동안 출근하거나 일하지 않았다)를 첨부하였다.

이에 피고는 2020. 8. 20.과 2021. 1. 20. 원고에게 각 고용유지지원금으로 18,291,000원(1차), 11,553,320원(2차)의 합계 29,844,320원을 지급하였다.

피고는 그 후 위 고용유지지원금에 관한 부정수급 신고를 받고 조사한 다음, 2021. 11. 1. 원고에 대하여 “휴직근로자들이 휴직기간 중 출근하여 근로하였음에도 이를 신고하지 않고 거짓으로 고용유지조치(유급휴직)를 신청하여 지원금을 부정수급하였다”는 사유로, 고용보험법 제35조, 구 고용보험법 시행령 제56조, 고용보험법 시행규칙 제78조에 따라, 부정수급 고용유지지원금 29,844,320원에 대한 반환명령, 위 수급액의 배액에 해당하는 59,688,640원의 추가징수결정 및 1년 동안의 고용유지지원금 지급제한 처분을 하였다(위 처분들 중 당심의 심판범위에 속하는 반환명령과 추가징수결정을 합하여 ‘이 사건 각 처분’이라 한다).

이 사건에 관계된 법령은 별지 ‘관계 법령’ 기재와 같다.

원고의 주장

휴직근로자들의 실제 근로기간 산정의 위법

부정수급액 산정 방식의 위법

부정수급액 판단 기준 및 기산점

일부 부정수급의 경우 반환 및 징수명령 대상인 부정수급액의 범위

고용유지조치 이행률에 따른 반환명령 및 추가징수결정의 범위

판단

휴직근로자들의 실제 근로기간

관련 법리

인정사실

피고는 2021. 5. 18. 원고 소속 휴직근로자 G으로부터 “원고가 휴직근로자들의 휴직기간인 2020. 7. 등에 출근시켜 근로하게 하는 등으로 고용유지지원금을 부정수급하였다”는 취지의 신고를 받았다.

피고는 2021. 7. 1. 원고 사업장에서 현장조사를 하였다. 당시 원고는 피고의 현장조사에 대비하여 사무실내 컴퓨터 중 2019년 자료를 제외한 부분을 모두 삭제한 채로 피고의 요청자료를 제출하지 않았을 뿐만 아니라, ‘경찰을 부른다’고 하면서 피고 조사원의 퇴거를 요구하는 등으로 조사에 비협조적으로 임하였다. 그럼에도 피고 조사원이 물러서지 않고 계속 조사를 이어가자, 원고 대표자 K는 일부 부정수급사실을 확인하면서 피고 조사원에게 ‘사업주확인서’(을 제1호증)를 작성하여 제출하였다. 당시 작성된 사업주확인서의 내용은 “B, D, C, F, E, G이 휴직기간인 2020. 6. 8. ~ 7. 31. 동안에 며칠 정도는 사무실에 나와 식사 및 업무일지를 적거나 전자결재를 처리하였고, 그 중 F, E, G은 2020. 10. 12 ~ 2020. 12. 31. 기간 동안에도 사무실에 나와 일부 업무일지 작성 및 전자결재를 한 적이 있다”는 취지이다.

원고 대표자 K는 2021. 8. 5. 피고 사무실에서 조사받을 당시에도 “B, D, C, F, E, G이 휴직기간인 2020. 6. 8. ~ 7. 31. 동안에 며칠씩 출근하여 전자결재 등의 업무를 하였고, F, E, G은 2020. 10. 12 ~ 2020. 12. 31. 기간 동안에도 사무실에 나와 전자결재 등의 업무를 하였다. 다만, 이는 휴직근로자들이 자발적으로 출근한 것이지, 대표자가 업무지시를 한 것은 아니다”라는 취지로 진술하였다.

피고는 2021. 8. 6. 신고인 G에 대한 전화 조사(문자메세지 포함)를 하였는데, G은 다음과 같이 진술하였다.

피고는 2021. 8. 12. H로부터 구미사업장의 업무일지(2020. 6.분)를 제출받았는데, 그 중에는 “B 등 휴직근로자 2~4명이 2020. 6. 11. 등 7일 동안 구미사업장에 출장와서 작업하였다”는 내용이 포함되어 있었다.

