대구지방법원 김천지원 2020. 9. 4. 선고 2018가합15560 판결

당사자들의 지위 및 관계 피고는 국내·외 원자력 및 기타의 발전사업에 필요한 엔지니어링 용역사업 등을 목적으로 하는 공기업이고, 원고들은 피고의 무기계약직 근로자로 근무하고 있는 사람들이다.

피고의 분사(分社) 및 직영방식으로의 전환 경위

피고는 1998. 12.경 경영효율성 제고 및 구조조정의 일환으로 분사를 시행하였는데, 그 분사 과정에서 주식회사 (1998. 12. 8. 설립되었고, 이하 이라고 한다)을 설립하여 에 전산운영(전산장비 운영, 보수 및 기술지원), 홍보업무(홍보업무 관련 지원), 차량운영(차량운영 및 직원 출·퇴근 차량운영), 사옥관리(사옥, 사택 관련 전기, 기계, 미화, 경비) 등에 관한 업무와 자산 및 인력의 일부를 이관하였다. 이후 은 2003년경 자회사로 주식회사(이하 ''이라고 하고, 과 통틀어'등'이라고 한다)를 설립하여 사옥관리업무를 이관하였다.

한편, 위 이관과 관련하여 피고와 은 1998. 12. 28. 다음과 같은 내용의 경영협약을 체결하였고, 1999. 12. 30. 용역도급계약 형태의 분사업무계약을 체결하였다.

이후 피고는 2011. 1.경 등에 이관하였던 업무를 위탁방식에서 직영방식으로 전환하기로 결정하였고, 그에 따라 등에서 출판디자인, 그래픽디자인, 출판물 기획·편집, On-Line PR, 사진촬영 및 DB관리 등 관련 업무에 종사하던 근로자들을 계약기간 1년의 기간제근로자로 다시 채용하였다.

원고별 근속형태 변동 내역

공통되는 근속형태 변동 내역 등

원고들은 1989. 3. 20. 내지 1994. 10. 1.에 피고의 정규직 직원으로 입사하여 계속해서 근무하였고, 1999. 1. 1.부터는 피고로부터 분사된 등에 소속된 근로자로서 계속해서 근무하였다.

피고가 2011. 1.경 이래로 등에 이관하였던 홍보업무 등을 직영방식으로 전환함에 따라, 원고들은 그 무렵부터 2년간 피고의 기간제근로자로 각 근무하였다.

기간제근로자로서의 근무기간이 만 2년을 경과함에 따라, 원고들은 그때부터는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라고 한다)에서 정한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 '무기계약직 근로자'라고 한다)로 법적 신분이 전환되었고, 현재까지 계속해서 근무하고 있다.

한편, 피고는 직원들의 고용형태를 기간제, 무기계약직, 정규직으로 구분하여 달리 규율하고 있고, 정규직의 직종은 기술직, 연구직, 사무직 등으로, 직급은 수석급, 주임급, 책임급, 선임급, 원급 등으로 구분되었다.

원고별 근속형태 변동 내역

원고 은 1994. 10. 1. 피고의 정규직 직원으로 입사한 뒤, 1999. 1. 1.부터 2011. 2. 28.까지는 소속 근로자로, 2011. 3. 1.부터 2013. 2. 28.까지는 피고의 기간제근로자로, 2013. 3. 1.부터 현재까지는 피고의 무기계약직 근로자로 각 홍보팀 업무에 종사하였다.

원고 은 1991. 12. 16. 피고의 정규직 직원으로 입사한 뒤, 1999. 1. 1.부터 2011. 6. 30.까지는 등 소속 근로자로, 2011. 7. 1.부터 2013. 6. 30.까지는 피고의 기간제근로자로, 2013. 7. 1.부터 현재까지는 피고의 무기계약직 근로자로 각 사옥관리실 업무에 종사하였다.

원고 은 1990. 4. 16. 피고의 정규직 직원으로 입사한 뒤, 1999. 1. 1.부터 2011. 6. 30.까지는 등 소속 근로자로, 2011. 7. 1.부터 2013. 6. 30.까지는 피고의 기간제근로자로, 2013. 7. 1.부터 현재까지는 피고의 무기계약직 근로자로 각 사옥관리실 업무에 종사하였다.

원고 은 1989. 3. 20. 피고의 정규직 직원으로 입사한 뒤, 1999. 1. 1.부터 2012. 1. 31.까지는 소속 근로자로, 2012. 2. 1.부터 2014. 1. 31.까지는 피고의 기간제근로자로, 2014. 2. 1.부터 2019. 6. 30.까지는 피고의 무기계약직 근로자로 각 총무팀 업무에 종사하다가 정년퇴직하였다(다만, 원고 이 총무팀 업무에 종사하기 시작한 시점은 1995. 10. 1.경이다).

원고 은 1990. 3. 26. 피고의 정규직 직원으로 입사한 뒤, 1999. 1. 1.부터 2012. 1. 31.까지는 소속 근로자로, 2012. 2. 1.부터 2014. 1. 31.까지는 피고의 기간제근로자로, 2014. 2. 1.부터 현재까지는 피고의 무기계약직 근로자로 각 총무팀 업무에 종사하였다(다만, 원고 이 총무팀 업무에 종사하기 시작한 시점은 1996. 7. 1.경이다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 16, 37 내지 40호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 달리 특정하지 않는 한 이하 같다), 을 1 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 책임급 등급 및 근로자지위 확인 청구 부분 가. 본안전 항변에 관한 판단 1) 피고의 주장 가) 원고들은 이미 피고의 근로자의 지위에 있으므로 근로자지위의 확인을 구할 확인의 이익이 없고, 책임급 등급에 다툼이 있는 경우 직접 연봉 차액을 청구하는 것이 분쟁의 종국적 해결방안이므로 책임급 등급 확인 청구 역시 확인의 이익이 없다.

피고로서는 원고들이 약 10~20년 전의 과거 사실관계를 다투며 근로자파견 관계 등을 주장할 것으로 전혀 예상할 수 없었으므로, 원고들의 이 부분 청구는 신의칙 내지 실효의 원칙에 반하여 부적법하다.

판단

확인의 이익 존재 여부

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 과거의 법률관계는 '해당 법률관계가 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고, 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이라고 인정될 때'에 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 등 참조).

원고,,, 의 근로자지위 확인 청구 부분에 관하여 보건대, 피고가 위 원고들이 피고의 근로자임을 다투지 않고 있음이 기록상 명백하여 위 원고들의 근로자지위에 관하여 위험이나 불안이 현존한다고 볼 수 없으므로, 위 원고들의 소 중 근로자지위의 확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 따라서 피고의 이 부분 본안전 항변은 이유 있다.

