대구지방법원 경주지원 2021. 1. 22. 선고 2019가합2292 판결

피고는 EF병원(이하 '피고 병원'이라 한다)을 운영하는 학교법인이고, 원고들은 피고 병원의 근로자들이다.

피고는 단체협약, 경주권직원보수규정 등에 따라 근로자들에게 임금을 지급하였는데, 이 사건과 관련된 피고의 임금 관련 규정은 다음과 같다.

피고 병원의 2015년도 및 2019년도 성과급 지급지침은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3 내지 5, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들의 주장 상여금, 정근수당, 체력단련비, 보전수당, 급양비, 성과급은 다음과 같이 모두 통상임금에 해당하므로, 피고는 위 각 항목을 포함하여 다시 계산한 통상임금에 기초하여 원고들에게 2015. 10. 1.부터 2019. 2. 28.까지 발생한 미지급 임금을 지급하여야 한다.

상여금, 체력단련비는 정기적으로 지급되었고, 피고의 경주권직원보수규정에 따라 퇴직시에도 일할 계산되어 지급되어야 한다. 피고의 단체협약에는 위 각 수당에 대하여 재직자에게만 지급한다는 명시적인 규정이 없을 뿐만 아니라, 재직자 지급 조건 관행도 없다. 따라서 상여금, 체력단련비는 통상임금에 해당한다.

정근수당에 관하여 재직자 지급조건이 없고, 재직자 지급 조건이 있더라도 이는 무효이며, 지급기준월 1일 현재 재직 중이고 지급기준월 전월 1일 이전부터 계속 근무할 것을 조건으로 하고 있더라도 이는 일정한 근속연수에 이른 근로자에게 일정하게 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다.

보전수당 관련 규정에 재직자 지급조건이 없고, 재직자 지급 조건이 있더라도 이는 무효이므로, 정기성・고정성・일률성이 있어 통상임금에 해당한다.

피고는 2018. 3. 경부터 모든 근로자들에게 급양비로 월 62,500원을 지급하였으므로, 2018. 3.경 이후부터의 급양비는 정기성・고정성・일률성이 있어 통상임금에 해당한다.

성과급 관련 규정에 재직자 지급조건이 명시적으로 규정되어 있지 않고, 경주권직원보수규정에 따라 보수는 일할 계산되어 지급되어야 하므로, 통상임금에 해당한다.

피고의 주장

상여금(2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지), 정근수당, 체력단련비, 보전수당, 급양비, 성과급은 다음과 같은 이유로 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 상여금(2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지), 체력단련비를 지급 당시 2개월 미만 근속자에게 지급하지 않았고, 상여금, 체력단련비를 지급하는 월 현재 재직하는 자에 한하여 지급하였으므로 재직자 지급조건에 관한 관행이 형성되어 있었다. 따라서 상여금, 체력단련비는 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

피고의 경주권직원보수규정은 '지급기준월 1일 현재 본 의료원 직원의 신분을 보유'하고 있는 근로자에게만 정근수당을 지급하도록 정하고 있으므로 재직자 지급조건을 두고 있을 뿐만 아니라, 피고는 정근수당 지급월이 아닌 월에 퇴직할 경우 정근수당을 지급하지 않았으므로 재직자 지급조건에 관한 관행이 형성되어 있었다. 따라서 정근수당은 고정성이 없이 통상임금에 해당하지 않는다.

피고가 지급한 보전수당은 근로의 대가로 주어진 임금이 아니라 2003년 근로기준법 개정에 따라 연차휴가일수가 불리하게 변경된 직원들에 대하여 보상의 개념으로 주어진 것으로 그 지급대상자는 2012. 3. 1. 이전 입사자에 한하며, 개인별 월차일수, 연차일수에 따라 달리 지급되므로 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 2018. 2.까지 근로자들에게 월 25식까지 식사를 무료로 제공하다가, 2018. 3. 부터는 급양비로 월 62,500원을 지급하되 구내식당에서 식사를 한 경우에는 1식 2,500원을 다음달 급양비에서 제외하는 방법으로 지급하였는바, 급양비는 실비변상적 성격의 금품으로 근로의 대가에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 구내식당에서 당월 이용횟수만큼 차기 월에 공제되어 지급되는 것이므로 고정성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 직원들의 업무평가 결과, 평가 등급에 따라 성과급 액수를 달리 하여 성과급을 지급하고 있고, 평가 등급별로 책정된 성과급을 2017. 2.까지는 5, 8, 11, 2월에, 2018년부터는 2월에 각 지급하였고, 중도 퇴사 등으로 지급월 현재 재직하지 않는 경우 일체의 성과급을 지급하지 않았는바, 이와 같이 성과급은 성과평가에 따른 근무성적에 의하여 지급여부와 지급액이 달라지는 비고정적인 임금이므로 통상임금에 해당하지 않는다.