휴직근로자 F는 위와 같은 조사 과정 및 제1심의 증인신문 과정에서 “F, E, G은 휴직기간 중인 2020. 6. 8.부터 2020. 7. 31.까지, 2020. 10. 12.부터 2020. 12. 31.까지 보통(3분의 2이상) 사무실에 출근했으며, 출근해서 전기도면 업무를 위한 인터넷 강의를 듣거나, 고양이 돌보기, 청소하기 등을 했고, 대표로부터 업무적인 업무지시는 받지 않았으나, 점심식사는 법인카드로 먹었다.”고 진술하였다.

구체적 판단

원고의 업무는 회사 내 사무실 근무와 출장 근무로 구분되고, 그 업무는 대표자 K를 제외하면 근로자 6명에 의하여 모두 이루어진다. 그런데 원고는 2020. 6.과 2020. 7.에 위 근로자 6명 모두를 휴직시킨다는 계획을 제출하여 고용유지지원금을 지급받았는데, 이는 사실상 원고가 휴업 내지 폐업하지 않는 이상 애당초 실행하기 어려운 계획이었다. 특히, 원고는 B 등이 출장 간 H와 같은 기존 설치업체의 AS요청에 언제든지 응할 준비를 갖추고 있어야 하므로, 그 AS업무 등을 수행해야 할 직원들의 전면적인 휴직은 사실상 실행가능성이 없는 계획이었다.

위 휴직근로자 6명 중 1명인 G의 부정수급 신고 내용 및 그 후 조사 과정에서의 진술 내용은 상당히 구체적이고 객관적 자료들과 일치하므로 신빙성이 있는데, 그 진술 내용은 “원고 사업장에서 휴직기간 전 기간에 걸쳐 사무실 근무와 추가출장 근무를 하여 고용유지지원금을 부정수급 하였다“는 것이다.

피고의 현장조사 과정에서 원고 대표자 K가 작성한 ‘사업주확인서’에도 ”휴직기간인 2020. 6. 8. ~ 2020. 7. 31. 동안에는 휴직근로자들 6명 전원이 원고 사무실에 출근하여 업무일지 작성 내지 전자결재 처리를 하였고, 다른 휴직기간인 2020. 10. 12 ~ 2020. 12. 31. 기간 동안에도 휴직근로자 F, E, G이 원고 사무실에 출근하여 업무일지 작성 내지 전자결재 처리를 하였다“는 내용이 포함되어 있다.

관련 법리에 따르면, 위와 같은 확인서는 특별한 사정이 없는 한 그 증거가치를 쉽게 부정할 수 없다. 이 사건에서 그 특별한 사정을 인정할 증거가 부족하므로, 위 확인서에 기재된 내용과 같이 ”휴직근로자들이 휴직기간 전 기간에 걸쳐 실제 근로를 하였다“고 인정하는 것이 합리적이다.

원고는 피고의 현장조사에 대비하여 사무실내 컴퓨터 중 2019년 자료를 제외한 부분을 모두 삭제하는 등 증거인멸행위를 하고 피고의 요청자료를 제출하지 않았다. 원고의 대표자 K는 위와 같이 피고의 현장조사에 비협조적으로 임하는 과정에서 피고에게 마지못해 위와 같은 내용의 ‘사업주확인서’를 작성하여 주었으므로, 그 내용은 여러 정황상 원고가 인정할 수밖에 없는 최소한의 사실에 불과할 것으로 보인다. 따라서 원고의 대표자가 위 ‘사업주확인서’를 통하여 인정한 사실은 진실일 개연성이 높다.

그 밖에 출장 근무지인 H의 일부 업무일지 기재나, 원고의 다른 휴직근로자 F의 조사과정 및 제1심 증인신문과정에서의 진술 내용(특히, 원고 측 증인으로서 ‘대표자의 출근이나 업무지시가 없었다’고 진술하는 과정에서 마지못해 ‘근무일의 2/3 이상 출근하였다’고 인정하였는데, 다른 직원들의 출근사실을 부인하지 않았다) 등도 위와 같은 휴직기간 내의 부정수급 사실을 뒷받침한다.