원고,,, 의 책임급 등급 확인 청구 부분에 관하여 보건대, 갑 26 내지 28호증, 을 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 무기계약직 직원들에게는 원칙적으로 직원연봉규정이 아닌 별정직규정이 적용되고(피고의 직원연봉규정 제2조, 피고의 별정직규정 제2조 제1항, 제3조 제2호 등 참조), 피고의 정규직 직원들에게는 그 직급에 따라 기본연봉, 직무급, 성과연봉, 연봉 외급여 등이 지급되며(피고의 직원연봉규정 제4조 제1항), 위 원고들과 같은 무기계약직 직원들의 경우에는 정규직 직원의 임용과 동일한 방법으로 경력을 환산하여 정한 해당 직급 등에 따라 책정된 월 급여 등을 지급받고 있는 사실을 인정할 수 있다(피고의 별정직규정 제22조 제3호 등 참조). 그런데 위 원고들의 등에서의 근속기간이 근속연수에 포함되지 아니할 경우 위 원고들로서는 그에 상응하여 감액된 급여만을 지급받게 되거나, 보직 배치나 승급 등에 있어 지속적인 인사상 불이익을 입게 됨이 분명하다(피고의 인사규정 제11조 제2항 본문은 직급별 정원에 따라 직원의 보직을 정하도록 규정하고 있는바, 위 원고들로서는 직급 인정에 관한 불이익으로 인해 보직에서의 불이익을 받을 위험도 있다). 이에 대하여 피고는 위 원고들이 감액된 급여 상당의 이행청구를 통해 현존하는 불안·위험을 제거할 수 있다고 주장하나, 위 원고들이 보직 배치나 승급 등에 있어 불이익을 입을 때마다 이행청구를 제기하여 그 위험을 제거할 것을 요구하는 것은 실효성 있는 구제수단이라 보기 어렵고, 오히려 이 사건과 같은 확인청구를 통해 근본적으로 그 불안·위험을 제거하도록 하는 것이 보다 실효성 있는 권리구제수단이다. 따라서 이 부분 피고의 본안전 항변은 받아들이지 아니한다.

원고 의 근로자지위 및 책임급 등급 확인 청구 부분에 관하여 살피건대, 원고 이 2019. 6. 30. 피고에서 정년퇴직한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 정년퇴직한 원고 의 근로자지위 및 책임급 등급의 확인을 구하는 것은 원고 의 현존하는 권리 또는 법률상 지위에 대한 불안·위험을 제거하기 위한 가장 유효·적절한 수단이라고 볼 수 없게 되었다. 따라서 원고 의소중근로자지위 및 책임급 등급 확인 청구 부분은 더 이상 확인의 이익이 없어 부적법하다(다만, 원고 의 책임급 등급은 임금차액 상당 청구의 전제가 되므로 아래에서 나머지 원고들과 함께 살펴본다). 따라서 피고의 이 부분 본안전 항변은 이유 있다.

신의칙 내지 실효의 원칙 위배 여부

일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 한다. 또한, 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재한 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1992. 5. 26. 선고 92다3670 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고들과 같은 일반 무기계약직 근로자들은 회사의 급여에만 의존하여 생계를 유지하고 있는데, 이러한 근로자들의 경우 회사를 상대로 적극적인 법적 권리행사에 나아가게 되면 많은 비용, 오랜 시간이 소요될 수밖에 없을 뿐 아니라, 그 과정에서 회사로부터 근로관계에 관한 유·무형의 불이익을 입을 지도 모른다는 불안감을 가지기 마련인 것이 우리 기업문화의 부인할 수 없는 점, 2 이 사건에서 다툼의 대상이 된 위장도급 여부 또는 파견근로자 지위 유무는 구체적 사실관계에 따라 그 결론이 달라질 수 있어, 법률전문가가 아닌 원고들로서는 법적 권리행사에 나아갈지 여부를 쉽사리 결정할 수 없었을 것으로 보이는 점, 3 원고들은 피고의 경영방침 및 지시에 따라 사직원을 작성한 뒤 등으로 이직하였고, 피고가 경영방침을 변경한 이후 다시 피고 소속 근로자로 복귀하였는바, 이처럼 원고들의 근속형태 변경이 피고의 주도적 관여 하에 이루어진 점, 4 원고들이 그 과정에서 수령한 퇴직금을 일종의 분할지급된 퇴직금으로 볼 여지도 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 들고 있는 사정만으로는 원고들이 분사로 인한 전적이나 피고의 기간제근로자, 무기계약직 근로자 등으로 인한 근로관계를 인정하고 이에 대하여 다투지 않겠다는 의사를 표시하였고 피고에게 이를 신뢰할 만한 정당한 기대가 형성되었다고 보기 어려우므로, 원고들이 이 사건 소를 제기하는 것이 신의칙 또는 실효의 원칙에 반하는 것으로서 부적법하다고 할 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 본안전 항변은 이유 없다.

본안에 관한 판단

당사자들의 주장

원고들<2>의 주장

피고는 구조조정의 일환으로써 피고의 전 임직원들로 구성된 등의 회사를 분사하여 홍보, 사옥관리 등의 업무를 이관하였고, 그에 따라 해당 업무를 수행하고 있던 피고의 정규직 직원인 원고들도 소속 직원으로 그 소속이 변경되었다. 그러나 실제로 원고들은 종전과 동일한 내용의 업무를 동일한 근무장소에서 계속해서 수행하였고, 원고들의 업무수행에 대해 구체적인 지시·감독을 하거나 그에 대한 근태관리 등 인사권을 실질적으로 행사한 주체 역시 여전히 피고였다. 이후 원고들은 피고의 직영전환 방침에 따라 다시 피고 소속 직원(기간제 또는 무기계약직)으로 그 소속이 변경되었고, 현재까지도 종전과 동일한 내용의 업무에 계속해서 종사하고 있다.

피고는 원고들이 무기계약직 근로자라는 이유만으로 원고들의 실제 근속기간에 합당한 책임급 등급을 부여하지 않는 방식으로 합리적인 이유 없이 원고들을 피고 소속 비교대상 근로자들과 차별하였고, 피고와 등 사이의 용역도급계약은 단지 도급계약의 형식만 갖춘 일종의 위장도급으로 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 볼 수 있으므로, 원고들의 전체 근무기간은 등에서의 근무기간을 포함하여 호봉산정 등에 모두 반영되어야 하고, 설령 그렇지 않더라도 원고들은 1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 파견법(이하 '제정 파견법'이라고 한다)에 정한 파견근로자로서 제정 파견법 제6조 제3항 본문 규정에 따라 등에서의 2년의 근무기간이 만료된 날의 다음날부터 피고의 근로자로 고용의제되었으므로, 등 근무기간 2년의 기간을 제외한 나머지 근무기간은 위 호봉산정 등에 반영되어야 한다.

