주문
이 법원에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심판결 중 미사용 연차휴가수당 청구 부분(제1심판결 주문 제2항 기재 394,710원 및 이에 대한 지연손해금 부분)을 다음과 같이 변경한다.
피고는 원고에게 2,876,640원 및 그 중 394,710원에 대하여는 2022. 12. 6.부터 2024. 5. 2.까지 연 6%, 2,481,930원에 대하여는 2022. 12. 6.부터 2025. 2. 12.까지 연 6%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
제1심판결 중 나머지 부분에 대한 원고의 항소를 기각한다.
항소제기 이후의 소송비용 중 70%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
원고의 주장
원고는 이 사건 질병이 발병한 2020. 5. 19. 이후 1년간 치료를 받아 이 사건 해고 무렵에는 피고에 복귀하여 업무를 수행할 수 있는 상태였다. 그럼에도 불구하고 피고는 2021. 5. 31.경 일방적으로 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다. 이 사건 해고는 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 해고금지기간인 업무상 질병의 요양을 위한 휴업기간 중에 이루어졌고, 피고가 해고일 30일 전에 미리 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지도 않았으며, 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 통지되지도 않았다.
따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항, 제2항, 제26조, 제27조를 각 위반한 부당해고로서 무효이므로, 피고는 원고에게, ① 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 2021. 5. 31.부터 2022. 11. 21.까지 받을 수 있었던 임금 상당액 13,275,000원 및 이에 대한 지연손해금, ② 근로기준법 제60조 제1항에 따른 2020. 6. 17.부터 2021. 6. 16.까지 기간의 유급휴가 15일에 대하여 2021. 6. 17. 발생한 미사용 연차휴가수당 1,483,320원 및 2021. 6. 17.부터 2022. 6. 16.까지 기간의 유급휴가 15일에 대하여 2022. 6. 17. 발생한 미사용 연차휴가수당 1,483,320원의 합계 2,966,640원 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
설령 원고가 피고에 복귀하여 업무를 수행할 수 없는 상태였다고 하더라도 이 사건 질병은 근로자보호의무 위반 등 피고의 귀책사유에 따라 발생한 것이므로, 피고는 원고에게 손해배상으로 위 같은 금액을 지급할 의무가 있다.
부당해고로 인한 임금 청구 등에 대한 판단
이 사건 해고의 효력 유무
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 해당 부분(제12면 제3행부터 제14면 제10행까지) 기재와 같으므로(원고에 대한 해고는 무효임), 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
미지급 임금 청구에 관한 판단
사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로, 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있지만, 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다(대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제36, 47, 51호증, 을 제24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 이 사건 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태였다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고일 이후에 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 구하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
X병원의 의사 AJ이 이 사건 해고일로부터 3일 전인 2021. 5. 28. 작성한 진단서에는 원고가 3시간 이상 수면 지속이 어려운 상태이고, 얼굴, 목, 어깨, 견갑골, 옆구리, 허벅지 부위의 이상감각 및 손발 저림 등을 호소하며, 보행 시 주관적인 위약 및 불안정성을 느끼고 우측 상지의 기능 약화로 섬세한 동작에 불편감을 호소하며, 독립보행은 가능하나 일상생활동작 수행 시 부분적 제한이 있어 추후 지속적인 재활치료가 필요하다는 취지의 의견이 기재되어 있다.
나아가 원고는 국립재활원 재활병원에서 입원치료를 받고 있었던 2020. 12. 4. 이 사건 질병으로 인한 신체상의 변화, 미래에 대한 지속적인 염려, 불안, 분노가 지속되며 우울, 무기력, 자살사고, 불면, 식욕감퇴 등의 증상을 호소하여 의사 AK로부터 ‘정신병적 증상이 없는 중증의 우울에피소드’ 진단을 받았다.
원고가 이 사건 질병이 발병한 이후 이 사건 해고가 이루어진 무렵인 2021. 5.경까지 장기간 입원치료를 받은 점에다 위와 같은 의학적 소견을 더하여 보면, 원고는 이 사건 해고 무렵 신체적ㆍ정신적 기능이 저하되어 업무를 수행하는 것이 어려운 상태였던 것으로 보인다.