피고 병원의 노동조합은 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 판단 하에 임금교섭이 있을 때마다 통상임금 범위에 포함시켜 줄 것을 요청하였고, 피고 또한 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않으므로 상여금 일부를 기본급으로 전환하여 통상임금의 범위를 확대하는 방향으로 합의를 이루어 왔으며, 피고 병원과 노동조합은 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 피고 병원의 경영 상태를 고려하여 기본급 인상범위, 기타 수당 추가 지급 등을 정하여 왔다. 그런데 원고들은 이러한 노사 합의의 과정, 합의 당시 고려되었던 사정들을 전부 무시하고 정기상여금 450%에 대한 통상임금을 주장하면서 추가 임금 청구를 하고 있는바, 이는 피고 병원의 존립을 위태롭게 하여 원고들을 비롯한 피고 병원의 근로자들에게 피해가 되는 것이므로, 이러한 원고들의 추가 임금 청구는 신의성실의 원칙상 허용될 수 없다.

원고들이 이 사건 소를 제기한 2019. 4. 24.로부터 역산하여 3년이 도과한 부분은 시효로 소멸하였다.

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.'라고 규정하고 있다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적・일률적・고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 않는다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 않았다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

구체적인 판단

상여금, 체력단련비 : 인정 앞서 채택한 각 증기와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 단체협약에 따라 피고 병원 근로자들에게 2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지는 상여금으로 월 기본급의 450%를 연 9회(2, 3, 4, 6, 7, 8, 10, 11, 12월) 지급하였고, 체력단련비로 기본급의 50%를 연 1회(5월) 지급하였으며, 2017. 3. 1.부터는 상여금으로 월 기본급의 360%를 매월 지급하였고, 체력단련비로 기본급의 25%를 연 2회(5, 11월) 지급한 사실, 피고의 경주권직원보수규정 제20조 제3항은 '상여금 및 체력단련비는 지급 당시 2개월 미만 근속자에게는 지급하지 않는다.'라고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 상여금, 체력단련비를 1개월이 넘는 기간마다 지급하였다고 하더라도 이는 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가를 그 기간 분할하여 지급하고 있는 것으로, '근속기간 2개월 이상'이라는 일정한 요건을 갖춘 근로자에게 정기적・일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 지급월에 재직하지 않는 근로자에게는 2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지의 상여금과 체력단련비를 지급하지 않았으므로 재직자 지급조건에 관한 관행이 성립하여 고정성이 인정되지 않는다고 주장하므로 살피건대, 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조). 그러나 앞서 채택한 각 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 임금 관련 규정 어디에서도 지급일 또는 지급월에 재직하는 근로자에게만 상여금, 체력단련비를 지급한다는 내용을 찾을 수 없는 점, 2 피고의 단체협약 제48조는 1월 미만의 급여 계산은 일할 계산 지급한다.'라고 정하고 있고, 피고의 경주권직원보수규정 제5조 제1항은 '보수는 임명, 승급, 감봉 기타 어떠한 경우의 임용에 있어서도 모두 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다.'라고 정하고 있는바, 근로를 제공한 날에 비례하여 임금을 일할 계산하여 지급한다는 원칙은 근로자가 퇴직하는 경우에도 마찬가지로 적용되어야 할 것으로 보이는 점, 3 피고가 지급일 또는 지급월이 아닌 때에 퇴직한 근로자들에게 상여금, 체력단련비를 지급하지 않았다는 자료를 찾을 수 없을 뿐만 아니라, 피고가 임의로 상여금, 체력단련비를 일할 계산하여 지급하지 않았다는 사정만으로 그러한 관행이 성립하였다고 볼 수도 없는 점 등을 고려하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 상여금, 체력단련비에 대하여 피고 주장과 같은 재직자 지급 조건이라는 관행이 성립하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