따라서 원고들은 주위적으로, 피고의 정규직 직원으로 근무한 기간, 등에서 근무한 기간, 피고의 기간제 및 무기계약직 근로자로 근무한 기간에 해당하는 책임급 등급에 있다는 점에 관한 확인을 구하고, 예비적으로, 등에서 근무한 기간 2년을 제외한 나머지 근무기간에 해당하는 책임급 등급에 있다는 점에 관한 확인을 구한다.

피고의 주장

원고들이 비교대상 근로자로 주장하는 피고의 정규직 직원들은 입사 경로와 수행 업무 등에 현저한 차이가 있어 원고들과 동종 또는 유사한 업무에 종사한 비교대상 근로자라고 볼 수 없고, 달리 원고들에 대한 비교대상 근로자가 존재하지 아니한다.

등은 설립 당시부터 명확히 실질이 있는 회사로서 등과 피고 사이의 용역도급계약이 단지 도급계약의 형식만 갖춘 일종의 위장도급이라거나, 원고들이 피고로부터 직접 지휘·감독을 받으며 피고를 위한 근로를 제공하였다고 보기도 어렵다.

원고들에게 피고의 취업규칙 등이 적용될 수 있는지(비교대상 근로자 등에 관한 판단) 가) 주장의 정리 원고 등은 피고가 무기계약직인 원고 등과 정규직인 비교대상 근로자들을 차별한 것이 근로기준법 제6조에 반하여 위법하다면서 원고 등에게 실제 근속기간에 합당한 책임급 등급을 부여하여야 한다고 주장하고 있는데, 이는 무기계약직인 원고 등에게 피고의 취업규칙 등에서 정한 정규직 직원의 근로조건이 그대로 적용되어야 한다는 취지의 주장으로 볼 수 있으므로, 원고 등에게 피고의 취업규칙 등에서 정한 정규직 직원의 근로조건이 적용될 수 있는지 살펴본다.

관련 법리 기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등. 참조). 여기서 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

비교대상 근로자의 특정

피고는 경영효율성 제고 및 구조조정의 일환으로 을 설립하고 전산운영(전산장비 운영, 보수 및 기술지원), 홍보업무(회사 홍보업무 관련 지원), 차량운영(차량운영 및 직원 출퇴근 차량운영), 사옥관리(사옥, 사택 관련 전기, 기계, 미화, 경비) 업무를 이관한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 상시·지속적 업무로 분류된 업무에 종사하는 계약직 직원을 대상으로 소정의 절차를 거쳐 무기계약직으로 전환하였고(별정직규정 제4조의3), 무기계약직 직원에게 정규직 임용과 동일한 방법으로 경력을 환산하되 대우하기로 정한 해당 직급 및 연봉등급 또는 직위에 의하여 월 급여를 책정한 사실(별정직규정 제22조 제3호 가목)을 인정할 수 있다.

원고 의 비교대상 근로자에 관하여 살펴본다(아래에서는 원고 이 비교대상 근로자로 주장한 피고 소속 직원들을 중심으로 본다). 앞서 든 증거들 및 갑 62, 63호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 은 피고의 홍보팀 소속 정규직 원급으로 근무하다가 피고의 홍보업무가 에 이관됨에 따라 에 입사하였고, 이후 에서 퇴사하여 피고의 경영관리본부 기획처 홍보팀 소속 책임급 대우로 근무하였으며, 피고의 정규직 직원으로 근무할 때부터 계속해서 주로 사진촬영 및 DB관리 분야 등의 홍보업무를 수행한 사실은 인정된다. (가), 이 비교대상 근로자에 해당하는지 살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 17호증의 1, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면,, 이 원고 과 홍보팀에서 함께 근무한 사실은 인정되나,, 은 홍보팀 팀장으로서 팀원들의 업무에 대한 지휘·감독 권한을 가지고 이에 따른 제반책임을 부담하였으며, 대내외 홍보전략 및 계획 수립, 대 언론 관련 업무 및 대외기관 홍보협의 업무 등을 수행하였으므로,, 은 사진촬영 및 DB관리 업무를 주된 업무로 하는 원고 의 비교대상 근로자에 해당한다고 할 수 없다.

이 비교대상 근로자에 해당하는지 살피건대, 갑 64, 65호증, 을 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 은 경영지원처 총무팀 소속으로 사내방송 운영(영상촬영, 편집) 및 관리, 방송장비 유지보수 및 운영, 영상회의실 운영 및 관리 등의 업무를 수행하는 사실, 의 업무는 3DMAX, FCP, 2D 모션 등의 전문 프로그램을 다룰 수 있는 기술자격을 가지고 있어야 하는 사실이 인정되므로, 이에 비추어 보면, 은 사진촬영 및 DB관리 업무를 주된 업무로 하는 원고 의 비교대상 근로자에 해당한다고 할 수 없다.

이 비교대상 근로자에 해당하는지 살피건대, 갑 66, 67호증, 을 34, 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 은 직접 취재를 하고 원고를 작성하여 게재하는 업무를 비롯하여 피고의 사보 제작 업무 전반을 수행한 사실이 인정되므로, 원고 이 피고의 사보 제작을 위해 사진촬영을 하거나 사진을 제공하였다는 등의 사정만으로 이 원고 의 비교대상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다.

결국 원고 이 제출한 증거들만으로는 원고 의 비교대상 근로자가 존재하고 있었음을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고 의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고, 의 비교대상 근로자에 관하여 살펴본다. 앞서 든 증거들 및 갑 32호증, 을 12, 17호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 은 피고의 행정관리처 소속 정규직 책임급으로 근무하다가 피고의 사옥관리업무가 에 이관됨에 따라 에 입사하였고, 이후 피고의 경영관리본부 사옥관리실 소속 책임급 대우로 근무한 사실, 원고 은 피고의 행정관리처 소속 책임급으로 근무하다가 피고의 사옥관리업무가 에 이관됨에 따라 에 입사하였고, 이후 피고의 경영관리본부 사옥관리실 소속 책임급 대우로 근무한 사실, 원고, 은 피고의 정규직으로 근무할 때부터 계속해서 '사옥 환경미화 실태점검 및 감독관리, 사옥시설 관리' 등 사옥관리팀에 속하는 실무적 업무를 수행한 사실, 피고의 정규직 책임급인 은 2015. 11. 5.부터 시설운영팀과 사옥관리팀에서 시설 및 사옥관리 등의 실무적 업무를 수행한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 원고, 과 은 동종 또는 유사 업무에 종사한 것으로 인정되므로 비교대상 근로자에 해당한다.