부정수급액 산정 방식의 위법 여부

관계 법령의 구체적 내용

고용보험법 제21조 제1항의 고용유지조치 위임에 따라 제정된 구 고용보험법 시행령 제19조 제1항 각호는, 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 할 수 있는 고용유지조치 방법으로 “1. 휴업 등을 통하여 역(曆)에 따른 1개월 단위의 전체 피보험자 총근로시간의 100분의 20을 초과하여 근로시간을 단축하고, 그 단축된 근로시간에 대한 임금을 보전하기 위하여 금품을 지급”, “2. 1개월 이상 휴직을 부여하고 그 휴직기간에 대하여 임금을 보전하기 위해 금품을 지급”의 휴업과 휴직시의 고용유지지원금을 규정하고 있다. 구 고용보험법 시행령 제20조 제1항은 고용유지조치에 대한 지원 요건에 관하여 “제19조에 따른 고용유지지원금을 받으려는 사업주는 고용유지조치계획을 역에 따른 1개월 단위로 수립하여 실시예정일 전날까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.”고, 같은 시행령 제20조의2는 지원제한 사유에 관하여 “신고한 고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 이행한 사업주에게는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 해당 사실이 발생한 날이 속한 달에 대한 고용유지지원금의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있다.”고 각각 규정하고 있다. 위 시행령의 위임에 따라 고용보험법 시행규칙 제32조의2는 “고용노동부장관은 영 제20조의2에 따라 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항을 신고하거나 변경 신고한 고용유지조치계획과 다르게 이행한 경우, 고용유지조치계획보다 초과하여 이행한 사항에 대해서는 고용유지조치계획의 내용에 따라, 고용유지조치계획보다 미달하여 이행한 사항에 대해서는 실제 이행한 내용에 따라 각각 고용유지지원금을 산정ㆍ지급한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나를 고용유지조치계획보다 100분의 50 미만으로 이행한 경우에는 해당 달의 고용유지지원금의 전부를 지급하지 않는다.”고 규정하면서, 각 호의 사항으로 “1. 고용유지조치 대상자 수, 2. 고용유지조치기간, 3. 고용유지조치기간에 지급한 금품”이라고 규정하고 있다.

한편, 고용보험법 시행규칙 제28조는 고용유지지원금 지급신청 방법에 관하여 “영 제19조 제1항 제1호 및 제2호의 규정에 따른 고용유지조치를 실시한 사업주가 고용유지지원금을 받으려면 고용유지지원금 신청서 중 해당 신청서를 작성하고 다음 각 호의 서류를 첨부하여 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출하여야 한다.”고 규정하면서, 휴직의 경우에만 휴직근로자의 휴직수당 지급대장 사본과 휴직을 증명하는 서류 각 1부를 제출할 것을 규정하고 있다(제4호). 같은 시행규칙 제29조는 고용유지지원금의 지급신청 시기에 관하여, 제1항에서 휴업 등에 관하여 “영 제19조 제1항 제1호에 따라 근로시간을 단축한 사업주는 역에 따른 1개월을 단위로 해당 고용유지조치를 실시한 달의 다음 달 말일까지 고용유지지원금의 지급을 신청하여야 한다.”, 제2항에서 휴직에 관하여 “영 제19조 제1항 제2호에 따라 고용유지조치를 실시한 사업주는 그 고용유지조치를 실시한 후 매 1개월이 되는 날을 기준으로 그 1개월 동안 실시한 고용유지조치에 대한 고용유지지원금의 지급신청을 그 후 1개월 이내에 하여야 한다.”고 하여 휴업과 휴직에 대해 달리 규정하고 있다.