정근수당 : 부정 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 채택한 각 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고의 경주권직원보수규정은 정근수당으로 2015년경부터 2017. 2.경까지는 매년 1, 7월에 근속기간에 따라 기본급의 50~100%를 차등하여 지급하고, 2017. 3.경부터는 매년 5, 11월을 제외한 나머지 달에 기본급의 20%를 지급하되, 다만 지급기준월 1일 현재 피고 병원의 근로자 신분을 보유하고 지급기준 전월 1일 이전부터 계속 근무하고 있는 근로자에 한하여 정근수당을 지급한다고 명확히 정하고 있는 점, 피고는 실제로 해당 월에 근무하지 않은 직원에게 정근수당을 지급하지 않은 것으로 보이는 점 등을 고려하여 보면, 정근수당은 피고 병원의 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 위 지급기준월이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 고정성을 결여한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 정근수당은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 한편, 원고들은 재직자 지급 조건이 무효라고 주장하므로 살피건대, '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있는바, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없으므로, 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적・성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태(근로기준법 제43조 제2항은 임금의 '정기불' 원칙 또한 정하고 있으나, 같은 항 단서를 통해 지급시기를 탄력화 할 수 있는 길을 열어 두고 있다) 등을 자유롭게 정할 수 있다고 할 것이다. 이에 비추어 보면, 피고가 정근수당을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 피고의 보수규정을 통하여 지급월에 재직하지 않고 있는 등의 경우 이를 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것은 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없으므로, 피고가 정근수당에 대해 재직자 지급 조건을 부가한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

보전수당 : 부정 앞서 채택한 각 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 2003. 9. 15. 근로기준법이 개정되면서 월차유급휴가가 폐지되고 연차유급휴가가 변경되었는데, 피고 병원은 위 개정에도 불구하고 종전의 연월차휴가제도를 유지하여 오다가 2011년 단체교섭을 통하여 2012. 3. 1.부터 위 개정 법률에 따른 연월차휴가제도를 시행하기로 하였고, 이에 따라 피고 병원 근로자들의 유급휴가 일수가 감소하게 되자 단체협약으로 2012. 2. 28. 현재 재직 중인 조합원에 대하여 감소한 유급휴가에 상응하는 금액을 보전수당으로 지급하기로 한 사실이 인정된다. 그러나 '2012. 2. 28. 이전 입사'라는 기준은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와 관련된 기준이라고 볼 수 없고, 이는 근로와 무관하게 특정한 시점에 재직한 근로자에게 근로기준법의 개정으로 유급휴가가 감소한 것을 보전해 주기 위해 마련된 것으로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려우므로, 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 2017. 9. 26. 선고 2016다238120 판결 등 참조).

급양비 : 인정 을 제5호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2018. 3. 1.부터 급양비로 매월 62,500원(= 2,500원 × 25식)을 지급하되, 해당 근로자가 피고 병원의 구내 식당에서 식사를 한 횟수에 따라 1식당 2,500원에 해당하는 금액을 공제하기로 한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 근로자들에 대하여 일괄적으로 매월 급양비 명목으로 62,500원을 지급할 의무가 발생하고, 근로자들이 구내식당에서 식사를 제공받는 것은 피고에게 그 지급의무가 있는 급양비를 현물로 대체하여 지급받는 것에 불과하므로 급양비에서 근로자들이 구내식당에서 식사를 한 비용이 공제된 나머지 액수가 지급된다고 하여 근로자들의 소정근로의 제공 이외에 추가적인 조건의 충족을 요구한다거나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 급양비는 근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다.