원고, 의 비교대상 근로자에 관하여 살펴본다. 갑 9호증, 을 13호증, 17호증의 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 은 피고의 총무팀 소속 책임급으로 근무하다가 피고의 차량운영업무가 에 이관됨에 따라 에 입사하였고, 이후 피고의 경영관리본부 경영지원처 총무팀 소속 책임급 대우로 근무한 사실, 원고 은 피고의 총무팀 소속 책임급으로 근무하다가 피고의 차량운영업무가 에 이관됨에 따라 에 입사하였고, 이후 피고의 경영관리본부 경영지원처 총무팀 소속 책임급 대우로 근무한 사실, 원고 은 피고의 정규직으로 근무할 때부터 계속해서 총무팀에서 '회사버스 운행 및 관리' 등의 실무적 업무를 수행하였고, 원고 은 피고의 정규직으로 근무할 때부터 총무팀에서 '차량관리실 장비 및 근태관리 감독' 등의 실무적 업무를 수행한 사실, 피고의 정규직 책임급인 는 2005. 4. 8.부터 현재까지 총무팀, 복리후생팀 등에서 의전, 행사 총괄, 문서 및 공인관리 등 일반행정의 실무적 업무를 수행한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 원고, 과 는 동종 또는 유사 업무에 종사한 것으로 인정되므로 비교대상 근로자에 해당한다.

소결론 원고,,, (이하 '원고 등'이라고 한다)에게는 동일한 부서 내에서 유사한 직책을 담당하고 동종 근로를 제공하는 피고 정규직 직원에게 적용되는 피고의 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 이에 따라 피고의 취업규칙 등에서 정한 정규직 직원의 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효로 되며, 그 부분은 취업규칙 등에서 정한 기준이 적용되므로, 원고 등에게는 피고의 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 정기적인 승등급이 이루어져야 한다.

원고 등의 책임등급 산정

기준입사일

갑 37 내지 40호증, 을 1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 은 1991. 12. 16., 원고 은 1990. 4. 16., 원고 은 1989. 3. 20., 원고 은 1990. 3. 26. 피고에 최초로 입사한 사실이 인정된다.

이에 대하여 피고는, 피고의 인사규정시행세칙 [별표 1]의 경력환산기준에서 '전직기관 또는 단체에서의 근무경력은 채용예정 직종과 동일한 경우에 한하여 반영한다.'고 규정하고 있으므로, 원고 등의 피고 정규직 근무경력 중 채용 직종과 동일하지 않은 근무경력은 기준 입사일을 산정함에 있어 고려되지 않아야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 인사규정이 직원의 보직은 적재적소, 기회균등의 원칙에 의하여 정하되, 인사운용상 특히 필요한 경우에는 사장의 방침에 따라 정해진 기준과 달리 하여 보직을 정할 수 있도록 규정하고 있는 점(피고의 인사규정 제11조 참조), 2 위의 규정 내용과 우리 사회의 통상적인 기업환경 등을 감안하면, 원고 등을 비롯한 피고 소속 근로자들의 보직 변경은 경우에 따라서는 인사운용의 필요에 의하여 직종의 변경까지도 수반될 수 있다 할 것이고, 그러한 변경이 순전히 해당 근로자의 자의적인 의사결정이라고 볼 수는 없는 점, 3 따라서 원고 등이 피고 소속 근로자로서 근무한 기간에 대해서는 그 직종이나 보직의 변경 여부와 무관하게 이를 모두 피고 소속 근로자로서의 근속기간에 산입시키는 것이 타당하고, 피고의 취업규칙 등에서 이를 달리 정하고 있는 것으로 보이지도 않는 점, 4 피고가 자신의 주장을 뒷받침하기 위해 든 위 '경력환산기준'의 규정 내용(위 경력환산기준은 전직기관 또는 단체의 분류에 따라 그 경력반영의 비율을 달리 정하고 있는바, 이는 '전직기관 또는 단체'의 종류가 다종다양하고 그 근무내용 및 형태가 피고와 상이한 경우가 많기 때문에, 이를 합리적으로 반영하기 위하여 마련한 기준이라고 봄이 상당하다. 이와 달리 피고 소속 근로자로서 근무한 근속기간에 대해서는 그 경력반영비율을 직종에 따라 달리 정할 합리적인 이유가 없고, 위 규정에서도 100% 경력에 환산함을 원칙으로 하되, 직종과 분야가 다른 경우에는 사장이 정할 수 있도록 규정하고 있고, 이 사건에서 일부 원고들의 경우에 채용 직종과 동일하지 않은 피고 소속 근무경력을 산입하지 않도록 피고의 사장이 별도로 정하였다고 볼 만한 증거가 부족하다) 등을 종합적으로 고려하면, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

등 근무기간의 산입 여부

묵시적 근로계약관계의 성립 여부

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무를 수행하는 사람을 제3자의 근로자라고 하기 위해서는, 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적 · 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며 실질적으로 임금을 지급하는 주체가 제3자이고 근로 제공의 상대방도 제3자이어서, 당해 피고용인과 제3자 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수 있어야 한다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 각 증거들에 을 7 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 은 피고가 이관한 업무만을 도급받아 수행한 것이라기보다는 국제핵융합실험로 사업의 연료가스 공급설비설계에 참여하거나 다른 공기업들과 업무협약을 체결하는 등 독립 법인으로서의 실체를 갖추고 자신의 기업 활동을 영위하여 왔던 것으로 보이는 점, 2 은 종업원 지주회사로서 설립되었는바, 이러한 법인 설립 당시의 기업 지배구조를 감안하더라도 등의 법인격이 형식적으로 도출된 것이라고 단정할 수는 없는 점, 3 은 2007년도에 170억 원, 2008년도에 198억 원, 2009년도에 219억 원, 2010년도에 237억 원 상당의 매출액을 올린 점, 4 은 2003년경부터 2013년경 사이에 피고 외에도 인천국제공항공사, 경기지방공사, 재단 등으로부터 자료관리, 시설관리, 사옥종합관리 용역업무를 도급받아 수행한 점 등에 비추어 보면, 원고 등이 제출한 증거만으로는 등 의 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하여 원고 등과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고 등의 이 부분 주위적 주장은 이유 없다.

