대구지방법원 김천지원 2023. 12. 6. 선고 2022가단34073 판결

당사자들의 지위

임금피크제 도입의 배경

구 고령자고용촉진법 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하였다.

피고는 당초 소속 근로자들의 정년을 만 58세로 정하고 있었는데, 개정된 고령자고용법 부칙 제1호에 따라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로서 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하여야 했고, 이에 피고는 2015.경부터 피고 내 I 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 사이에 임금피크제 도입에 대한 논의를 시작하였다.

임금피크제의 시행 경과

피고는 2015. 11. 6. 이 사건 노동조합과 사이에 아래와 같이 임금피크제 도입을 위한 단체협약 합의(이하 '이 사건 노사합의'라 한다)를 하였다.

피고는 2015. 12.경 피고 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어 이 사건 노사합의를 반영하여 피고에 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 도입하는 내용으로 취업규칙을 변경하였고, 위와 같이 변경된 취업규칙의 내용을 반영한 인사규정을 2016. 1. 1.부터 시행하였는데, 위 인사규정 중 이 사건 임금피크제와 관련된 내용은 아래와 같다.

원고들 주장의 요지

연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 근로자의 차별

'동일노동 동일임금'의 원칙 위반

판단

이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 합리적 이유 없이 근로자를 차별하는지 여부 가) 관련 법리 및 관련 법령

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 · 해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 ·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 또한 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하여, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정하였을 경우 그 효력은 무효이다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

한편, 고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니하는 것으로 규정하고 있다.

구체적 판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 만 58세에 달한 일정한 연령의 피고 소속 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거, 을 제5 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 합리적 이유 없이 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들을 차별한 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 목적으로 도입된 제도로서, 그 도입 목적의 정당성을 인정할 수 있다.

피고가 취업규칙의 변경을 통해 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 피고 소속 근로자들 중 과반수 이상의 동의를 얻었고, 그 외에 특별히 절차상의 위법사항을 발견할 수 없다.

고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것)은 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것으로 볼 수 있다.

고용보험법 및 동법 시행령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<2> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<3>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이처럼 고령자고용법 등 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있었고, 특히 고용보험법 및 동법 시행령은 임금피크제 시행 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

이 사건 임금피크제는 위와 같은 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 고령자고용법 제19조의2 제1항에 규정된 '정년 연장에 따른 임금체계 개편'으로 도입된 조치로서, 정년 연장과 유기적 연관성이 있는 '정년 연장형 임금피크제'로 봄이 타당하다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 단지 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

고령자고용법 제4조의4는 '사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있으며, 위 법 제4조의5 제4호에서는 '고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 한 경우'에는 위 법 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있는데, 이때 '특정 연령집단'에는 고령자 또는 준고령자인 근로자집단뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 그런데 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 연장을 목적으로 하면서도 동시에 청년들의 새로운 일자리 창출을 위한 목적도 가지고 있었고, 실제로 이 사건 임금피크제의 시행 이후 피고의 신규채용 규모가 확대되었으므로, 이 사건 임금피크제는 청년층 근로자집단의 고용 유지 · 촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유인'이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에 해당한다.

이 사건 임금피크제는 임금피크제 적용대상 직원들에게 만 57세까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하고, 만 58세부터 정년이 연장된 만 60세까지 2년의 기간 동안에는 피크임금(만 57세가 되는 달의 기본급)의 90%, 80%, 60%를 각 지급하는 것을 내용으로 하여 정년이 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있다. 이로 인해 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 기존 정년인 만 58세까지의 근무로 인한 임금은 삭감되지 않으면서 만 58세 이후 추가적인 근로의 제공 및 임금수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제 시행 전보다 '생애 임금 총액'의 측면에서는 더 많은 이익을 얻게 되었다고 봄이 타당하고, 이 사건 임금피크제 시행 전과 비교하여 실질적인 경제적 손실을 입었다고 보기는 어렵다.

이 사건 임금피크제와 같은 '정년 연장형 임금피크제'의 경우 '정년 연장' 그 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이라 할 수 있고, 피고는 이 사건 임금 피크제를 도입한 후 임금피크제를 적용받는 직원의 퇴직금 산정에 있어 퇴직 전 3개월 간급여가 피크임금 대비 감액된 임금을 기준으로 산정됨으로써 입게 되는 불이익을 방지하기 위해 퇴직금 산정은 피크임금을 기준으로 산정되도록 하여, 이 사건 임금피크제의 도입에 따른 불이익을 어느 정도 상쇄하기 위한 조치를 마련하기도 하였다.

이 사건 임금피크제가 '동일노동 동일임금'의 원칙에 위반되는지 여부

관련 법리

구체적 판단

살피건대, 원고들이 주장하는 '동일노동'의 비교 대상이 명확하지 않으나, 만일 원고들의 이 부분 주장이 이 사건 임금피크제 시행 당시 원고들과 동일 직급, 동일 직군에 종사하고 있으면서도 출생연도의 차이로 인해 원고들과 같은 시기에 이 사건 임금피크제의 적용을 받지 않아 기존 임금을 그대로 지급받은 피고 소속 다른 근로자들을 그 비교 대상으로 한 주장이라면, 그 근로자들도 향후 이 사건 임금피크제의 적용 연령에 도달하였을 때 원고들과 동일하게 이 사건 임금피크제를 적용받게 된다는 점에서, 원고들의 주장은 그 자체로 이유 없다.

한편, 원고들의 주장을, 원고들 자신을 그 비교 대상으로 하여 이 사건 임금피크제의 시행 전후로 원고들이 제공하는 노동에는 변화가 없음에도 불구하고, 이 사건 임금피크제 시행 후 원고들의 임금은 그 시행 전보다 삭감되었다는 점에서 남녀고용평등법에서 정하고 있는 '동일가치노동 동일임금'의 원칙을 위반한 것이라는 취지로 이해한다면, 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 '동일가치노동 동일임금'의 원칙이라 함은 앞서 본 바와 같이 근로자의 학력·경력·근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 동일한 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 것이지(즉, 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자나 근로집단 사이에서 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 취지이다), 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아니다. 그런데 이 사건 임금피크제 시행 전에 제공된 원고들의 근로와 시행 후에 제공되는 원고들의 근로는 그 근로 제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, '60세 정년 법정 의무화'라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 '동일가치노동 동일임금'의 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당하지 않는다.

또한, 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 '동일가치노동 동일임금'의 원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이기는 하나(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조), 어떠한 경우에도 절대적으로 보장되는 원칙은 아니며, 공공복리를 위하여 필요한 경우 또는 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 본질을 침해하지 않는 범위 내에서 제한될 수도 있다. 따라서 원고들이 주장하는 위와 같은 경우가 '동일가치노동 동일임금'의 원칙이 적용되어야 하는 경우에 해당한다고 가정하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정을 위한 정년 연장에 있어 필요한 조치로서, 고령자고용법 제4조의5 제4호, 제19조의2 제1항 등 관련 법령에서도 이를 예정하고 있는 점, 그 도입 경위에 있어서도 근로자에게 유리한 '60세 정년 법정 의무화'와 함께 이루어져 이 사건 임금피크제만을 두고 원고들에게 일방적으로 불리한 조치였다고 단정할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 시행 이후 원고들이 종전과 동일한 강도의 업무를 수행하면서도 기존보다 삭감된 임금을 받게 되었다고 하더라도, 이를 '동일가치노동 동일임금'의 원칙을 위반한 것이라거나 원고들의 평등권을 침해한 것이라고 평가할 수 없다.

소결론