원고는 2023. 9. 11. AL정신건강의학과의원에서 ‘이 사건 질병 이후 재활치료 중 우측 상지 이상감각 및 동작의 어려움과 보행의 불편으로 인한 좌절감, 우울감, 부정적 사고 발생’을 호소하여 의사 AM로부터 ‘주요우울증’ 진단을 받았는데, AM는 위와 같이 진단하면서 ‘환자의 직업활동과 밀접히 연관된 신체기능의 훼손으로 환자가 깊이 상심하고 좌절감을 느끼고 있으며, 지속적인 항우울제 약물치료 및 면담에도 증상 악화와 호전을 반복하며 일상생활에서의 무기력 및 부정적인 사고가 지속되고 있음’을 이유로 취업치료(치료받으면서 근무가 가능한 상태)가 불가능하고, 향후 3개월 후에 취업치료의 가능성을 재판단할 수 있다는 취지의 의학적 소견을 밝혔다.
원고가 이 사건 질병으로 인한 요양기간을 2020. 5. 26.부터 2023. 12. 31.까지로 하여 요양급여승인을 받은 점과 이 사건 해고 이후 원고의 신체적ㆍ정신적 기능이 회복되었다고 볼 만한 자료가 없는 점 및 위와 같은 의학적 소견을 더하여 보면, 이 사건 해고 이후에도 원고의 근로 제공은 사실상 불가능한 상태가 지속되었던 것으로 보인다.
원고는 이 사건 해고 이전에 피고에게 복직 가능성 및 그 시기 등을 알리거나 협의한 사실이 없고, 이 사건 해고 이후에도 신체적ㆍ정신적 기능 저하로 인하여 상당 기간 휴업하여야 할 상태였던 것으로 보인다.
미사용 연차휴가수당 청구에 관한 판단
연차휴가수당 지급의무의 발생
근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는, 1년간의 총역일(曆日)에서 법령ㆍ단체협약ㆍ취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다. 한편 근로기준법 제60조 제6항 제1호는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병(이하 ‘업무상 재해’라고 한다)으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조).
살피건대, 원고가 2019. 6. 17.부터 2020. 5. 19.까지 피고에게 근로를 제공한 사실, 원고가 업무상 질병인 이 사건 질병에 대한 치료 및 요양을 위하여 2020. 5. 20.부터 휴업한 사실, 피고가 2021. 5. 31. 원고에 대하여 무효인 이 사건 해고를 한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 원고가 1년차 기간(2019. 6. 17.부터 2020. 6. 16.까지)에 대한 근로의 대가로서 2년차 기간(2020. 6. 17.부터 2021. 6. 16.까지)에 사용할 수 있었던 연차유급휴가 15일 및 2년차 기간에 대한 근로의 대가로서 3년차 기간(2021. 6. 17.부터 2022. 6. 16.까지)에 사용할 수 있었던 연차유급휴가 15일을 사용하지 않았고, 피고가 원고에게 연차휴가수당을 지급하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 2년차 및 3년차 기간에 사용할 수 있었던 연차유급휴가 30일(= 15일 + 15일)에 대한 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.
이에 대하여 피고는, 대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결을 제시하면서 원고가 피고에게 위 연차휴가수당을 청구할 수 없다는 취지로 주장하나, 위 판결은 ‘개인적인 사정에 의한 휴직 등’의 경우 휴직기간에 포함된 ‘유급휴일’의 임금청구권 발생 여부에 관련된 것으로서 이 사건에 적용하기에 적절하지 아니한바, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
연차휴가수당의 산정
근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당은 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).
원고가 피고로부터 매월 기본급 2,300,000원, 식대 100,000원, 교통비 100,000원, 합계 2,500,000원을 임금으로 지급받기로 한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 이는 모두 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.
한편 원고의 소정근로시간은 1주 40시간이고, 월 급여에는 주휴수당이 포함되어 있으므로, 월 소정근로시간은 1주당 48시간(주휴시간 포함)에 1개월의 평균 주수(= 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)를 곱한 208.57시간(소수점 셋째 자리 이하 버림)으로, 시간급 통상임금은 11,986원(= 2,500,000원 ÷ 208.57시간, 원 단위 미만은 버린다)으로, 1일당 통상임금은 95,888원(= 위 11,986원 × 8시간)으로 각 계산된다.
따라서 피고는 원고에게 연차휴가수당 2,876,640원(= 95,888원 × 30일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 상계항변에 관한 판단
피고는 원고에게 2020. 1. 10. 성과금 중 일부로 1,000,000원을 선급하였으나 위 성과금은 원고가 2020년도 말경까지 이 사건 게임을 완성하는 것을 조건으로 한 것이었는데, 원고가 2020년도 말경까지 이를 마치지 못한 이상 피고에게 위 1,000,000원을 부당이득으로 반환하여야 하는바, 위 1,000,000원의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고의 피고에 대한 임금채권과 대등액에서 상계한다고 주장한다.