근로자파견관계의 인정 여부

파견법에서 말하는 '근로자파견'이란, 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

갑 1 내지 7, 31, 32호증, 을 1 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합적으로 고려하면, 피고는 분사된 등에 자신이 고용하고 있던 근로자들을 이직시킨 후에도 그 인사관리, 급여관리 및 복리후생제공 등에 적극적으로 관여하여 왔다고 봄이 타당하다. 1 피고는 1998. 12.경 공기업 경영혁신 및 구조조정의 일환으로 등을 분사하면서 위 분사된 회사들과 사이에 피고의 업무 중 일부를 도급하기로 하는 용역도급계약을 체결하였고, 등에 일부 업무를 이관한 이후에는 해당 업무를 더 이상 직접 수행하지 아니하였다. 피고가 등에 이관한 업무는 품질검사, 전산운영, 문서관리, 사보발간 등 홍보, 통근 등 차량관리, 사옥 임대차관리 등 피고의 통상적인 기업활동에 필수적이거나 밀접한 관계에 있는 주요 업무들이 대거 포함된 것으로 보인다. 2 또한, 의 임직원들은 피고의 전 임직원들로 구성되어 있고(피고는 으로 일부 업무를 이관하면서 해당 업무에 종사하던 피고의 근로자들로부터 사직원 및 입사동의서를 징구한 뒤 으로 이직시켰고, 그 이직에 응한 근로자들의 비율이 상당하였던 것으로 보인다), 위 분사 계획에 따라 으로 이직한 피고의 근로자들은 그 소속 변경 이후에도 계속해서 종전과 동일한 근무장소에서 동종 업무를 수행하여 왔으며, 소속 근로자들에게는 복무, 급여, 복지 등에 관하여 피고의 취업규칙 등이 여전히 그대로 적용되었다. 심지어 피고는 분사 이후에도 소속 근로자들에게 교육훈련 프로그램, 경력개발의 기회 등을 동일하게 제공하였던 것으로 보인다. 3 뿐만 아니라, 피고는 등에 위 업무를 이관한 후부터 2011. 1.경 이를 직영방식으로 전환하기 전까지 등과의 용역도급관계를 계속해서 이어왔다(피고는 분사계약, 수의계약 또는 경쟁입찰 등의 방식으로 등에 해당 업무를 위임하였는데, 위 경쟁입찰의 경우에도 실제로는 등이 단독입찰하였던 것으로 보인다). 한편, 감사원은 2007년경 피고에 대하여, 산업자원부의 '공공부문 비정규직 종합대책(2006. 8. 23.

한편, 제정 파견법은 제6조 제3항 본문에서 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라고 하여 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였는바, 위 인정사실에 의하면, 원고 등은 등에 고용된 후 2년을 초과하여 계속 근무함으로써 제정 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 만료된 날의 다음날에 직접고용이 간주되었으므로, 등 근무기간 중 2년을 제외한 나머지 근무기간은 피고의 근로자로 근무하였다고 볼 수 있다. 따라서 원고 등의 이 부분 예비적 주장은 이유 있다.

학력 및 군경력 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 등의 학력 및 군경력 내역과 그에 따른 인정호봉은 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

구체적 산정

원고 앞서 본 인정사실에다가 을 19호증, 21호증의 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 은 4년제 대학을 졸업한 자로서 피고의 근로자로 고용의제된 2001. 1. 1. 당시 12년 이상의 경력을 가지고 있었는바, 그 직급은 '책임급'에 해당하는 사실(피고의 인사규정시행세칙 제14조 제1항 참조), 한편 원고 의 비교대상 근로자인 은 1989. 2. 10. 피고에 입사하여 2020. 6. 12. 또는 2020. 7. 17.을 기준으로 책임급 25등급인 사실이 인정된다. 그런데 원고 은 에 비해 근속연수가 약 4년 10개월(= 입사일자를 기준으로 한 차이 2년 10개월 + 근무로 인한 차이 2년) 더 짧고, 과는 달리 2000. 4. 1.에 있은 특별승호의 대상에서 제외되어 그에 해당하는 근속연수 6개월도 추가로 공제되어야 하며, 2017. 12. 6. 징계를 받아 1회에 한하여 승등급이 정지되어 2018년 등급이 전년도와 동일하므로 위 각 사항이 반영되어야 한다. 따라서 원고 은 2020. 6. 12. 또는 2020. 7. 17.을 기준으로 '책임급 19등급'에 해당한다. 이에 비해 상위 등급을 주장한 원고 의 책임급 등급 확인 청구는 이유 없다.

원고 앞서 본 인정사실에다가 을 19호증, 21호증의 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 은 4년제 대학을 졸업한 자로서 피고의 근로자로 고용의제된 2001. 1. 1. 당시 12년 이상의 경력을 가지고 있었는바, 그 직급은 '책임급'에 해당하는 사실(피고의 인사규정시행세칙 제14조 제1항 참조), 원고 의 비교대상 근로자인 은 1989. 2. 10. 피고에 입사하여 2020. 6. 12. 또는 2020. 7. 17.을 기준으로 책임급 25등급인 사실이 인정된다. 그런데 원고 은 에 비해 근속연수가 약 3년 2개월(= 입사일자를 기준으로 한 차이 1년 2개월 6일 + 근무로 인한 차이 2년) 더 짧고, 과는 달리 2000. 4. 1.에 있은 특별승호의 대상에서 제외되어 그에 해당하는 근속연수 6개월도 추가로 공제되어야 한다. 따라서 원고 은 2020. 6. 12. 또는 2020. 7. 17. 을 기준으로 '책임급 21등급'에 해당한다. 이에 비해 상위 등급을 주장한 원고 의 책임급 등급 확인 청구는 이유 없다.

원고

앞서 본 인정사실에다가 을 19, 20호증, 21호증의 5의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 이 피고의 근로자로 고용의제된 2001. 1. 1. 당시의 경력을 감안하면 그 직급은 '책임급'에 해당하는 사실(피고의 인사규정시행세칙 제14조 제1항 참조), 원고 의 비교대상 근로자인 는 1990. 9. 26. 피고에 입사하여 2019. 6. 30.을 기준으로 책임급 23등급인 사실이 인정된다. 그런데 원고 은 에 비해 근속연수가 약 6개월(= 근무로 인한 차이 2년 - 입사일자를 기준으로 한 차이 1년 6개월) 더 짧고, 와는 달리 2000. 4. 1.에 있은 특별승호의 대상에서 제외되어 그에 해당하는 근속연수 6개월도 추가로 공제되어야 한다. 따라서 원고 은 2019. 6. 30.을 기준으로 '책임급 22등급'에 해당한다.