성과급 : 부정 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 채택한 각 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 취업규칙 제36조는 '병원은 경영개선을 위하여 개인성과평가 결과에 따라 차등성과급을 지급할 수 있다.'라고 정하고 있는 사실, 피고는 성과급 지급 지침을 마련하여 1 2015년경부터 2018. 2.경까지는 피고 병원의 근로자들을 대상으로 전년도 근무성적으로 S등급 내지 D등급으로 평가하고 그에 따라 차등하여 5, 8, 11, 2월에 성과급을 지급하되, 성과급의 지급 대상은 지급일 현재 재직자(단, 성과급 지급월 퇴사자 포함)로 한정하였고, 2 2018. 3.경부터는 성과급 지급 기준을 당해 연도 평가결과를 기준으로 연 1회 2월에 지급하되, 경과조치로 2018년도에는 2017년도, 2018년도 평가결과 중 높은 등급을 적용하고, 2018년도 중도 퇴직자에 한해서 한시적으로 2017년 평가 결과에 따라 성과급을 지급하며, 2018년도 5, 6, 7월 퇴직자는 5월 기준 1회분을, 8, 9, 10월 퇴직자는 8월 기준 누적 2회분을, 11, 12, 1월 퇴직자는 11월 기준 누적 3회분을, 2월 퇴직자는 2017, 2018년도 평가결과 중 높은 등급을 적용하여 성과급을 지급하기로 하였으며, 3 2019년도부터는 당해 연도 평가결과를 기준으로 연 1회(2월) 성과급을 지급하되, 중도퇴직자에 대하여는 지급하지 않기로 정한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 2015년경부터 2018년경까지는 전년도 평가결과에 따라, 2019년도에는 당해 연도 평가결과에 따라 성과급을 지급하였고, 최하 등급인 D등급을 받는 경우에도 성과급을 지급한 사실을 알 수 있다. 그러나 성과급 지급월에 근무하지 않는 경우 명시적으로 이를 지급하지 않는 것으로 정하고 있고, 피고는 실제로 지급월 이전에 퇴직한 경우에는 이를 지급하지 않은 것으로 보이는바, 앞서 본 바와 같이 재직자 지급 조건이 무효라고 볼 수 없는 이상 피고 병원의 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 위 지급월이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하게 되므로 성과급에 대하여 고정성이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.

피고의 주장 등에 관한 판단

신의성실의 원칙 위반 주장에 관한 판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 을 제10 내지 14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 2014년경 피고와 노동조합 사이에 임금교섭이 원활하게 진행되지 않자 피고 병원의 노동조합은 2014. 11. 5. 경북지방노동위원회에 조정을 신청하였고, 양 측은 '통상임금의 범위는 2017년까지 현재의 기준으로 유지하고, 2018년부터 단계적으로 협의하여 확대 적용한다.'라는 내용이 포함된 조정안을 받아들여 합의에 이른 사실, 피고의 2015년 단체협약은 '조합원의 통상임금은 기본급, 보직수당, 기술수당, 특수업무수당, 가계보조수당, 경리업무수당, 효도수당, 교통비, 상여금(100%)으로 한다.'라고 정하고 있고, 2017년 단체협약은 '조합원의 통상임금은 기본급, 보직수당, 기술수당, 특수업무수당, 가계보조수당, 경리업무수당, 효도수당, 교통비, 상여금(200%)으로 한다.'라고 정하고 있는 사실, 피고 병원의 당기순이익은 2014년부터 2018년까지 적자를 기록하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 채택한 각 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 피고 병원의 존립이 위태로워지는 등 원고들이 미지급 임금을 청구하는 것이 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 피고와 노동조합 사이에 상여금의 일부만을 통상임금으로 하는 합의가 있었다고 하더라도, 근로자인 원고들로서는 특별한 사정이 없는 한 사용자 측에 대하여 그와 같은 노사 합의가 무효임을 주장할 수 있다. 2 '정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다'는 법리를 정면으로 판시한 대법원 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)이 선고된 것은 2013년도의 일로, 그 이후인 2014년부터 2018년까지 사이에 체결된 단체협약의 협상 과정에서 상여금 등이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인하였다거나 이를 통상임금에서 제외하는 것이 강행규정에 위반됨을 몰랐던 데에 피고의 과실이 없었다고 볼 수도 없다. 3 피고 병원의 2014년부터 2018년까지의 손익계산서를 살펴보면, 피고 병원에 손실이 발생하는 이유는 대체로 영업이익을 초과하는 액수의 고유목적사업준비금전입액이 계상되었기 때문인 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는 피고 병원 의료진들의 급여를 지급하기 위하여 고유목적사업준비금을 전출한 것이라고 주장하나, 피고 병원이 전출한 고유목적사업준비금의 액수가 일정하지 않고, 영업이익에 비례하여 전입액이 늘어나거나 줄어드는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 고유목적사업준비금전입액까지 고려한 당기순이익만으로 피고 병원의 재정 상태를 판단해야 한다고 보기 어렵다. 4 원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 약 8억 9,000여 만 원으로 피고 병원의 연간 매출액이 890억 원을 상회하는 점을 고려하면 위 금액이 피고 병원의 존립을 위태롭게 할 만큼 과도한 것으로 보이지 않을 뿐만 아니라, 이 사건에서는 원고들이 당초 통상임금에 포함된다고 주장하였던 가족수당에 대한 주장을 철회하였고, 앞서 본 바와 같이 정근수당, 보전수당, 성과급 항목은 통상임금으로 인정되지 않았다.