그러나 위 성과금의 지급에 피고의 주장과 같은 조건이 부가되어 있었다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
소결론
따라서 피고는 원고에게 연차휴가수당 2,876,640원 및 그 중 제1심에서 인정된 394,710원에 대하여는 위 수당 발생일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2022. 12. 6.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2024. 5. 2.까지 상법이 정한 연 6%, 이 법원에서 추가로 인정된 2,481,930원(= 2,876,640원 – 394,710원)에 대하여는 위 2022. 12. 6.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 2. 12.까지 위 연 6%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
근로자보호의무 위반 등에 따른 손해배상 청구에 대한 판단
살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제39호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 질병이 근로자보호의무 위반 등 피고의 귀책사유로 인하여 발생한 것이라 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
원고가 들고 있는 이 사건 질병의 주요 발생 원인은 과다한 업무시간인데 업무상 질병판정서(갑 제27호증)에 의하면, 이 사건 질병 발생 전 원고의 1주간 업무시간은 32시간, 4주 동안의 1주간 평균 업무시간은 34시간, 12주 동안의 1주간 평균 업무시간은 37시간 20분으로 과중하다고 보기 어렵고, 원고의 위 업무시간은 고용노동부 고시에서 정한 만성적 과중 업무 인정기준(발병 전 4주 동안의 1주간 평균 64시간, 12주 동안의 1주간 평균 60시간)을 하회한다.
근로복지공단에서 이 사건 질병을 업무상 질병으로 판단한 데에는 원고가 주장한 자택 컴퓨터에서 확인된 업무파일의 최종 저장시간 및 휴일 중 카카오톡을 통한 업무대화 시간을 모두 원고의 업무시간으로 참작한 것이 영향을 미쳤고, 원고도 위와 같이 산정된 시간을 기초로 원고의 업무시간이 과다하였다고 주장한다.
그러나 위와 같은 사정으로 인하여 원고가 피고의 사업장에서 근무하는 시간 외에 자택에서 일부 추가적인 근로를 제공한 것을 추정할 수는 있으나, 원고가 사용자의 지휘ㆍ통제를 벗어난 자택에서 업무 외의 활동을 한 시간까지 모두 원고의 업무시간으로 포함시키는 결과를 가져오는바, 원고 주장의 위와 같은 근로시간을 전제로 원고의 업무시간이 과다하였는지 여부를 판단하기는 어렵다.
근로복지공단의 재해조사서(갑 제29호증)에 의하면, 원고의 휴일을 확인한 결과 이 사건 질병 발생 전 12주 동안 월평균 휴일은 7.3일로 확인되고 4주 동안 휴일은 6일로 확인되어 원고의 업무가 휴일이 부족한 업무에 해당하지는 않는 것으로 기재되어 있다.
원고는 피고에 근무한 이래로 이 사건 질병이 발병하기까지 약 월 1회의 빈도로 휴가를 사용하였고, 특히 이 사건 질병이 발병한 2020. 5. 19. 이전인 2020. 5. 16.부터 2020. 5. 18.까지는 휴일, 휴가를 이유로 3일간 휴무하기도 하였다.
피고의 폐업으로 원고의 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 존재하지 않고, 원고의 연장근로 등이 자택에서 주로 이루어진 것으로 보이며, 이 사건 질병이 발병할 무렵 원고가 피고에게 자신의 근로현황 내지 건강상태를 알렸다고 볼 만한 자료가 충분치 아니한바, 피고가 원고의 과다한 업무 등으로 이 사건 질병이 발생할 수 있음을 예견할 수 있었다고 보기 어렵다(원고가 이 사건 게임 개발에 있어 주요 업무를 수행하였고, 피고의 대표자가 원고에게 업무 독촉 내지 개발책임 등에 관한 언동을 하였음을 감안하더라도 그 빈도, 언동의 구체적 형태 등을 알 수 있는 자료가 부족한바, 이 사건 질병이 피고의 귀책사유에 의해 발생한 것이라 단정하기 어렵다).
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 미사용 연차휴가수당 청구 부분은 이 법원에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 위와 같이 변경하고, 제1심판결 중 나머지 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 이에 대한 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 손병원(재판장) 남명수 이도경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.