한편, 원고 은 자신이 피고에 입사한 이후 대학 및 동대학원과정을 졸업하였으므로 그 학력에 따른 호봉도 가산되어야 한다는 취지로 주장하나, 피고의 인사규정시행세칙 [별표 1] 경력환산기준에서는 '학력과 경력이 중복되는 경우에는 본인에게 유리한 경력 또는 학력 한 부분만을 인정한다.'라고 규정하고 있으므로, 피고의 근로자로서의 경력을 인정하는 이상 위 학력을 중복하여 가산할 수는 없는 것으로 봄이 상당하다. 따라서 원고 의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고 앞서 본 인정사실에다가 을 19호증, 21호증의 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 은 전문대학을 졸업한 자로서 피고의 근로자로 고용의제된 2001. 1. 1. 당시 12년 이상의 경력을 가지고 있었는바, 그 직급은 '책임급'에 해당하는 사실(피고의 인사규정시행세칙 제14조 제1항 참조), 원고 의 비교대상 근로자인 는 1990. 9. 26. 피고에 입사하여 2020. 6. 12. 또는 2020. 7. 17.을 기준으로 책임급 23등급인 사실이 인정된다. 그런데 원고 은 에 비해 근속연수가 약 1년 6개월(= 근무로 인한 차이 2년 - 입사일자를 기준으로 한 차이 6개월) 더 짧고, 와는 달리 2000. 4. 1. 에 있은 특별승호의 대상에서 제외되어 그에 해당하는 근속연수 6개월도 추가로 공제되어야 한다. 따라서 원고 은 2020. 6. 12. 또는 2020. 7. 17.을 기준으로 '책임급 21등급'에 해당한다. 이에 비해 상위 등급을 주장한 원고 의 책임급 등급 확인 청구는 이유 없다.

소결론 따라서 2020. 6. 12. 또는 2020. 7. 17.을 기준으로, 원고 에게는 책임급 19등급, 원고, 에게는 각 책임급 21등급이 인정되어야 하고 피고가 이를 다투고 있으므로, 원고,, 은 위 각 책임급 등급의 확인을 구할 이익이 있다(한편, 원고 의 책임급 등급 확인 청구 부분이 부적법함은 앞서 본 바와 같다).

원고들의 주장 피고는 원고들이 기간제 및 무기계약직 근로자라는 이유만으로 기본연봉 및 성과연봉, 복리후생비 등에 있어 합리적인 이유 없이 피고 소속 비교대상 근로자들과 차별하였다. 따라서 원고들은 피고를 상대로 하여 부당이득의 반환, 채무불이행 또는 불법행위에 기한 손해배상으로 차별적 처우로 발생한 임금차액 상당액(기본연봉, 성과연봉, 명절휴가비, 경조금, 복지포인트, 생활관연수, 결혼5주년연수 관련 비용) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

부당이득반환청구의 인정 여부 원고들이 민법상 부당이득반환으로 임금차액 상당액의 지급을 구할 수 있는지에 관하여 살피건대, 어떠한 계약상의 채무를 채무자가 이행하지 않았다고 하더라도 채권자는 여전히 해당 계약에서 정한 채권을 보유하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 채무자가 채무를 이행하지 않고 있다고 하여 채무자가 법률상 원인 없이 이득을 얻었다고 할 수는 없고, 설령 채권이 시효로 소멸하게 되었다 하더라도 달리 볼 수 없는바(대법원 2018. 2. 28. 선고 2016다45779 판결 등 참조), 무기계약직 근로자인 원고들이 피고의 정규직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있음에도 합리적인 이유 없이 임금 등에 있어 차별받고 있음을 전제로 하는 이 사건에서, 피고가 정규직 근로자들과 무기계약직 근로자들의 급여조건 등을 상이하게 정하여 근로계약을 체결한 뒤 그 근로계약의 내용에 따라 임금 등을 상이하게 지급한 것이 법률상 원인 없이 부당한 이득을 취한 것이라고 평가할 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

손해배상책임의 발생

손해배상책임의 인정 여부

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하도록 규정하는 한편, 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 그 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조). 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 위 규정에 위반하여 기간제근로자 내지 무기계약직 근로자들에게 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 타당하다.

한편, 원고들은 위 금원지급청구권이 채무불이행에 기한 민법상 손해배상청구권이라는 취지로도 주장한다. 그러나 아래에서 보는 바와 같이 피고가 기간제 또는 무기계약직 근로자들과 비교대상 근로자들을 평등하게 처우할 법률상 또는 조리상 의무를 부담함은 별론으로 하고, 그러한 의무가 개별 근로계약으로부터 도출되는 계약상 의무라고 평가할 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

차별적 처우의 해당 여부

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 "임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것"으로 정의하고 있다. 여기서 '불리한 처우'란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 이러한 법리는 무기계약직 근로자에게 차별적 처우가 있었는지를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다.

원고, 과 피고의 정규직 직원인 이, 원고, 과 피고의 정규직 직원인 가 각각 비교대상 근로자임은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들 및 갑 26 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 정규직 직원의 임금은 기본연봉, 성과연봉, 복리후생비 등으로 구성된 사실, 위성과연봉은 경영평가성과급과 내부평가급으로 구성되고 전년도 기준임금에 지급률을 곱하여 산정하는 사실, 피고의 별정직규정 제22조 제3호 (가), (나)목에서 '무기계약직 근로자에게 정규직 직원의 임용과 동일한 방법으로 경력을 환산하되 대우하기로 정한 해당직급 및 연봉등급 또는 직위에 의하여 월 급여를 책정하고, 제수당은 따로 정한 경우를 제외하고는 정규직 직원에 준하여 지급한다'라고 규정한 사실, 피고는 원고 등과 기본급과 복리후생비 등이 포함된 월정액을 급여로 정하여 각 근로계약을 체결하였고, 원고 등에게 비교대상 근로자들의 기본연봉과 성과연봉, 복리후생비보다 적은 급여를 매달 정액으로 지급한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고 등에게 차별적 처우를 하였음이 인정된다.

합리적 차별인지 여부

기간제법 제2조 제3호의 '합리적인 이유가 없는 경우'란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 이러한 법리는 무기계약직 근로자에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 있는지를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다.

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고 등과 비교대상 근로자들 사이에 채용방식의 차이가 있다고는 하나 앞서 본 바와 같이 자격이나 경력의 차이와 같이 업무수행의 내용을 그 요소로 하는 차이로 볼 수 없고, 정규직과 동일한 업무를 수행할 근로자를 간이하게 채용하기 위한 방편으로 보이는 점, 2 원고 등과 비교대상 근로자들의 업무강도나 생산성에 차이가 있음을 인정할 만한 아무런 객관적 증거가 없는 점, 3 피고도 원고 등의 근무경력과 능력 등을 고려하여 책임급 대우로 근로계약을 체결한 점, 4 앞서 본 바와 같이 원고 등은 피고의 정규직 직원으로 입사한 이래 기간제근로자, 무기계약직 근로자로 순차 전환된 현재에 이르기까지 피고의 정규직 직원들과 동종 또는 유사 업무를 담당하였고, 현재도 동종 또는 유사 업무를 담당하고 있는 점, 5 피고가 원고 등이 소속으로 근무할 당시에도 원고 등의 인사 및 근태 등을 관리하고 고용보장 등을 위해 등과 계속해서 교섭을 하여 온 것으로 보이는 점, 6 원고 등이 수행하고 있는 업무와 동종 또는 유사 업무에 종사하는 비교대상 근로자가 수행한 업무의 성격이 그 주된 업무 내용, 요구되는 숙련도 및 기술의 정도, 협업관계 등을 고려하였을 때 본질적으로 차이가 있다고 보이지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 피고는 원고 등이 분사 계획에 따라 등에 이직하였다가 다시 기간제근로자의 형태로 복귀하여 무기계약직 근로자가 되었다는 이유만으로 원고 등에게 비교대상 근로자들의 기본연봉과 성과연봉, 복리후생비보다 적은 금액을 지급하는 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당하고, 원고 등이 으로 이직하면서 퇴직위로금, 격려금을 수령하였다고 하여 위와 같은 차별적 처우가 합리화된다고 보기도 어렵다.