소멸시효 항변에 관한 판단

피고는, 원고들이 이 사건 소를 제기한 2019. 4. 24.로부터 역산하여 3년 이전의 임금은 시효로 소멸하였다고 항변한다. 살피건대, 근로기준법 제49조는 '임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.'라고 규정하고 있는바, 원고들이 이 사건 소를 2019. 4. 24. 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 임금은 시효로 소멸하였다고 봄이 타당하다. 한편, 피고는 원고들의 요청에 따라 원고들이 주장하는 수당별 통상임금 재산정 내역(을 제29호증)과 소멸시효 항변이 받아들여지는 경우 2016. 5. 1.부터의 통상임금 재산정 내역(을 제30호증)을 제출하였고, 이에 대하여 원고들은 별다른 이의를 하지 않고 피고가 제출한 수당별 통상임금 재산정 내역과 같이 청구취지를 변경하여 이를 구하고 있는바, 소멸시효 항변이 받아들여지는 경우 피고 측 계산내역과 같은 재산정 금액을 그대로 인정하는 것에 다툼이 없는 것으로 보아 별지 목록 '인정금액'란 기재와 같은 미지급 임금을 인정하기로 한다.

이에 대하여 원고들은, 고용노동청에 피고의 미지급 체불임금에 대한 진정을 제기하였으므로 시효가 중단되었다고 주장하므로 살피건대, 갑 제2호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2018. 9.경 고용노동청에 2015. 10. 1.부터의 피고의 미지급 체불임금에 대한 진정을 제기하였고, 그 무렵 위 진정 내용이 피고들에게 도달한 사실이 인정되는바, 이는 소멸시효 중단사유인 청구에는 해당하지 않더라도 적어도 최고의 의사표시로 볼 수 있다. 그러나 민법 제174조에 의하면 최고는 6월 내에 재판상의 청구 등을 하지 않으면 시효중단의 효력이 없다고 할 것인데, 원고들은 그로부터 6개월이 지난 2019. 4. 24. 이 사건 소를 제기하였으므로, 위 최고로 인하여 소멸시효가 중단되었다고 볼 수 없다. 또한 원고들은, 피고 병원장이 2019. 3. 22. 체불임금과 관련한 임금 항목에 관하여 검토 중에 있으며, 최종적인 결정을 반드시 이행하겠다는 취지의 성명서를 발표하였고, 2019. 3. 경 장기근속수당을 포함하여 다시 계산한 임금 차액분을 지급하였으므로 시효의 이익을 포기하였다고 주장하나, 피고가 원고들이 구하는 임금 항목 중 일부인 장기근속수당에 관한 지급의무를 인정하고 이를 지급하였다는 사실만으로는 다른 임금 항목들에 대한 시효의 이익을 포기하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 상여금, 체력단련비, 급양비 항목을 통상임금에 반영하여 계산한 미지급 임금인 별지 목록 '인정금액'란 기재 각 원고별 해당 금액과 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 최종 미지급 임금 발생일 이후인 2019. 3. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 1. 22.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.