구체적인 부정수급액의 범위

고용보험법은 고용보험의 시행을 통한 실업의 예방, 고용의 촉진 및 근로자의 직업능력개발과 향상 등을 목적으로 제정되었는데(고용보험법 제1조), 근로자의 불안정한 고용상태를 극복하기 위하여 사업주 등에게 고용안정·직업능력개발사업에 따른 각종 장려금이나 지원금, 직업능력개발 훈련비용 등을 지급하고 있다(고용보험법 제20조 내지 제32조). 이 과정에서 사업주 등이 허위의 신고나 허위의 고용관계 등을 성립시켜 지원금을 부정수령 할 경우 고용보험의 재정에 심각한 위협을 줄 수 있기 때문에, 이를 방지하기 위해서 지원금 부정수령행위에 대한 여러 가지 제재를 규정하고 있는데, 고용보험법 제35조는 부정수급한 지원금에 대한 반환명령 및 추가징수결정을 규정하고 있다.

고용보험법 제21조, 제35조, 구 고용보험법 시행령 제19조, 제20조, 제20조의2의 각 규정을 종합하여 보면, 고용조정이 불가피하게 된 사업주는 고용유지조치를 취할 수 있고, 고용유지조치는 1개월 단위로 수립하되, 대상 근로자별로 월 단위로 산정‧지급하고 있으며, 휴직의 경우 1개월 이상의 휴직기간이 부여된 경우에만 고용유지지원금이 지급되고, 고용유지조치계획을 위반한 경우에는 그러한 사실이 발생한 날이 속한 달에 대한 고용유지지원금을 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있도록 규정하고 있다.

구 고용보험법 시행령 제19조 제1항, 제20조 제1항, 같은 법 시행규칙 제28조, 제29조에서 고용유지지원금의 지급대상인 고용유지조치로서의 휴업과 휴직을 분명하게 구분하고 있고, 고용유지조치계획 신청 시에도 휴직과 휴업은 요구되는 서류나 방식이 서로 다르다.

고용노동부의 질의답변 내용도 “휴직으로 고용유지조치를 실시하는 경우, 근로한 날이 발생한 근로자에 대한 해당 월 지원금 전액을 부정수급 처리한다”는 것이다(을 제21호증).

앞서 본 바와 같이, ㉮ 휴직기간 2020. 6. 8. ~ 2020. 7. 31. 동안에는 해당 휴직근로자 6명 모두가 전 기간에 걸쳐 근무일의 2/3 이상 출근하여 업무일지 작성 내지 전자결재 등의 업무를 하거나 출장 업무까지 하였고, ㉯ 휴직기간 2020. 10. 12. ~ 2020. 12. 31. 동안에는 해당 휴직근로자 3명(G, F, E)이 전 기간에 걸쳐 근무일의 2/3 이상 출근하여 업무일지 작성 내지 전자결재 등의 업무를 하거나 출장 업무까지 한 사실이 인정된다.

고용유지조치로 휴직을 실시한 사업주는 휴직을 실시한 후 매 1개월이 되는 날을 기준으로 그 1개월 동안 실시한 휴직에 대한 고용유지지원금의 지급신청을 그 후 1개월 이내에 하여야 한다(고용보험법 시행규칙 제29조 제2항). 고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 이행한 사업주에게는 해당 사실이 발생한 날이 속한 달에 대한 고용유지지원금의 전부 또는 일부를 지급하지 않을 수 있는데(구 고용보험법 시행령 제20조의2), 구체적으로 ⑴ 고용유지조치 대상자 수, ⑵ 고용유지조치기간, ⑶ 고용유지조치기간에 지급한 금품에 해당하는 사항을 고용유지조치계획보다 100분의 50 미만으로 이행한 경우에는 해당 달의 고용유지지원금의 전부를 지급하지 않는다(고용보험법 시행규칙 제32조의2).

결국, 비록 원고 주장 중 ‘부정수급액 판단 기준인 1개월 단위의 기산점’에 관하여 그 주장에 따르더라도, 원고의 휴직근로자들 6명 모두 해당 휴직기간의 전 기간에 걸쳐 근무일의 2/3 이상 출근하여 실제 근로함으로써 1개월 이상 계속하여 휴직하지 아니한 이상, 해당 고용유지지원금 전부가 부정수급액이 되는 결론은 마찬가지이다.