소결론 따라서 원고 등은 피고를 상대로 합리적 이유 없는 차별적 처우에 따른 손해배상을 구할 수 있다고 할 것이다. 다만, 원고 에 관하여 비교대상 근로자의 존재를 인정하기 어려움은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고 의 금전지급청구는 이유 없다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

피고는, 원고 등이 주장하는 불법행위에 기한 손해배상청구권은 민법 제766조 제1항에서 정한 단기소멸시효가 적용되므로, 이 사건 소 제기일인 2018. 5. 15.부터 3년을 역산한 2015. 5. 14. 이전의 기간에 해당하는 손해배상청구권은 시효로 소멸되었다는 취지로 항변한다.

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 등은 같은 근무장소에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 피고의 정규직 직원들과 비교하였을 때 근로조건 등에 있어 차별적 처우를 받고 있다는 사실을 개별 근로계약을 체결할 당시 이미 알고 있었을 것으로 보이고, 원고 등도 그 무렵부터 피고가 차별적 처우의 불법행위를 하고 있다는 사실을 현실적이고도 구체적으로 인식하였음을 특별히 다투고 있지 않으므로, 그때부터 손해 및 가해자를 알았다고 봄이 타당하다. 따라서 2015. 5. 14. 이전의 기간에 해당하는 손해배상청구권은 시효로 소멸되었고, 이를 지적하는 피고의 소멸시효 항변은 이유 있다.

이에 대하여 원고 등은, 피고의 원고 등에 대한 우월적 지위를 감안하면 피고의 소멸시효 항변은 권리남용으로서 허용되지 않는다고 주장하나, 원고 등이 제출한 증거만으로는 피고가 그 시효완성 전에 원고 등의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 원고 등이 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 피고가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 원고 등으로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 원고 등에 대한 보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 무기계약직 근로자가 손해배상금을 수령하는 등의 사정이 있어 채무 이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있다고 보기 어려우므로(대법원 1999. 12. 7. 선고 98다42929 판결의 취지 등 참조), 원고 등의 위 주장은 받아들일 수 없다.

손해배상책임의 범위

책임의 범위 원고 등은 2015. 5. 15.부터 원고 등이 구하는 2020. 4. 15.까지의 기간(정년퇴직한 원고 은 2019. 6. 30.까지)에 대하여 '자신들이 실제로 수령한 기본급 및 성과연봉, 복리후생비'와 '비교대상 근로자들의 기본연봉 및 성과연봉, 복리후생비' 간의 차액 상당액의 배상을 구할 권리가 있다.

기본연봉 및 성과연봉

갑 26, 42호증, 을 18, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 매년 12월 16일을 기준으로 기본연봉을 조정하고 전년도 12월 16일부터 당해 연도 12월 15일까지를 계산기간으로 하여 기본연봉을 지급하되, 매월 기본연봉의 1/12을 지급한 사실, 피고는 1년마다 1등급씩 매년 12월 16일자로 정기승등급을 실시하되 승등급 심사 대상기간 중 견책 이상의 징계처분을 받았을 때는 정기승등급을 실시하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 여기에다가 원고 등의 각 책임급 등급을 반영하여 원고 등이 2015. 5. 15.부터 2020. 4. 15.까지(원고 은 2019. 6. 30.까지) 받았을 임금 상당액을 계산하면, 원고 은 362,346,000원(천 원단위 미만 버림, 이하 같은 항에서 동일하다)<3>, 원고 은 367,444,000원<4>, 원고 은 310,603,000원<5>, 원고 367,444,000원<6>이 된다. 한편, 앞서 든 증거들 및 갑 41, 70호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2015. 5.부터 2020. 4.까지 피고로부터 원고 은 321,447,000원(계산의 편의상 세전 금액으로 계산하고, 성과연봉, 시간외 근무수당 및 연차휴가보상금은 제외. 이하 같다), 원고 은 368,681,000원, 원고 (2019. 6. 30.까지)은 312,627,000원, 원고 은 378,603,000원 상당의 임금을 수령한 사실이 인정되고(구체적인 내역은 별지3 기재와 같다), 이는 원고 등이 지급받아야 할 임금에서 공제되어야 한다.

앞서 든 증거들 및 갑 41, 42, 44, 55, 56, 59, 60, 72호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 정규직 직원들에게 매년 경영실적평가 결과와 내부평가 결과를 반영한 경영평가성과급과 내부평가급을 성과연봉으로 지급한 사실, 피고는 매년 1차(6월 15일), 2차(12월 15일)로 나누어 성과연봉을 지급한 사실, 피고의 직원연봉규정 제8조 제4조는 '성과연봉은 전년도 연간 평균 기준임금에 지급률을 곱하여 산정하되, 기준임금에 포함되는 월 기본연봉은 [별표1-1]에 따른 해당금액의 1/12를 적용한다'라고 규정한 사실(이는 2016년 이후에 적용되는 위 규정 조항으로, 2015년에 적용되던 성과연봉 산정방법 조항인 제8조 제3항도 그 내용은 이와 대동소이하다), 피고의 성과연봉 기준 지급률(내부평가급 + 경영평가성과급)은 2015, 2016, 2017년도에 각 380% (200% + 180%), 2018년도에 305%(200% + 105%), 2019년도에 260%(200% + 60%)인 사실, 피고는 성과연봉을 1차로 전직원들에게 일괄하여 지급하고 2차로 본부 및 부서평가 결과에 따라 차등을 두어 지급한 사실, 2015년부터 2019년까지 원고별 확정 지급률은 별지4 '확정지급률'란 각 기재와 같은 사실이 인정된다. 원고 등의 성과연봉은 원고별 기준임금에 위 확정 지급률을 곱하여 산정하여야 하므로, 위와 같은 방식으로 계산한 원고별 성과연봉은 별지4 '합계'란 기재와 같이 원고 97,614,587원, 원고 은 98,889,993원, 원고 은 101,528,513원, 원고 은 99,729,238원이 된다. 한편, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고로부터 2016년부터 2018년까지 성과연봉 명목으로, 원고 은 5,321,350원, 원고 은 6,059,730원, 원고 은 6,224,430원, 원고 은 6,223,370원을 지급받은 사실이 인정되고, 이는 원고 등이 지급받아야 할 임금에서 공제되어야 한다. 이에 대하여 피고는 기간제 또는 무기계약직 근로계약을 체결할 당시 성과연봉 항목이 월정액에 반영되어 산정된 부분이 공제되어야 한다고 예비적으로 주장하나, 기간제 또는 무기계약직 근로 당시의 월정액 차이, 피고가 그 동안 위와 같이 몇 차례 성과연봉 명목의 금원을 기본연봉과 별도로 지급한 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로 피고가 위와 같은 지급금 이외에 원고 등에게 월정액에 성과연봉을 반영하여 지급함으로써 추가로 공제될 부분이 존재한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

