대구지방법원 경주지원 2023. 4. 28. 선고 2021가합2400 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 인턴으로 근무할 당시 정규직 청원경찰들과 채용과정, 교육, 근무배치 및 업무가 실질적으로 동일하거나 유사하였음에도 불구하고 피고는 원고들의 인턴 근무기간 동안 ‘청원경찰 1년차 직무급 2을 1호봉 정규직 근로자’(이하 ‘비교대상 근로자’라 한다) 기본급 및 직무급의 80%만을 지급하고, 비교대상 근로자와 달리 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)을 지급하지 않는 등 임금을 차등 지급하였고, 비교대상 근로자와 달리 복리후생에 관한 금품으로 복지카드와 경조사비도 지급하지 않았다. 또한 피고는 2015. 10. 12., 2016. 1. 11., 2016. 7. 4., 2017. 5. 15., 2018. 6. 18.에 각 인턴으로 입사한 원고들에 대하여 정규직원으로의 전환일을 입사일로 적용하여 인턴 근무기간을 호봉 승급기간에 포함시키지 않았고, 이에 따라 위 원고들은 같은 기간 근무한 정규직 대비 기본급을 적게 수령하였다. 이는 기간제근로자에 대한 합리적 이유 없는 차별적 처우로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)을 위반한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위와 같은 차별적 처우가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 등과 실제 지급된 임금 등의 차액 상당액을 지급할 의무가 있다.

기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를, ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 규정하고 있다.

비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.

기간제법 제2조 제3호는 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 규정하고 있다.

여기서 불리한 처우란 사용자가 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하며, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다.

또한 합리적인 이유가 있는지는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건에서는 ‘기간제근로자였던 원고들과 비교대상 근로자 사이에 피고가 원고들에게 비교대상 근로자의 기본급 및 직무급의 80%만을 지급하고 비교대상 근로자와 달리 이 사건 상여금을 지급하지 않는 등 임금을 차등 지급하며, 복리후생에 관한 금품으로 복지카드와 경조사비도 지급하지 않고, 인턴 근무기간을 호봉 승급기간에서 제외하여 이를 기초로 산정한 기본급을 지급하는 등 불리한 처우를 한 것에 합리적인 이유가 있었는지 여부’가 쟁점이 된다.

그러므로 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 각 증거, 갑 제13 내지 18호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들과 비교대상 근로자 사이에서 구체적인 업무의 범위나 난이도, 업무량, 업무수행능력 등에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없음에도 피고가 위와 같이 원고들에게 불리한 처우를 한 것에는 합리적 이유가 존재한다고 할 수 없다.

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이다. 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 위 규정에 위반하여 기간제근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 타당하다. 앞서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 기간제법을 위반한 차별적 처우를 하였으므로, 이로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

피고의 위 불법행위로 인한 원고들의 손해는 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 받았을 임금 등과 실제 지급된 임금 등의 차액 상당액이고, 위 차액의 산정근거 및 내역이 별지 제1 내지 제5 목록 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 손해배상으로 별지 제1 목록 ‘청구금액 표’ 중 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 그 각 돈에 대하여 최종 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 2021. 5. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 4. 28.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 불법행위로 인한 손해배상채무에 대하여는 민법이 정한 연 5%의 법정이율에 의한 지체책임만을 부담하므로, 위 인정범위를 초과하는 원고들의 청구는 받아들일 수 없다).

이 사건에서 원고들은 금전 지급 청구 부분에 대한 청구원인을 불법행위에 기한 손해배상채권으로 명시하고 있으므로 그 소멸시효 기간에 관하여는 원칙적으로 불법행위의 소멸시효에 관한 민법 제766조가 적용된다. 피고가 차별적 처우 금지의무 위반으로 인하여 원고들에게 배상해야 하는 손해의 범위가 임금 차액 상당이라 하더라도, 이는 구체적으로 불법행위로 인한 손해배상청구의 결과 인정되는 손해의 범위가 임금의 차액 상당이라는 의미에 불과하고, 근로관계에 기초한 임금채권과 불법행위를 원인으로 하는 손해배상채권은 그 법적 성질을 달리한다. 또한 기간제근로자에 대한 근로조건 등에 차별적 처우가 존재하여 기간제법에 위배되는 경우에도 그러한 사정만으로 원고들과 피고 사이에 차별적 처우가 존재하지 않는 내용의 근로계약이 체결된 것으로 간주할 수는 없고, 원고들이 피고를 상대로 차별적 처우가 존재하지 않았을 경우에 해당하는 임금청구권을 갖게 된다고 볼 근거도 없다. 따라서 원고들이 피고를 상대로 차별적 처우로 인한 임금청구권을 보유함을 전제로 이에 대한 소멸시효 규정을 우회하기 위해 불법행위로 인한 손해배상을 청구원인으로 주장한다고 볼 수 없고, 달리 원고들이 주장하는 손해배상채권에 대하여 근로기준법 제49조의 소멸시효 규정이 적용된다고 볼 근거가 없다.

따라서 원고들의 손해배상청구에 근로기준법 제49조의 소멸시효 규정이 적용되어야 한다는 점을 전제로 하는 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김상윤(재판장) 김재경 강민기