결혼연수 및 생활관연수 갑 47 내지 49, 57, 58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고가 결혼기념 매 5주년마다 해당 근로자들을 대상으로 100만 원의 지원금 및 3박 4일의 유급휴가라는 복지혜택을 부여하고 있는 사실(이하 '결혼연수'라고 한다), 2 또 피고가 입사일 기준 매 3년마다 해당 근로자들을 대상으로 70만 원의 지원금 및 3박 4일의 유급휴가라는 복지혜택을 부여하고 있는 사실(이하 '생활관연수'라고 한다), 3 원고, 이 2018년도 결혼연수대상자로, 원고, 이 2018년도 생활관연수 대상자로 각 선정된 사실을 인정할 수 있다. 그런데 결혼연수는 결혼기념 매 5주년마다 부여되는 복지혜택이고 이는 해당 연도 내에서 실시해야 하는 것인바(피고의 2019년도 생활연수 시행공문에 의하면, 결혼월이 아닌 달로 해당 연도 내에서 직상위자의 승인을 득하여 결혼연수를 실시할 수 있고, 차기년도로 이월이 불가능하다고 규정하고 있다), 2015. 5. 15.부터 2018. 12. 31.까지의 기간 동안에 원고 등 중 결혼 5주년에 해당하는 연도가 있는 자가 있다는 점에 관하여 원고 등이 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 결혼연수와 관련하여 해당 지원금 및 유급휴가 기간에 상당하는 급여의 지급을 구하는 원고 등의 청구는 받아들이지 아니한다. 반면, 생활관연수는 입사일 기준으로 매 3년마다 부여하여야 하는 것인바, 2018년도에 생활관연수 대상자로 지정된 원고, 의 경우 2015년도에 생활관연수 대상자로 지정되어 그 복지혜택을 받았어야 함에도 그 혜택에서 배제된 사실을 알 수 있고, 또 원고, 의 경우 2015. 5. 15.부터 2018. 12. 31.까지의 기간 동안 최소한 1회 이상의 생활관연수 기회가 부여되었어야 함을 알 수 있다. 따라서 원고 등은 피고를 상대로 하여 1회의 생활관연수 기회를 부여받았을 때 지급받을 수 있었던 70만 원의 손해배상을 각 구할 수 있다. 다만, 앞서 든 각 증거들에 의하면, 생활관연수는 단순한 자율연수가 아니라 회사가 지정한 장소에 정해진 시간에 입소하여 실시하는 단체연수에 해당하는바, 그 연수에 참가할 기회를 박탈당하였다는 것이 해당 기간에 상응하는 급여 상당액의 재산상 손해가 발생한 것과 동일하다고 평가할 수는 없다. 따라서 3박 4일의 유급휴가에 상응하는 급여 상당액의 지급을 구하는 원고 등의 주장은 받아들이지 아니한다.

명절휴가비 갑 27, 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2014. 12. 16.부로 명절휴가비 규정을 삭제하고 이를 기본 연봉에 편입시켜 소속 근로자들에게 지급하여 오고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면, 원고 등이 2015. 5. 15. 이후에 발생한 재산상 손해에 관해서만 청구를 할 수 있는 이 사건에서, 명절휴가비의 차액을 구하는 주장 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

복지포인트

갑 46호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는, 에게 2015년도에 각 80만 원, 2016년도에 각 30만 원씩의 복지포인트를 배정한 사실을 인정할 수 있고, 이는 등급과 무관하게 직원들에게 일률적으로 지급된 것으로 보인다. 재화 또는 용역의 구입 등에 사용할 수 있는 복지포인트를 차별적으로 배정받지 못한 것은 재산상 손해에 해당하는바, 원고 등은 위 지급받지 못한 복지포인트 상당액인 각 110만 원씩의 손해배상을 구할 수 있다(원고 등은 이 사건에서 2016년도까지의 복지포인트 상당액의 손해를 구하고 있다).

피고는 복지포인트 등은 임금에 해당하지 아니하므로 원고 등이 미지급 임금청구의 일환으로서 복지포인트 등의 차액 상당을 구할 수 없다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고 등의 금원지급청구는 불합리한 차별적 처우에 기한 손해배상이므로, 복지포인트 등의 임금성 유무와는 상관없이 재산적 가치가 있는 것이라면 원고 등이 그 차액 상당의 손해배상을 구할 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 피고를 상대로, 원고 은 134,992,237원[= 기본연봉 362,346,000원 + 성과연봉 97,614,587원 + 생활관 연수비 700,000원 + 복지포인트 1,100,000원 - 공제금 326,768,350원(321,447,000원 + 5,321,350원)], 원고 은 93,393,263원[= 기본연봉 367,444,000원 + 성과연봉 98,889,993원 + 생활관 연수비 700,000원 + 복지포인트 1,100,000원 - 공제금 374,740,730원(368,681,000원 + 6,059,730원)], 원고 은 95,080,083원[= 기본연봉 310,603,000원 + 성과연봉 101,528,513원 + 생활관 연수비 700,000원 + 복지포인트 1,100,000원 - 공제금 318,851,430원(312,627,000원 + 6,224,430원)], 원고 은 84,146,868원[= 기본연봉 367,444,000원 + 성과연봉 99,729,238원 + 생활관 연수비 700,000원 + 복지포인트 1,100,000원 - 공제금 384,826,370원(378,603,000원 + 6,223,370원)] 상당의 손해배상을 구할 수 있다. 따라서 피고는 원고 에게 134,992,237원, 원고 에게 93,393,263원, 원고 에게 95,080,083원, 원고 에게 84,146,868원 및 위 각 돈에 대하여 그 불법행위일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 5. 30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2020. 6. 2.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이